關注"績效觀察"頭條號，每天學習薪酬績效，員工激勵

導讀

老闆都希望員工拼命工作，都能按照“996”的工作時間，那樣才覺得自己的工資付得值，才覺得公司未來有希望，也能一定程度上緩解自己的焦慮。加班在一定程度上能反應員工工作態度，但是強制加班，為加班而加班，只會導致員工的逆反心理。

最近，我一個朋友分享了他公司的一些奇葩規定，老闆以在公司“學習”的名義，強制要求員工在21點之前不能下班，且是義務加班。他家住的比較遠，上下班可能需要好幾個小時，加班到9點之後，回去都到凌晨了，完全沒有個人時間空間。還有一些已婚的寶媽，有孩子要照顧，對這個政策嚴重不滿，員工紛紛選擇辭職！

很多企業崇尚加班文化，以加班為榮，以準點下班為恥，好像不加班企業馬上就要垮掉一樣。

事實上，加班只是一種工作方式，沒有絕對好壞，只能說有沒有必要。在業務高峰期，工作忙不完時，加一下班無可否非。如果企業要求員工把加班當做一種工作方式，只能說這家公司人效太低，這種“被加班”是沒有必要的，甚至會起到反作用。

“被加班”浪費企業資源

員工其實是很聰明的，他們懂得察言觀色，懂得如何取悅老闆。所以有時候，老闆看到員工加班，以為自己長久以來“灌迷魂湯”終於有成效了，但很大可能性是，員工在假裝努力，給老闆“反向灌迷魂湯”。

一些人可能會為了做樣子給老闆看，在辦公室裡看視頻，聊天，嗑瓜子來打發時間，最終只收到了一張張驚人數字的電費單和停留在表面的考勤單，這種“被加班”是對公司資源的極大浪費。

“被加班”導致員工做無用功

不同崗位，性質不同。對體力型勞動者來說，做的工作都是流程和規則非常確定的，幾乎不需要任何思考，比如流水線工人，多花1個小時就多產生1個小時的成果。

可對於腦力勞動來說，比如一個視覺設計，或者文案，他付出8小時和14小時，你很難說，哪個產出更大。有時候靈感來了，完成工作，只需要幾個小時，如果沒有頭緒，就算在公司加班到天亮都沒有用。

因為你無法控制他的思維。在這種情況下，鼓勵加班、鼓勵工作量的文化一旦建立，就會非常可怕。因為所有人會覺得那就是好壞的衡量標準，然後不斷加班，做著無用功。

老闆首先要明確一個點，企業購買的是員工的價值，而不是時間。對企業來說，不能產生結果和價值的行為，都是沒有意義的。加班不是企業想要的結果，而是通過這種行為來產生結果。

強迫員工加班，不僅僅增加企業運營成本，同時也得不到想要的結果，雙輸的局面。

因此，企業這麼辛苦地管理，還不如建立起富有激勵性的薪酬機制，讓員工為自己幹！

從人性的角度來看，我永遠相信：

1、利益點在哪裡，人的時間和精力就在那裡。

2、改變是由內而外的行為，沒有人願意為別人做嫁衣，只有當員工為自己而乾的時候，才會爆發最強的戰鬥力。

3、物質利益是絕大多數人的第一驅動力。

為什麼老闆可以為了公司部分不分日夜工作，不知疲倦地工作？而員工卻只想快點下班？

顯而易見，公司是老闆的，員工做多做少，收入不會有太多變化，而老闆則不一樣,員工多工作一個小時，老闆可能就多賺很多錢。人都是懶惰的動物，並且都追求及時滿足，唯有和自己相關的利益，才能激發員工鬥志。

薪酬機制分配才是第一生產力。如果你不捨得把財富與員工分享，只想找一些打工者幫你賺錢，那你就得什麼事都自己管。這樣做雖然賺的錢多一些，但是卻非常辛苦，而且永遠也做不大，沒有人願意主動幫你想。

如果你要想讓員工（部下）敬業，就要給他們一個敬業的理由；如果你想讓員工（部下）承擔責任，就要給他們一個承擔責任的理由。而這一切一切的背後其實都是一個大道理，那就是薪酬分配機制。

所以加不加班不是問題，關鍵是員工加班後，可以得到什麼？

傳統的薪酬機制為什麼無法激勵人？

1.固定分配法：這就是傳統的固定工資，嚴格上來講這並不符合分配原則，因為它剛性的，無論企業成果好壞，都是要固定支出的，它不具備激勵性。

2.提成分配法：這種方式多用於銷售、業務型崗位，提成分配法容易變成老闆為員工打工，因為所有的員工都為了自己的業績，要求企業增加營銷資源、降低單價來達成自己的業績提成目標，這種方式不夠全面，適用崗位也相對單一，適合剛創業的時候可以使用。

3.分紅分配法：很多企業因為月度沒有方法做寬帶薪酬，無法激勵員工努力工作，就採用了簡單的年度分紅法，也就是當企業每年有利潤的時候按照一定比例分配給相關崗位的管理者，這種方式有兩個弊端：

（1）激勵週期過長；

（2）激勵面較窄，一般只分配到中高層管理者；

一個好的薪酬機制，必須要滿足幾個原則：

1. 持續性：員工有多個渠道為自己加薪；

2. 及時性：員工努力的行為必須在短時間內得到回饋，並且在中期，長期都可以為自己帶來可以預期的收益；

3. 結果導向：員工必須做出企業期望的結果，才能得到更好的收入；

4. 共贏：就是員工工資在增長，企業工資費用率反而下降；

5. 激勵：員工能清晰知道如何漲工資，並且有多維度的漲薪渠道。

基於以上原則，下面分享的三種薪酬績效，激勵機制，老闆必須要掌握，因為這是基於人性做的績效模式！

以下實操內容來自《績效核能》一書，想深入學習，可以點擊下面鏈接購買：

一、KSF薪酬全績效模式。最能體現管理者和企業共贏的模式，適用於管理者崗位和一線銷售。

KSF是一種能讓管理者和企業共贏的薪酬模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：

第一步：崗位價值分析

這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？

第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）

有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。

第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）

每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。

第四步：分析歷史數據

過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？

第五步：選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。

第六步：測算、套算

選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。對於關鍵的指標，佔比要高一些。

舉個實際的案例：

某服裝店店長KSF薪酬方案

如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：

1. 營業收入每增加1000元，獎勵10元，每減少1000元，少發10元；

2. 毛利率每多0.1%元，獎勵15元，每少0.1%，少發15元；

3. 售罄率，每多0.1%，獎勵5，每少0.1%，少發5元；

4. 人創績效，每多2000，獎勵5元，每少2000，少發5元。

5. VIP卡發放，每多發一張，獎勵2元，每少一張，少發2元

6. 員工流失率，無流失，獎勵150，每流失1人，少發100元
   

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！

二、工作量分配法：適用於二線基層員工。

目前PPV量化產值薪酬模式是很多企業都在使用的模式，它打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。

舉個例子：

財務的工資在很多企業都是固定工資，那麼員工不管怎樣努力，不管加不加班，工資沒有太大增長的幅度。因此積極性是嚴重不足的，只要不出問題就好了。

如果採用PPV模式：

P1：按時完成內部經營報表,800元；P2：按時子公司完成內部經營報表,400元；

P3：按時完成外部報表,200元；P4：業務提成表,400元；

P5：完成員工工資表，240元；

...

員工每完成一項工作，就會增加收入，那麼員工還會抗拒加班嗎？員工會拼命找活幹！

對企業來說，導入PPV模式：

1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。

2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。

3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。

三、合夥人模式——讓人才變成事業合夥人。

老闆之所以拼命加班，是因為企業的一切和他有關，那麼員工為什麼要那麼拼？公司又不是他的？

越是優秀的人才，越想要擁有起自己的事業。尤其是35歲以後，很多人都不想再打工了。

所以，對於核心人才，老闆不但要提供有短期激勵，還需做中長遠激勵——妙用合夥人制度和股權激勵來留住人才。

直接送員工股權不現實，貿然讓員工入股，可能會影響老闆對公司控制力，送出去後，要收回股權又很困難。

怎麼辦？可以先從合夥人做起。

想讓員工敬業，先學會使巧勁。即用明天的錢來做今天的事，把職業經理人變成事業經理人。

在不增加當期成本的前提下打“時間差”，讓經理人把目光放長遠。讓他們知道多少年之後自己能得到一個更大的回報，把只顧眼前利益轉化為追求遠期利益。絕大多數員工想要的，不過是一個盼頭，在可以預期的未來，有更好的收入，有一份可以奮鬥終身的事業。

能讓人才轉變思維，死心塌地跟隨企業一起發展的關鍵，就在於利益的趨同。

而能實現企業和員工利益趨同的模式就是——合夥人模式。

合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。

雖然員工不持有實股權，但是卻擁有分紅權，在某種程度上，激發了員工的鬥志，讓其以老闆的角度去思考，去經營企業。員工出錢了，才會把心投進去，出力了才會創造企業想要的結果。當員工的每一個行為，都可能會產生收益，能得到及時反饋，他會拼命幹，為自己幹！

員工成為合夥人3-5年後，可以升級高級合夥人，將持有的虛擬股份轉化為實股，成為公司實際上股東。

總結：

所以老闆不要整天強制性要求員工加班，任何通過行政手段得到的結果一定不會美好的。

關鍵的問題不在於是否加班，而是利益怎麼分配！

員工要的不是管理，員工要的是激勵，激勵就是讓員工自願、主動來做，管理就是要求員工去做。

想要讓馬跑得快，你得讓他吃草啊！員工為自己做，和別人要求他做，結果完全不同！

老闆要懂得運用激勵機制，讓企業自動運轉，鼓勵員工做大蛋糕，並一起分享，只有這樣老闆才能真正得到解放，企業越做越強！

對於以上，你有什麼看法？歡迎留言評論，分享你的觀點。

文/劉老師（HC-WeChat）

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