在勞動合同履行過程中經常需要對其內容進行變更，變更勞動合同內容是否一定要採用書面形式，如果未採用書面形式，變更有效嗎？
【案例】
說明：本案例只描述與主題有關的內容，其他內容予以省略。
基本案情
2010年11月1日，劉某至某公司工作。
2012年1月28日，雙方簽訂勞動合同書一份，合同期限、工作崗位及勞動報酬等內容為空白。
2017年6月23日，公司將劉某從車架車間調整至新總裝車間，工種從電焊改為組裝。劉某於當日到新總裝車間工作至雙方解除勞動關係時。
2018年2月23日，劉某向公司寄出解除勞動關係通知書，解除理由為公司私自將其調往工資更低的部門，要求公司補足工資差額和支付經濟補償。
對於解除原因，劉某主張其曾多次就調崗與公司溝通，表明不同意調崗，但對此並無證據提供。
劉某因社會保險事宜曾向勞動監察提起投訴，劉在勞動保障監察投訴書中自述，其在2017年6月的職業健康檢查中發現身體狀況出現問題，公司將其調離電焊相關工作崗位。
法院認為
變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
本案中，根據劉某在勞動保障監察投訴書中的自述，公司將其調離電焊相關工作崗位，是考慮其身體，保障其健康權的決定，調崗理由充分且正當。並且，劉某實際在調整後的新總裝車間工作超過一個月，也未提供證據證明曾就調崗提出異議。
因此，劉某以調崗降低工資為由解除勞動關係，並要求公司補足工資差額、支付經濟補償於法無據，不予支持。
【分析】
一、什麼情況下可以變更勞動合同的內容？
勞動合同簽訂後，用人單位和勞動者應當嚴格按照勞動合同約定的內容履行各自的義務。但在現實工作過程中，因為各種原因需要對勞動合同的內容進行調整，這時就需要對勞動合同的內容進行變更。
由於勞動法屬於社會法，國家對於勞動關係的法律干預很強，對於勞動合同內容的變更，除非有法律法規的特殊規定，用人單位不可以單方面強制性變更勞動合同的內容，如果需要變更需要雙方協商一致。
為此，《勞動合同法》第三十五條第一款第一句規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”
二、變更勞動合同內容的法定形式是什麼？
合同形式是指當事人合意的外在表現形式，是合同內容的載體。
《合同法》第十條規定，“當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。法律、行政法規規定採用書面形式的，應當採用書面形式。”
《勞動合同法》第十條規定“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。”
從以上規定可以看出，勞動合同作為合同的一種，法律規定在訂立勞動合同時要採用書面形式。所以，書面形式是訂立勞動合同的法定形式。
勞動合同內容的變更，其實是對勞動合同變更部分的內容作重新的訂立，變更其實是新的訂立。那麼，變更勞動合同內容的法定形式也應當是書面形式。
為此，《勞動合同法》第三十五條第一款的第二句規定，“變更勞動合同，應當採用書面形式。”
三、變更勞動合同未採用書面形式有效嗎？
變更勞動合同，法律要求應當採用書面形式，似乎看起來是法律的強制性規定。如果沒有采用書面形式，根據《勞動合同法》第二十六條的規定，勞動合同內容違反法律強制性規定的應當無效。
我們認為，《勞動合同法》第二十六條的規定的勞動合同無效的情形，是指勞動合同的內容有這些情形的，是勞動合同的內容無效，而不是指未採用書面形式這種形式無效。只要有相應證據能夠證明雙方關於勞動合同內容變更達成了一致，即使未採取書面形式，變更的內容仍然是有效的。
《勞動合同法》之所以非常注重勞動合同的書面形式，甚至規定未簽訂書面勞動合同的，要支付勞動者二倍工資，原因在於在《勞動合同法》實施前有很多用人單位不與勞動合同簽訂書面勞動合同，導致勞動者維權困難，所以特別強調書面形式。
對於勞動合同的變更也是如此，更多的是從固定證據的角度進行考慮，而不是未採取書面形式就否定勞動合同的效力。即便沒有勞動合同，事實勞動關係同樣受法律保護。所以，是否採取書面形式並不影響勞動合同的效力。
為此，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規定，“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”