教育系統事業單位等級崗位競聘，是為進一步完善人事制度管理，建立和完善事業單位崗位管理制度，充分調動廣大教職工的積極性、創造性，促進教師素質和辦學質量提高為目的的，但在實際操作中，由於崗位配置不同，各學校評聘方案不同導致結果不同，因而產生很多問題，甚至矛盾。我也參與了本區域教育系統事業單位等級崗位競聘工作，對這項工作有兩點看法：
一、實施崗位競聘工作的重要性和複雜性
教育系統是各類人才的重要聚集地，是我們實施人才強國戰略的重要陣地。在教育系統全面推行崗位設置管理，開展崗位競聘工作，是形勢發展的需要，是充分發揮事業單位職能作用的需要。崗位競聘工作涉及人數多、開展難度大。
第一，實施崗位競聘是深化教育系統人事制度改革的重要內容。推進事業單位人事制度改革是實現經濟社會持續健康發展的需要。中央下發的《深化幹部人事制度改革綱要》和《關於進一步加強人才工作的決定》這兩個文件明確提出，推行聘用制度和崗位管理制度，通過推行這兩個事業單位最主要的人事人才管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度。推行聘用合同制度，全面實行崗位管理制度，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變，是深化教育系統人事制度改革的主要內容，也是推進事業單位綜合配套改革的一項十分重要的基礎性工作。
第二，實施崗位競聘是深化教育系統收入分配製度改革的迫切需要。教育系統收入分配製度改革以改革制度、嚴肅紀律、規範秩序、完善機制為著力點，核心是建立體現事業單位特點的收入分配製度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規範的收入分配製度。崗位績效工資制度，是人與崗位、待遇與崗位三者的有機結合與統一。這是事業單位收入分配製度與人事制度改革密切配套、體現事業單位特點的制度設計。實施新的工資制度，必須規範事業單位的崗位設置，為收入分配製度改革奠定基礎。只有在被認定完成了規範的崗位設置和崗位聘用後，才能根據所聘崗位確定相應的崗位工資待遇。因此，我們必須抓緊做好教育系統崗位競聘實施工作，縮短收入分配製度改革與崗位聘用的“時間差”，以確保教育系統收入分配製度改革順利實施。
第三，實施崗位競聘是規範和完善教育系統人員聘用制度的內在要求。人員聘用制度是事業單位今後基本的用人制度，公開招聘對於在全社會創造公平、公正的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，提高事業單位人員素質，促進事業單位發展，都能產生很好的效果。全面推行人員聘用制度，首先必須規範崗位設置，按崗位數量、崗位類別、崗位等級和崗位任職條件聘用人員，實行因事設崗，按崗聘用，公開競爭，合同管理。因此，實施崗位設置管理，開展崗位競聘，是規範完善教育系統人員聘用制度的內在要求，也是鞏固推行人員聘用制度成果的重要保證。
二、準確把握崗位競聘要求，嚴格崗位競聘工作程序
崗位競聘涉及教育系統人事管理的各個方面，實施過程中，要全面領會實行崗位競聘的相關內容要求，準確把握實施工作的重點環節，嚴格按規定的程序操作，切實保證崗位競聘的各項政策規定落到實處。
第一，認真組織學習崗位競聘政策文件。崗位競聘工作的主要任務，是按照核准的崗位數量和設置的具體崗位，按照規定的程序，認真做好崗位聘用工作，這是一項政策性非常強的工作。對於首次開展崗位設置和崗位聘用工作，國家、省、市、縣的文件都作了明確規定。學校要認真組織學習，吃透政策精神，確保嚴格按照規定執行。
第二，要精心制定崗位競聘工作實施方案。做好崗位競聘工作，最核心的一個步驟就在於制定一個行之有效的實施方案。在實施方案中最主要的是要科學設置各級崗位職責、考核內容和任職條件。要採取有力措施，杜絕突擊聘用人員、突擊晉升職務。按文件規定首次進行崗位聘用時，不得突破現有人員結構比例。現有人員已超過核准的結構比例和崗位數的，應通過自然減員、調出、低聘或解聘等辦法，逐步達到規定的結構比例。在未調整到規定的結構比例之前，不得超過核准的崗位結構比例和崗位數新聘人員。
第三，要嚴格工作程序。崗位競聘工作程序主要包括成立組織、制定實施方案、報名審查、確定上崗人員、簽訂崗位責任書、上報審批手續等幾個環節，各單位要嚴格按規定進行，任何一個環節都不能隨意減少。在崗位職責與任職條件制定過程中要堅持走群眾路線，廣泛徵求意見，反覆認真測算，每一步都要嚴格按照程序進行，該公示的公示，該請示的請示。崗位競聘全過程要堅持做到競聘方案公開、競聘程序公開、競聘條件公開、競聘人員基本情況公開、競聘人員考核結果公開、競聘結果公開，確保程序不走樣。
教育系統的崗位競聘工作是一項開創性階段性的工作，今後，此項工作將走上規範化、制度化、常態化管理的軌道。各學校只有嚴肅認真，高度重視，精心組織，積極穩妥地推進這項工作，才能進一步調動教職工的積極性，使他們以更加飽滿的工作熱情，更加良好的精神狀態，更加紮實的工作作風，不斷開創教育事業新局面！
