最近經常接到這樣的電話，員工工作沒激情，制度執行不下去，留不住人，管理者不敢管員工，稍微一嚴格，員工就會辭職走人，如何解決這些問題是擺在經營者和管理者面前的首要問題？

提到這個問題，很多人說到的一點就是錢，是錢少，是錢分配不公讓員工感到痛苦，可問題是員工拿多少錢也感到少，永遠叫喊不公平，永遠是拿多少也嫌少，有什麼辦法可以重新調整這樣不公分配機

馬雲說過，員工離你而去只有兩個原因：

1、錢發少了；

2、心委屈了。

很多企業都想做績效考核，但大多數都不太成功，我歸納為五大主因：

1.利益問題。

利益問題硬碰硬：績效與薪酬、獎金掛鉤，直接關係到員工個人收入，員工對此非常敏感。追求個人利益不斷增長，付出少回報大、約束條件少正面激勵機制多，這些都是人之本性。

任何變革都會觸及員工的根本利益、也必然會影響少部分員工的既得利益。

2.條件問題。

績效管理要取得成效，不能沒有績效文化的支撐，好的苗子需要適合的土壤。有的企業文化氛圍很不好，不勞而獲、養尊處優、人浮於事、拉幫結派、上貪下懶、唯利是圖、相互攀比之風盛行，此為瘤疾，不是一朝一夕、一兩個舉措就可以改變扭轉的。有的確實要動大手術。

3.技術問題。

績效考核、薪酬體系、分配機制等，其實具有很高的技術含量，在天然的矛與盾之間，必然有合理得法的設計。可怕的是，很多老闆十分自以為是，半桶水的經理人與人力資源經理也是固步自封，結果做出來的東西不倫不類，殺敵八百，自損一千。最後，半途而廢，不了了之。

4.方法問題。

很多企業在設計時，無論怎麼變，都是用傳統的模式、固有的方法，只是東拆西補、新瓶舊水。表哥表妹來來回回，不僅徒增了工作量，始終不見理想的成效。事情沒有做對，花再大的力氣也徒勞無功。

另外，再好的方法不可能年年用，今年有效的方法，明年未必同樣有效。就好像前年你上開心農場偷菜，現在已經沒有人玩了。所以必須年年創新求變，增加新鮮感，增強激勵性。

5.方向問題。

我經常會問學員“績效考核的目的是什麼？”答案五花人門，不得要領。方向錯了，做得越多損失越大，南轍北轍，因為你永遠都去不到真正的目的地。強調一下：績效管理不是用來計算工資獎金的，也不是用來評價員工價值的；其著重在多元化激勵，考核永遠都是過程，激勵才是核心。

6.高度問題。

績效的成效是“成於上、效於下”：能不能成功，老闆與高層做主；是否達到目標，要依靠中基層員工全力以赴的行動。

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績效，如何有效管理？

1、績效管理首先是關於人和激勵的。

管理不僅是管人管事，更要從績效的角度出發，調動員工的主動性，激勵員工在每一個績效因素中創造更高績效，因為員工是創造績效的人，也是浪費績效的人。

2、沒有數據談何績效管理？

企業的管理不應該太依懶人，人的思想會隨著情緒而變動，如果人不對，企業就不會有好的結果了。做管理要讓數據說話，數據是最真實客觀的，它是理性的，所以做績效管理的前提數據管理，企業的精細化管理首先在於數據的精細化。

3、沒有績效管理，就談不上管理。

很多企業都在做管理，不能只停留在表面的管人管事，不能只管員工的態度、行為、工作標準等。管理的最大核心是績效管理，績效管理就是要管理好企業與客戶、股東與員工、當下與未來的各種平衡，實現績效最大化。