通常員工離職存在如下幾種情況：
第一，被迫離職。
根據《勞動合同法》第38條及第46條規定，用人單位有未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等違法情形的，勞動者可以解除勞動合同，同時有權要求用人單位按照在本單位工作年限支付解除勞動合同經濟補償金。
第二，自動離職。
這種情況下包括上述第一種情況出現但勞動者未以上述公司違法情形而通知公司解除勞動關係，而是以其他原因要求辭職，都無法得到經濟補償。因此，一旦要離職，就務必做好充分的準備。
第三，公司主動辭退員工。
一般而言，這種情況在目前的實踐中越來越少出現，因為勞動合同法實施後，單位對於主動辭退員工越來越謹慎。當然，並未所謂單位主動辭退都必須向員工支付雙倍經濟補償金標準賠償金。
比如，用人單位根據《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。
以上述情形下，單位辭退員工不需要給予任何經濟賠償或補償。
對於勞動者而言，則無論如何都要儘量單位出具書面辭退通知，如果實在無法取得，可以採取錄音或者尋找相關證人證言的方式來確定這樣的事實。這樣的好處在於，單位單方面認為的合法辭退，並未一律都能得到仲裁或法院支持，只要勞動者有證據證明單位上述辭退理由不成立，則單位還是要承擔賠償責任。
經濟補償金的標準按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第11條規定：“經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。”而對於上述條款中的“工資”的範圍，按照《關於貫徹執行(中華人民共和國勞動法) 若干問題的意見》第53條的規定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。”這裡尤其要注意的是，企業在正常生產情況下，支付給職工的加班加點勞動報酬屬於工資的組成部分，計發經濟補償金的工資標準應包括加班加點的勞動報酬。