很多公司為了避免員工亂開病假條、小病大養耽誤工作，在規章制度裡面規定“員工休病假，必須提交三級(三甲)醫院病假條，否則按事假或曠工處理。”。公司有權在規章制度裡面規定員工必須就診的醫院嗎?
公司制定規章制度的範圍和權限?
企業可以在合法的前提下，制定公司內部規章制度。規章制度經合法制定、公示後可以作為勞動爭議的證據。規章制度在很多時候被視為公司內部的“法律”。
通常企業可以通過規章制度規定：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額等。
【法律法規】
《勞動法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
企業要求三級(三甲)醫院可以嗎?
我們國家醫院根據設備、技術等分為三級十等，但並不代表只有三級或三甲醫院的病假條才有法律效力。無論是什麼等級的醫院，其作出的相應診療建議都具有一定專業性，不應輕易否定病假單的效力。
而且我國醫療機構分佈尚未平均，有些小城市三級(三甲)醫院少又距離員工遠，再要求員工必須去三級(三甲)醫院就醫就有強人所難之嫌了。即使北上廣深這種大城市，醫院機構多分佈廣。但就診人數也多，不分大病小情一律要求員工去三級(三甲)醫院也有違常理。
當然，如果員工申請休假時間較長且病情確實存疑的，公司出於慎重考慮要求員工提供較為權威的醫療機構出具證明，職工也應當配合。
未提供公司要求的病假條就是曠工嗎?
對於曠工的界定，及解除勞動合同的操作並不能簡單理解。如果單純因為員工提交的病假條不符合公司要求而解除勞動合同或者按照曠工處理，很容易使企業承擔法律風險。
【案例】
李某已經在公司裡工作了5年。去年8月，李某生病，共休病假80小時，但該公司以病假單不是由三甲醫院開具為由，不同意李某休病假，而是按照曠工處理，扣發李某的工資和半年獎金。2012年9月，該公司提出要解除雙方的勞動合同，但就經濟補償問題雙方未能達成一致。後來，公司搬走了李某的辦公電腦、取消了李某辦公系統的登陸賬號。9月20日起，禁止李某進入辦公場所。
李某多次到公司要求公司出具退工手續，但均遭拒絕，於是提請勞動仲裁，要求該公司支付病假工資、年休假工資、解除勞動合同經濟補償金、代通金等共計人民幣3萬餘元，並補足未足額繳納的社會保險費。
仲裁庭上，員工方律師指出：員工提交的錄音證據和報警記錄均可證明該公司明確提出解除勞動合同，並且採取強制措施拒絕申請人繼續工作，其理應依法支付經濟補償金和代通金;該公司要求提供三甲醫院的證明方肯批准病假，沒有任何依據，應當向申請人補發工資;公司應依法給李某補繳繳納社會保險、支付應休未休的年休假工資。公司辯稱，李某系自己主動離開公司，不應支付經濟補償金和代通金，同意支付年假工資和病假工資並補繳社會保險金。
2012年12月11日，閘北勞動仲裁委做出仲裁裁決，裁定該公司向李某支付病假工資、年假工資、補繳社會保險金，對於李某經濟補償金和代通金的請求，不予支持。李某不服仲裁裁決，向閘北區人民法院提起訴訟。
閘北區人民法院做出一審判決：判令被告在判決生效之日起七日內支付李某解除勞動合同經濟補償金、病假工資、年休假工資等共計人民幣25249.11元。李某的合法權益終於得到了保障。
案例來源：新聞晚報
