2001年，發生了一件震驚美國企業界的的事情 —— 世界上最大的能源、商品和服務公司之一的安然公司宣告破產。可就在前一年，這家公司的年營業額還高達1010億美元，名列《財富》雜誌"美國500強"的第七名。
到底發生了什麼，讓這樣一家有著輝煌前景的"華爾街寵兒"走到如此境地？
馬爾科姆·格拉德威爾在《紐約客》的雜誌中給出了答案：安然公司的破產不單單是因為弄虛作假的財務問題，究其根本， 天才型管理模式才是致命的錯誤。
2001年，發生了一件震驚美國企業界的的事情 —— 世界上最大的能源、商品和服務公司之一的安然公司宣告破產。可就在前一年，這家公司的年營業額還高達1010億美元，名列《財富》雜誌"美國500強"的第七名。
到底發生了什麼，讓這樣一家有著輝煌前景的"華爾街寵兒"走到如此境地？
馬爾科姆·格拉德威爾在《紐約客》的雜誌中給出了答案：安然公司的破產不單單是因為弄虛作假的財務問題，究其根本， 天才型管理模式才是致命的錯誤。
原安然公司總部
他評論道："美國企業目前陷入了對商業天才的狂熱追求，他們認為，只有這些絕頂聰明的人才，才是提高企業競爭力的祕密武器，是擊敗競爭對手的關鍵。當然，安然公司也不例外。"
安然公司聘請的CEO傑弗裡·斯基林，是一位公認的天才，他被譽為美國最出色的首席執行官，甚至還服務於布什的總統競選臨時團隊。安達信，安然公司的審計者，該事務所在世界排名第五，所有成員都是華爾街的精英。安然公司的其他高管，也均是擁有頂級學歷、能力超長的人才。
在這樣一群超級天才的領導下，安然公司理應擁有非常輝煌的發展前景，可為什麼，它最終走向了毀滅？
01天才領導者，對企業來說是利器也是毒藥
安然公司喜歡招聘超級天才，他們擁有頂級學歷以及完美的職場經歷，這並沒有什麼不好。但是它忽略了至關重要的一點：作為行業裡的"超級巨星"，這些人普遍擁有高人一等的優越感。
以CEO斯基林為例，他被別人評價為"所見過最聰明的人"，當然，他也對自己的天賦和才能也無比自信。如果有人對他的決策提出質疑，他就會認為"這個人不夠聰明，所以不能理解他的想法"。每當員工或華爾街的交易員讓他做出更詳細的解釋時，斯基林就會說："這麼明白的事情，你們怎麼就弄不明白呢？"
大多數情況下，沒有人願意承認自己的愚蠢，所以他們就會假裝聽懂了。
2001年，發生了一件震驚美國企業界的的事情 —— 世界上最大的能源、商品和服務公司之一的安然公司宣告破產。可就在前一年，這家公司的年營業額還高達1010億美元，名列《財富》雜誌"美國500強"的第七名。
到底發生了什麼，讓這樣一家有著輝煌前景的"華爾街寵兒"走到如此境地？
馬爾科姆·格拉德威爾在《紐約客》的雜誌中給出了答案：安然公司的破產不單單是因為弄虛作假的財務問題，究其根本， 天才型管理模式才是致命的錯誤。
原安然公司總部
他評論道："美國企業目前陷入了對商業天才的狂熱追求，他們認為，只有這些絕頂聰明的人才，才是提高企業競爭力的祕密武器，是擊敗競爭對手的關鍵。當然，安然公司也不例外。"
安然公司聘請的CEO傑弗裡·斯基林，是一位公認的天才，他被譽為美國最出色的首席執行官，甚至還服務於布什的總統競選臨時團隊。安達信，安然公司的審計者，該事務所在世界排名第五，所有成員都是華爾街的精英。安然公司的其他高管，也均是擁有頂級學歷、能力超長的人才。
在這樣一群超級天才的領導下，安然公司理應擁有非常輝煌的發展前景，可為什麼，它最終走向了毀滅？
01天才領導者，對企業來說是利器也是毒藥
安然公司喜歡招聘超級天才，他們擁有頂級學歷以及完美的職場經歷，這並沒有什麼不好。但是它忽略了至關重要的一點：作為行業裡的"超級巨星"，這些人普遍擁有高人一等的優越感。
以CEO斯基林為例，他被別人評價為"所見過最聰明的人"，當然，他也對自己的天賦和才能也無比自信。如果有人對他的決策提出質疑，他就會認為"這個人不夠聰明，所以不能理解他的想法"。每當員工或華爾街的交易員讓他做出更詳細的解釋時，斯基林就會說："這麼明白的事情，你們怎麼就弄不明白呢？"
大多數情況下，沒有人願意承認自己的愚蠢，所以他們就會假裝聽懂了。
原安然公司CEO斯基林
如果安然公司的其他管理者能對斯基林加以約束，情況會不會好點呢？可事實上，其他人也都有著和斯基林一樣的優越感，他們認為自己是"天才"，比那些普通員工強的多。
於是，在這些超級天才的管理下，安然公司迅速陷入了群體思維的誤區。
什麼是群體思維？它是指在團體決策過程中，人們對於不合理的觀點、想法、方案等沒有提出質疑和反對意見。
通常來說，在公司內擁有權威的管理者，他們的決策很容易被接受（事實上，很多人會用盡辦法壓制不同的意見），而員工們則會傾向於尋求一致的意見來維持表面的和睦，沒有人提出異議，也不會採取批判的態度。
就像安然公司的領導者們認為自己英明無比，智慧過人，所以他的決策必定是最正確的；而員工們則被領導"天才""完美"的表象所震懾住，認為他不可能出錯，或者即使有異議，也不會提出來，因為自己不可能比領導者更聰明。
可事實證明，這樣的群體思維最終帶領安然公司走向了滅亡。
2001年，發生了一件震驚美國企業界的的事情 —— 世界上最大的能源、商品和服務公司之一的安然公司宣告破產。可就在前一年，這家公司的年營業額還高達1010億美元，名列《財富》雜誌"美國500強"的第七名。
到底發生了什麼，讓這樣一家有著輝煌前景的"華爾街寵兒"走到如此境地？
馬爾科姆·格拉德威爾在《紐約客》的雜誌中給出了答案：安然公司的破產不單單是因為弄虛作假的財務問題，究其根本， 天才型管理模式才是致命的錯誤。
原安然公司總部
他評論道："美國企業目前陷入了對商業天才的狂熱追求，他們認為，只有這些絕頂聰明的人才，才是提高企業競爭力的祕密武器，是擊敗競爭對手的關鍵。當然，安然公司也不例外。"
安然公司聘請的CEO傑弗裡·斯基林，是一位公認的天才，他被譽為美國最出色的首席執行官，甚至還服務於布什的總統競選臨時團隊。安達信，安然公司的審計者，該事務所在世界排名第五，所有成員都是華爾街的精英。安然公司的其他高管，也均是擁有頂級學歷、能力超長的人才。
在這樣一群超級天才的領導下，安然公司理應擁有非常輝煌的發展前景，可為什麼，它最終走向了毀滅？
01天才領導者，對企業來說是利器也是毒藥
安然公司喜歡招聘超級天才，他們擁有頂級學歷以及完美的職場經歷，這並沒有什麼不好。但是它忽略了至關重要的一點：作為行業裡的"超級巨星"，這些人普遍擁有高人一等的優越感。
以CEO斯基林為例，他被別人評價為"所見過最聰明的人"，當然，他也對自己的天賦和才能也無比自信。如果有人對他的決策提出質疑，他就會認為"這個人不夠聰明，所以不能理解他的想法"。每當員工或華爾街的交易員讓他做出更詳細的解釋時，斯基林就會說："這麼明白的事情，你們怎麼就弄不明白呢？"
大多數情況下，沒有人願意承認自己的愚蠢，所以他們就會假裝聽懂了。
原安然公司CEO斯基林
如果安然公司的其他管理者能對斯基林加以約束，情況會不會好點呢？可事實上，其他人也都有著和斯基林一樣的優越感，他們認為自己是"天才"，比那些普通員工強的多。
於是，在這些超級天才的管理下，安然公司迅速陷入了群體思維的誤區。
什麼是群體思維？它是指在團體決策過程中，人們對於不合理的觀點、想法、方案等沒有提出質疑和反對意見。
通常來說，在公司內擁有權威的管理者，他們的決策很容易被接受（事實上，很多人會用盡辦法壓制不同的意見），而員工們則會傾向於尋求一致的意見來維持表面的和睦，沒有人提出異議，也不會採取批判的態度。
就像安然公司的領導者們認為自己英明無比，智慧過人，所以他的決策必定是最正確的；而員工們則被領導"天才""完美"的表象所震懾住，認為他不可能出錯，或者即使有異議，也不會提出來，因為自己不可能比領導者更聰明。
可事實證明，這樣的群體思維最終帶領安然公司走向了滅亡。
原安然公司管理者
反觀我們的周圍，並沒有那麼多超級天才，是不是就不存在"群體思維"呢？
其實有很多。比如我上一家公司，看似一派和諧，其實暗藏了種種危機。公司老闆前些年一直在海外工作，自認為見多識廣、智慧過人，所以一直以來都喜歡獨斷專行。而公司的同事，對於老闆的很多決策都是有異議的，可擔心自己的"反調"會讓老闆不開心，影響團隊士氣，也就選擇了默不作聲。
這樣一個不重視團隊協作、不懂得自我更正的公司，是不可能有長遠發展的。
02什麼樣的領導者才可以帶領公司走向卓越？
既然天才型思維模式並不能讓企業有所成就，那麼什麼樣的領導者才能讓一家公司蓬勃發展呢？
關於這個問題，著名的管理專家吉姆•柯林斯和他的團隊曾精心挑選了11家企業，這些企業用了十多年的時間從表現平平到實現跨越式的發展（股價上漲速度超過了整個股市3倍），並保持長青。
與此同時，他們還對另外一種公司做了研究：即和安然公司一樣，曾經實現了卓越發展，但是最終卻沒能保持長青、甚至走向毀滅的公司。
通過對這些企業長達5年的追蹤和研究，柯林斯最終得出了結論，並在其著作《從優秀到卓越》中提到："能讓一家公司蓬勃發展的，有很多因素，但其中最重要的，是擁有一個在任何情況下都能帶領公司走向卓越的領導者。這種領導者並不是指那些能力超長、魅力出眾、非常自負且自認為天才的人，而是那些謙虛、勇於不斷提問並有能力面對殘忍現實的人。"
2001年，發生了一件震驚美國企業界的的事情 —— 世界上最大的能源、商品和服務公司之一的安然公司宣告破產。可就在前一年，這家公司的年營業額還高達1010億美元，名列《財富》雜誌"美國500強"的第七名。
到底發生了什麼，讓這樣一家有著輝煌前景的"華爾街寵兒"走到如此境地？
馬爾科姆·格拉德威爾在《紐約客》的雜誌中給出了答案：安然公司的破產不單單是因為弄虛作假的財務問題，究其根本， 天才型管理模式才是致命的錯誤。
原安然公司總部
他評論道："美國企業目前陷入了對商業天才的狂熱追求，他們認為，只有這些絕頂聰明的人才，才是提高企業競爭力的祕密武器，是擊敗競爭對手的關鍵。當然，安然公司也不例外。"
安然公司聘請的CEO傑弗裡·斯基林，是一位公認的天才，他被譽為美國最出色的首席執行官，甚至還服務於布什的總統競選臨時團隊。安達信，安然公司的審計者，該事務所在世界排名第五，所有成員都是華爾街的精英。安然公司的其他高管，也均是擁有頂級學歷、能力超長的人才。
在這樣一群超級天才的領導下，安然公司理應擁有非常輝煌的發展前景，可為什麼，它最終走向了毀滅？
01天才領導者，對企業來說是利器也是毒藥
安然公司喜歡招聘超級天才，他們擁有頂級學歷以及完美的職場經歷，這並沒有什麼不好。但是它忽略了至關重要的一點：作為行業裡的"超級巨星"，這些人普遍擁有高人一等的優越感。
以CEO斯基林為例，他被別人評價為"所見過最聰明的人"，當然，他也對自己的天賦和才能也無比自信。如果有人對他的決策提出質疑，他就會認為"這個人不夠聰明，所以不能理解他的想法"。每當員工或華爾街的交易員讓他做出更詳細的解釋時，斯基林就會說："這麼明白的事情，你們怎麼就弄不明白呢？"
大多數情況下，沒有人願意承認自己的愚蠢，所以他們就會假裝聽懂了。
原安然公司CEO斯基林
如果安然公司的其他管理者能對斯基林加以約束，情況會不會好點呢？可事實上，其他人也都有著和斯基林一樣的優越感，他們認為自己是"天才"，比那些普通員工強的多。
於是，在這些超級天才的管理下，安然公司迅速陷入了群體思維的誤區。
什麼是群體思維？它是指在團體決策過程中，人們對於不合理的觀點、想法、方案等沒有提出質疑和反對意見。
通常來說，在公司內擁有權威的管理者，他們的決策很容易被接受（事實上，很多人會用盡辦法壓制不同的意見），而員工們則會傾向於尋求一致的意見來維持表面的和睦，沒有人提出異議，也不會採取批判的態度。
就像安然公司的領導者們認為自己英明無比，智慧過人，所以他的決策必定是最正確的；而員工們則被領導"天才""完美"的表象所震懾住，認為他不可能出錯，或者即使有異議，也不會提出來，因為自己不可能比領導者更聰明。
可事實證明，這樣的群體思維最終帶領安然公司走向了滅亡。
原安然公司管理者
反觀我們的周圍，並沒有那麼多超級天才，是不是就不存在"群體思維"呢？
其實有很多。比如我上一家公司，看似一派和諧，其實暗藏了種種危機。公司老闆前些年一直在海外工作，自認為見多識廣、智慧過人，所以一直以來都喜歡獨斷專行。而公司的同事，對於老闆的很多決策都是有異議的，可擔心自己的"反調"會讓老闆不開心，影響團隊士氣，也就選擇了默不作聲。
這樣一個不重視團隊協作、不懂得自我更正的公司，是不可能有長遠發展的。
02什麼樣的領導者才可以帶領公司走向卓越？
既然天才型思維模式並不能讓企業有所成就，那麼什麼樣的領導者才能讓一家公司蓬勃發展呢？
關於這個問題，著名的管理專家吉姆•柯林斯和他的團隊曾精心挑選了11家企業，這些企業用了十多年的時間從表現平平到實現跨越式的發展（股價上漲速度超過了整個股市3倍），並保持長青。
與此同時，他們還對另外一種公司做了研究：即和安然公司一樣，曾經實現了卓越發展，但是最終卻沒能保持長青、甚至走向毀滅的公司。
通過對這些企業長達5年的追蹤和研究，柯林斯最終得出了結論，並在其著作《從優秀到卓越》中提到："能讓一家公司蓬勃發展的，有很多因素，但其中最重要的，是擁有一個在任何情況下都能帶領公司走向卓越的領導者。這種領導者並不是指那些能力超長、魅力出眾、非常自負且自認為天才的人，而是那些謙虛、勇於不斷提問並有能力面對殘忍現實的人。"
努力攀登的人
也就是說，只有那些敢於面對失敗，並能通過努力，將挫折轉變為成功的領導者，才能帶領公司走的更好更遠。在他們身上，我們往往可以發現這樣的特質：
特質一：不強調自我，而重視團隊的力量
我們常常誤以為，能帶領企業蓬勃發展的領導者必定是一個站在神壇之端、個性十足又惹人注目的人。
可現實生活中，你會發現，大多數優秀的領導者都非常低調，有著令人折服的謙虛。比如我們熟知的華為創始人任正非，一個帶領中國品牌走向世界的傑出領導者，出差時卻獨自擠地鐵，或是與眾人一起排隊坐經濟艙。
在這些領導者眼裡，公司給予他們權利，並不意味著他們就站在了金字塔的頂端，高人一等，相反，他們致力於促進自我、員工以及公司的共同發展。他們會鼓勵員工們闡述自己的真實想法，表達自己的反對意見，並告訴員工，公司並不需要少數幾個精英加冕為王，更看重的是大家的潛力以及團隊協作能力。
2001年，發生了一件震驚美國企業界的的事情 —— 世界上最大的能源、商品和服務公司之一的安然公司宣告破產。可就在前一年，這家公司的年營業額還高達1010億美元，名列《財富》雜誌"美國500強"的第七名。
到底發生了什麼，讓這樣一家有著輝煌前景的"華爾街寵兒"走到如此境地？
馬爾科姆·格拉德威爾在《紐約客》的雜誌中給出了答案：安然公司的破產不單單是因為弄虛作假的財務問題，究其根本， 天才型管理模式才是致命的錯誤。
原安然公司總部
他評論道："美國企業目前陷入了對商業天才的狂熱追求，他們認為，只有這些絕頂聰明的人才，才是提高企業競爭力的祕密武器，是擊敗競爭對手的關鍵。當然，安然公司也不例外。"
安然公司聘請的CEO傑弗裡·斯基林，是一位公認的天才，他被譽為美國最出色的首席執行官，甚至還服務於布什的總統競選臨時團隊。安達信，安然公司的審計者，該事務所在世界排名第五，所有成員都是華爾街的精英。安然公司的其他高管，也均是擁有頂級學歷、能力超長的人才。
在這樣一群超級天才的領導下，安然公司理應擁有非常輝煌的發展前景，可為什麼，它最終走向了毀滅？
01天才領導者，對企業來說是利器也是毒藥
安然公司喜歡招聘超級天才，他們擁有頂級學歷以及完美的職場經歷，這並沒有什麼不好。但是它忽略了至關重要的一點：作為行業裡的"超級巨星"，這些人普遍擁有高人一等的優越感。
以CEO斯基林為例，他被別人評價為"所見過最聰明的人"，當然，他也對自己的天賦和才能也無比自信。如果有人對他的決策提出質疑，他就會認為"這個人不夠聰明，所以不能理解他的想法"。每當員工或華爾街的交易員讓他做出更詳細的解釋時，斯基林就會說："這麼明白的事情，你們怎麼就弄不明白呢？"
大多數情況下，沒有人願意承認自己的愚蠢，所以他們就會假裝聽懂了。
原安然公司CEO斯基林
如果安然公司的其他管理者能對斯基林加以約束，情況會不會好點呢？可事實上，其他人也都有著和斯基林一樣的優越感，他們認為自己是"天才"，比那些普通員工強的多。
於是，在這些超級天才的管理下，安然公司迅速陷入了群體思維的誤區。
什麼是群體思維？它是指在團體決策過程中，人們對於不合理的觀點、想法、方案等沒有提出質疑和反對意見。
通常來說，在公司內擁有權威的管理者，他們的決策很容易被接受（事實上，很多人會用盡辦法壓制不同的意見），而員工們則會傾向於尋求一致的意見來維持表面的和睦，沒有人提出異議，也不會採取批判的態度。
就像安然公司的領導者們認為自己英明無比，智慧過人，所以他的決策必定是最正確的；而員工們則被領導"天才""完美"的表象所震懾住，認為他不可能出錯，或者即使有異議，也不會提出來，因為自己不可能比領導者更聰明。
可事實證明，這樣的群體思維最終帶領安然公司走向了滅亡。
原安然公司管理者
反觀我們的周圍，並沒有那麼多超級天才，是不是就不存在"群體思維"呢？
其實有很多。比如我上一家公司，看似一派和諧，其實暗藏了種種危機。公司老闆前些年一直在海外工作，自認為見多識廣、智慧過人，所以一直以來都喜歡獨斷專行。而公司的同事，對於老闆的很多決策都是有異議的，可擔心自己的"反調"會讓老闆不開心，影響團隊士氣，也就選擇了默不作聲。
這樣一個不重視團隊協作、不懂得自我更正的公司，是不可能有長遠發展的。
02什麼樣的領導者才可以帶領公司走向卓越？
既然天才型思維模式並不能讓企業有所成就，那麼什麼樣的領導者才能讓一家公司蓬勃發展呢？
關於這個問題，著名的管理專家吉姆•柯林斯和他的團隊曾精心挑選了11家企業，這些企業用了十多年的時間從表現平平到實現跨越式的發展（股價上漲速度超過了整個股市3倍），並保持長青。
與此同時，他們還對另外一種公司做了研究：即和安然公司一樣，曾經實現了卓越發展，但是最終卻沒能保持長青、甚至走向毀滅的公司。
通過對這些企業長達5年的追蹤和研究，柯林斯最終得出了結論，並在其著作《從優秀到卓越》中提到："能讓一家公司蓬勃發展的，有很多因素，但其中最重要的，是擁有一個在任何情況下都能帶領公司走向卓越的領導者。這種領導者並不是指那些能力超長、魅力出眾、非常自負且自認為天才的人，而是那些謙虛、勇於不斷提問並有能力面對殘忍現實的人。"
努力攀登的人
也就是說，只有那些敢於面對失敗，並能通過努力，將挫折轉變為成功的領導者，才能帶領公司走的更好更遠。在他們身上，我們往往可以發現這樣的特質：
特質一：不強調自我，而重視團隊的力量
我們常常誤以為，能帶領企業蓬勃發展的領導者必定是一個站在神壇之端、個性十足又惹人注目的人。
可現實生活中，你會發現，大多數優秀的領導者都非常低調，有著令人折服的謙虛。比如我們熟知的華為創始人任正非，一個帶領中國品牌走向世界的傑出領導者，出差時卻獨自擠地鐵，或是與眾人一起排隊坐經濟艙。
在這些領導者眼裡，公司給予他們權利，並不意味著他們就站在了金字塔的頂端，高人一等，相反，他們致力於促進自我、員工以及公司的共同發展。他們會鼓勵員工們闡述自己的真實想法，表達自己的反對意見，並告訴員工，公司並不需要少數幾個精英加冕為王，更看重的是大家的潛力以及團隊協作能力。
特質二：敢於審視自己和不足，並努力進取
即便是再有智慧的領導者，在職場中也難免會有出錯和應對困難的時候。相比於費盡心思的思考如何才能永不出錯，那些卓越的領導者更願意認真審視自己的錯誤和不足，並著手處理問題。
在任正非創立華為之前，他曾就職於南油集團下的一家電子公司。有一次，由於他的一個錯誤決策令公司損失了近200萬元。在當時，內地城市月工資平均才不到100元，可想而知，這個失誤到底有多嚴重。
但是，他勇敢的剖析了失誤的原因，承認自己是因為識人不清才導致了失敗決策，並思考如何才能掌握這方面的技能。雖然，任正非最終還是被南油集團除名了，但是這次失敗卻對他創立華為之後的識人善用，有著深遠的意義。
直面錯誤，並在錯誤中獲益，然後在下一個回合裡以更強的姿態出現，這樣的領導者必定會讓公司有所成就的。
2001年，發生了一件震驚美國企業界的的事情 —— 世界上最大的能源、商品和服務公司之一的安然公司宣告破產。可就在前一年，這家公司的年營業額還高達1010億美元，名列《財富》雜誌"美國500強"的第七名。
到底發生了什麼，讓這樣一家有著輝煌前景的"華爾街寵兒"走到如此境地？
馬爾科姆·格拉德威爾在《紐約客》的雜誌中給出了答案：安然公司的破產不單單是因為弄虛作假的財務問題，究其根本， 天才型管理模式才是致命的錯誤。
原安然公司總部
他評論道："美國企業目前陷入了對商業天才的狂熱追求，他們認為，只有這些絕頂聰明的人才，才是提高企業競爭力的祕密武器，是擊敗競爭對手的關鍵。當然，安然公司也不例外。"
安然公司聘請的CEO傑弗裡·斯基林，是一位公認的天才，他被譽為美國最出色的首席執行官，甚至還服務於布什的總統競選臨時團隊。安達信，安然公司的審計者，該事務所在世界排名第五，所有成員都是華爾街的精英。安然公司的其他高管，也均是擁有頂級學歷、能力超長的人才。
在這樣一群超級天才的領導下，安然公司理應擁有非常輝煌的發展前景，可為什麼，它最終走向了毀滅？
01天才領導者，對企業來說是利器也是毒藥
安然公司喜歡招聘超級天才，他們擁有頂級學歷以及完美的職場經歷，這並沒有什麼不好。但是它忽略了至關重要的一點：作為行業裡的"超級巨星"，這些人普遍擁有高人一等的優越感。
以CEO斯基林為例，他被別人評價為"所見過最聰明的人"，當然，他也對自己的天賦和才能也無比自信。如果有人對他的決策提出質疑，他就會認為"這個人不夠聰明，所以不能理解他的想法"。每當員工或華爾街的交易員讓他做出更詳細的解釋時，斯基林就會說："這麼明白的事情，你們怎麼就弄不明白呢？"
大多數情況下，沒有人願意承認自己的愚蠢，所以他們就會假裝聽懂了。
原安然公司CEO斯基林
如果安然公司的其他管理者能對斯基林加以約束，情況會不會好點呢？可事實上，其他人也都有著和斯基林一樣的優越感，他們認為自己是"天才"，比那些普通員工強的多。
於是，在這些超級天才的管理下，安然公司迅速陷入了群體思維的誤區。
什麼是群體思維？它是指在團體決策過程中，人們對於不合理的觀點、想法、方案等沒有提出質疑和反對意見。
通常來說，在公司內擁有權威的管理者，他們的決策很容易被接受（事實上，很多人會用盡辦法壓制不同的意見），而員工們則會傾向於尋求一致的意見來維持表面的和睦，沒有人提出異議，也不會採取批判的態度。
就像安然公司的領導者們認為自己英明無比，智慧過人，所以他的決策必定是最正確的；而員工們則被領導"天才""完美"的表象所震懾住，認為他不可能出錯，或者即使有異議，也不會提出來，因為自己不可能比領導者更聰明。
可事實證明，這樣的群體思維最終帶領安然公司走向了滅亡。
原安然公司管理者
反觀我們的周圍，並沒有那麼多超級天才，是不是就不存在"群體思維"呢？
其實有很多。比如我上一家公司，看似一派和諧，其實暗藏了種種危機。公司老闆前些年一直在海外工作，自認為見多識廣、智慧過人，所以一直以來都喜歡獨斷專行。而公司的同事，對於老闆的很多決策都是有異議的，可擔心自己的"反調"會讓老闆不開心，影響團隊士氣，也就選擇了默不作聲。
這樣一個不重視團隊協作、不懂得自我更正的公司，是不可能有長遠發展的。
02什麼樣的領導者才可以帶領公司走向卓越？
既然天才型思維模式並不能讓企業有所成就，那麼什麼樣的領導者才能讓一家公司蓬勃發展呢？
關於這個問題，著名的管理專家吉姆•柯林斯和他的團隊曾精心挑選了11家企業，這些企業用了十多年的時間從表現平平到實現跨越式的發展（股價上漲速度超過了整個股市3倍），並保持長青。
與此同時，他們還對另外一種公司做了研究：即和安然公司一樣，曾經實現了卓越發展，但是最終卻沒能保持長青、甚至走向毀滅的公司。
通過對這些企業長達5年的追蹤和研究，柯林斯最終得出了結論，並在其著作《從優秀到卓越》中提到："能讓一家公司蓬勃發展的，有很多因素，但其中最重要的，是擁有一個在任何情況下都能帶領公司走向卓越的領導者。這種領導者並不是指那些能力超長、魅力出眾、非常自負且自認為天才的人，而是那些謙虛、勇於不斷提問並有能力面對殘忍現實的人。"
努力攀登的人
也就是說，只有那些敢於面對失敗，並能通過努力，將挫折轉變為成功的領導者，才能帶領公司走的更好更遠。在他們身上，我們往往可以發現這樣的特質：
特質一：不強調自我，而重視團隊的力量
我們常常誤以為，能帶領企業蓬勃發展的領導者必定是一個站在神壇之端、個性十足又惹人注目的人。
可現實生活中，你會發現，大多數優秀的領導者都非常低調，有著令人折服的謙虛。比如我們熟知的華為創始人任正非，一個帶領中國品牌走向世界的傑出領導者，出差時卻獨自擠地鐵，或是與眾人一起排隊坐經濟艙。
在這些領導者眼裡，公司給予他們權利，並不意味著他們就站在了金字塔的頂端，高人一等，相反，他們致力於促進自我、員工以及公司的共同發展。他們會鼓勵員工們闡述自己的真實想法，表達自己的反對意見，並告訴員工，公司並不需要少數幾個精英加冕為王，更看重的是大家的潛力以及團隊協作能力。
特質二：敢於審視自己和不足，並努力進取
即便是再有智慧的領導者，在職場中也難免會有出錯和應對困難的時候。相比於費盡心思的思考如何才能永不出錯，那些卓越的領導者更願意認真審視自己的錯誤和不足，並著手處理問題。
在任正非創立華為之前，他曾就職於南油集團下的一家電子公司。有一次，由於他的一個錯誤決策令公司損失了近200萬元。在當時，內地城市月工資平均才不到100元，可想而知，這個失誤到底有多嚴重。
但是，他勇敢的剖析了失誤的原因，承認自己是因為識人不清才導致了失敗決策，並思考如何才能掌握這方面的技能。雖然，任正非最終還是被南油集團除名了，但是這次失敗卻對他創立華為之後的識人善用，有著深遠的意義。
直面錯誤，並在錯誤中獲益，然後在下一個回合裡以更強的姿態出現，這樣的領導者必定會讓公司有所成就的。
03掌握這三點，你也可以成為一名優秀的領導者
領導才能並非天生，也可以通過後天培養來獲得。實際上，我們每個人，都可以通過指導和練習來提高自己的能力，成為一名優秀的領導者。
1、 持續型學習模式
我相信，大多數人在初成管理者時，都會努力學習一段時間。他們也許會參加培訓，或是向經驗豐富者請教，也會認真思考要如何更好的完成這份工作。但是，一旦掌握了基本要領，他們就會停止自我提高，畢竟運用權力或要比提高自我容易的多。
但是，想成為一名優秀領導者，這些基本要領是遠遠不夠的。你必須熟練掌握公司運營過程中的每一項細節，比如人員、業務、財務等等各方面，這樣才能準確地預知今後所做的每一個決策，是如何體現在財務報表上的，以及對員工們會有怎樣的影響。
作為領導者，不光要做出正確可行的決策，還得具備審時度勢的洞察力，為企業做出有遠見的規劃，而這些都離不開持續性的學習。
2001年，發生了一件震驚美國企業界的的事情 —— 世界上最大的能源、商品和服務公司之一的安然公司宣告破產。可就在前一年，這家公司的年營業額還高達1010億美元，名列《財富》雜誌"美國500強"的第七名。
到底發生了什麼，讓這樣一家有著輝煌前景的"華爾街寵兒"走到如此境地？
馬爾科姆·格拉德威爾在《紐約客》的雜誌中給出了答案：安然公司的破產不單單是因為弄虛作假的財務問題，究其根本， 天才型管理模式才是致命的錯誤。
原安然公司總部
他評論道："美國企業目前陷入了對商業天才的狂熱追求，他們認為，只有這些絕頂聰明的人才，才是提高企業競爭力的祕密武器，是擊敗競爭對手的關鍵。當然，安然公司也不例外。"
安然公司聘請的CEO傑弗裡·斯基林，是一位公認的天才，他被譽為美國最出色的首席執行官，甚至還服務於布什的總統競選臨時團隊。安達信，安然公司的審計者，該事務所在世界排名第五，所有成員都是華爾街的精英。安然公司的其他高管，也均是擁有頂級學歷、能力超長的人才。
在這樣一群超級天才的領導下，安然公司理應擁有非常輝煌的發展前景，可為什麼，它最終走向了毀滅？
01天才領導者，對企業來說是利器也是毒藥
安然公司喜歡招聘超級天才，他們擁有頂級學歷以及完美的職場經歷，這並沒有什麼不好。但是它忽略了至關重要的一點：作為行業裡的"超級巨星"，這些人普遍擁有高人一等的優越感。
以CEO斯基林為例，他被別人評價為"所見過最聰明的人"，當然，他也對自己的天賦和才能也無比自信。如果有人對他的決策提出質疑，他就會認為"這個人不夠聰明，所以不能理解他的想法"。每當員工或華爾街的交易員讓他做出更詳細的解釋時，斯基林就會說："這麼明白的事情，你們怎麼就弄不明白呢？"
大多數情況下，沒有人願意承認自己的愚蠢，所以他們就會假裝聽懂了。
原安然公司CEO斯基林
如果安然公司的其他管理者能對斯基林加以約束，情況會不會好點呢？可事實上，其他人也都有著和斯基林一樣的優越感，他們認為自己是"天才"，比那些普通員工強的多。
於是，在這些超級天才的管理下，安然公司迅速陷入了群體思維的誤區。
什麼是群體思維？它是指在團體決策過程中，人們對於不合理的觀點、想法、方案等沒有提出質疑和反對意見。
通常來說，在公司內擁有權威的管理者，他們的決策很容易被接受（事實上，很多人會用盡辦法壓制不同的意見），而員工們則會傾向於尋求一致的意見來維持表面的和睦，沒有人提出異議，也不會採取批判的態度。
就像安然公司的領導者們認為自己英明無比，智慧過人，所以他的決策必定是最正確的；而員工們則被領導"天才""完美"的表象所震懾住，認為他不可能出錯，或者即使有異議，也不會提出來，因為自己不可能比領導者更聰明。
可事實證明，這樣的群體思維最終帶領安然公司走向了滅亡。
原安然公司管理者
反觀我們的周圍，並沒有那麼多超級天才，是不是就不存在"群體思維"呢？
其實有很多。比如我上一家公司，看似一派和諧，其實暗藏了種種危機。公司老闆前些年一直在海外工作，自認為見多識廣、智慧過人，所以一直以來都喜歡獨斷專行。而公司的同事，對於老闆的很多決策都是有異議的，可擔心自己的"反調"會讓老闆不開心，影響團隊士氣，也就選擇了默不作聲。
這樣一個不重視團隊協作、不懂得自我更正的公司，是不可能有長遠發展的。
02什麼樣的領導者才可以帶領公司走向卓越？
既然天才型思維模式並不能讓企業有所成就，那麼什麼樣的領導者才能讓一家公司蓬勃發展呢？
關於這個問題，著名的管理專家吉姆•柯林斯和他的團隊曾精心挑選了11家企業，這些企業用了十多年的時間從表現平平到實現跨越式的發展（股價上漲速度超過了整個股市3倍），並保持長青。
與此同時，他們還對另外一種公司做了研究：即和安然公司一樣，曾經實現了卓越發展，但是最終卻沒能保持長青、甚至走向毀滅的公司。
通過對這些企業長達5年的追蹤和研究，柯林斯最終得出了結論，並在其著作《從優秀到卓越》中提到："能讓一家公司蓬勃發展的，有很多因素，但其中最重要的，是擁有一個在任何情況下都能帶領公司走向卓越的領導者。這種領導者並不是指那些能力超長、魅力出眾、非常自負且自認為天才的人，而是那些謙虛、勇於不斷提問並有能力面對殘忍現實的人。"
努力攀登的人
也就是說，只有那些敢於面對失敗，並能通過努力，將挫折轉變為成功的領導者，才能帶領公司走的更好更遠。在他們身上，我們往往可以發現這樣的特質：
特質一：不強調自我，而重視團隊的力量
我們常常誤以為，能帶領企業蓬勃發展的領導者必定是一個站在神壇之端、個性十足又惹人注目的人。
可現實生活中，你會發現，大多數優秀的領導者都非常低調，有著令人折服的謙虛。比如我們熟知的華為創始人任正非，一個帶領中國品牌走向世界的傑出領導者，出差時卻獨自擠地鐵，或是與眾人一起排隊坐經濟艙。
在這些領導者眼裡，公司給予他們權利，並不意味著他們就站在了金字塔的頂端，高人一等，相反，他們致力於促進自我、員工以及公司的共同發展。他們會鼓勵員工們闡述自己的真實想法，表達自己的反對意見，並告訴員工，公司並不需要少數幾個精英加冕為王，更看重的是大家的潛力以及團隊協作能力。
特質二：敢於審視自己和不足，並努力進取
即便是再有智慧的領導者，在職場中也難免會有出錯和應對困難的時候。相比於費盡心思的思考如何才能永不出錯，那些卓越的領導者更願意認真審視自己的錯誤和不足，並著手處理問題。
在任正非創立華為之前，他曾就職於南油集團下的一家電子公司。有一次，由於他的一個錯誤決策令公司損失了近200萬元。在當時，內地城市月工資平均才不到100元，可想而知，這個失誤到底有多嚴重。
但是，他勇敢的剖析了失誤的原因，承認自己是因為識人不清才導致了失敗決策，並思考如何才能掌握這方面的技能。雖然，任正非最終還是被南油集團除名了，但是這次失敗卻對他創立華為之後的識人善用，有著深遠的意義。
直面錯誤，並在錯誤中獲益，然後在下一個回合裡以更強的姿態出現，這樣的領導者必定會讓公司有所成就的。
03掌握這三點，你也可以成為一名優秀的領導者
領導才能並非天生，也可以通過後天培養來獲得。實際上，我們每個人，都可以通過指導和練習來提高自己的能力，成為一名優秀的領導者。
1、 持續型學習模式
我相信，大多數人在初成管理者時，都會努力學習一段時間。他們也許會參加培訓，或是向經驗豐富者請教，也會認真思考要如何更好的完成這份工作。但是，一旦掌握了基本要領，他們就會停止自我提高，畢竟運用權力或要比提高自我容易的多。
但是，想成為一名優秀領導者，這些基本要領是遠遠不夠的。你必須熟練掌握公司運營過程中的每一項細節，比如人員、業務、財務等等各方面，這樣才能準確地預知今後所做的每一個決策，是如何體現在財務報表上的，以及對員工們會有怎樣的影響。
作為領導者，不光要做出正確可行的決策，還得具備審時度勢的洞察力，為企業做出有遠見的規劃，而這些都離不開持續性的學習。
持續學習的領導者
2、 成長型思維模式
什麼是成長型思維？這個概念由美國心理學教授卡羅爾·徳韋克提出，他在其著作《終身成長》說道："如果你相信所謂天生的才能、資質、興趣都可以通過努力來培養和提升，不以犯錯誤和表現出不足為恥，更關注於個人的成長，那麼，你的思維模式就是成長型的思維模式。"
也就是說，決定能力的並不是你有沒有天賦，而在於你是否做出了足夠的努力。如果你沒有管理才能，你可以通過後天努力和學習來提高；如果你在管理過程中遇到了挫折，你也可以努力克服它並從中受益。當你以這種成長型思維模式看待問題，全力以赴地學習並掌握某種東西時，就一定會走向成功。
同樣地，如何選擇員工，最好的依據也是他們的思維模式。很多公司在招聘時往往最看重員工的教育背景，比如我們常見的學歷要求等等。可實際上，一張學歷證書、一份簡歷並不能證明這個員工的價值。對於公司來說，能夠對工作充滿激情，並有著無限發展潛力的員工才是他們最需要的。
3、藉助員工的力量
沒有哪個公司僅僅依靠管理層的少數精英，就可以實現卓越發展的。所以作為領導者，你還必須學會藉助他人的力量。
首先，打通公司從上至下的交流渠道。
雖然作為領導者會很忙，但還是要抽出時間聆聽管理層之外的意見。比方說，可以建計劃走訪公司的各部門和辦公室，詢問他們喜歡公司哪些地方，不喜歡哪些地方，想要怎麼改善等等。
當你開啟和員工們之間的對話，瞭解他們的真實意見並積極做出反饋，你的領導力以及公司的凝聚力都可以迅速得到提升。
2001年，發生了一件震驚美國企業界的的事情 —— 世界上最大的能源、商品和服務公司之一的安然公司宣告破產。可就在前一年，這家公司的年營業額還高達1010億美元，名列《財富》雜誌"美國500強"的第七名。
到底發生了什麼，讓這樣一家有著輝煌前景的"華爾街寵兒"走到如此境地？
馬爾科姆·格拉德威爾在《紐約客》的雜誌中給出了答案：安然公司的破產不單單是因為弄虛作假的財務問題，究其根本， 天才型管理模式才是致命的錯誤。
原安然公司總部
他評論道："美國企業目前陷入了對商業天才的狂熱追求，他們認為，只有這些絕頂聰明的人才，才是提高企業競爭力的祕密武器，是擊敗競爭對手的關鍵。當然，安然公司也不例外。"
安然公司聘請的CEO傑弗裡·斯基林，是一位公認的天才，他被譽為美國最出色的首席執行官，甚至還服務於布什的總統競選臨時團隊。安達信，安然公司的審計者，該事務所在世界排名第五，所有成員都是華爾街的精英。安然公司的其他高管，也均是擁有頂級學歷、能力超長的人才。
在這樣一群超級天才的領導下，安然公司理應擁有非常輝煌的發展前景，可為什麼，它最終走向了毀滅？
01天才領導者，對企業來說是利器也是毒藥
安然公司喜歡招聘超級天才，他們擁有頂級學歷以及完美的職場經歷，這並沒有什麼不好。但是它忽略了至關重要的一點：作為行業裡的"超級巨星"，這些人普遍擁有高人一等的優越感。
以CEO斯基林為例，他被別人評價為"所見過最聰明的人"，當然，他也對自己的天賦和才能也無比自信。如果有人對他的決策提出質疑，他就會認為"這個人不夠聰明，所以不能理解他的想法"。每當員工或華爾街的交易員讓他做出更詳細的解釋時，斯基林就會說："這麼明白的事情，你們怎麼就弄不明白呢？"
大多數情況下，沒有人願意承認自己的愚蠢，所以他們就會假裝聽懂了。
原安然公司CEO斯基林
如果安然公司的其他管理者能對斯基林加以約束，情況會不會好點呢？可事實上，其他人也都有著和斯基林一樣的優越感，他們認為自己是"天才"，比那些普通員工強的多。
於是，在這些超級天才的管理下，安然公司迅速陷入了群體思維的誤區。
什麼是群體思維？它是指在團體決策過程中，人們對於不合理的觀點、想法、方案等沒有提出質疑和反對意見。
通常來說，在公司內擁有權威的管理者，他們的決策很容易被接受（事實上，很多人會用盡辦法壓制不同的意見），而員工們則會傾向於尋求一致的意見來維持表面的和睦，沒有人提出異議，也不會採取批判的態度。
就像安然公司的領導者們認為自己英明無比，智慧過人，所以他的決策必定是最正確的；而員工們則被領導"天才""完美"的表象所震懾住，認為他不可能出錯，或者即使有異議，也不會提出來，因為自己不可能比領導者更聰明。
可事實證明，這樣的群體思維最終帶領安然公司走向了滅亡。
原安然公司管理者
反觀我們的周圍，並沒有那麼多超級天才，是不是就不存在"群體思維"呢？
其實有很多。比如我上一家公司，看似一派和諧，其實暗藏了種種危機。公司老闆前些年一直在海外工作，自認為見多識廣、智慧過人，所以一直以來都喜歡獨斷專行。而公司的同事，對於老闆的很多決策都是有異議的，可擔心自己的"反調"會讓老闆不開心，影響團隊士氣，也就選擇了默不作聲。
這樣一個不重視團隊協作、不懂得自我更正的公司，是不可能有長遠發展的。
02什麼樣的領導者才可以帶領公司走向卓越？
既然天才型思維模式並不能讓企業有所成就，那麼什麼樣的領導者才能讓一家公司蓬勃發展呢？
關於這個問題，著名的管理專家吉姆•柯林斯和他的團隊曾精心挑選了11家企業，這些企業用了十多年的時間從表現平平到實現跨越式的發展（股價上漲速度超過了整個股市3倍），並保持長青。
與此同時，他們還對另外一種公司做了研究：即和安然公司一樣，曾經實現了卓越發展，但是最終卻沒能保持長青、甚至走向毀滅的公司。
通過對這些企業長達5年的追蹤和研究，柯林斯最終得出了結論，並在其著作《從優秀到卓越》中提到："能讓一家公司蓬勃發展的，有很多因素，但其中最重要的，是擁有一個在任何情況下都能帶領公司走向卓越的領導者。這種領導者並不是指那些能力超長、魅力出眾、非常自負且自認為天才的人，而是那些謙虛、勇於不斷提問並有能力面對殘忍現實的人。"
努力攀登的人
也就是說，只有那些敢於面對失敗，並能通過努力，將挫折轉變為成功的領導者，才能帶領公司走的更好更遠。在他們身上，我們往往可以發現這樣的特質：
特質一：不強調自我，而重視團隊的力量
我們常常誤以為，能帶領企業蓬勃發展的領導者必定是一個站在神壇之端、個性十足又惹人注目的人。
可現實生活中，你會發現，大多數優秀的領導者都非常低調，有著令人折服的謙虛。比如我們熟知的華為創始人任正非，一個帶領中國品牌走向世界的傑出領導者，出差時卻獨自擠地鐵，或是與眾人一起排隊坐經濟艙。
在這些領導者眼裡，公司給予他們權利，並不意味著他們就站在了金字塔的頂端，高人一等，相反，他們致力於促進自我、員工以及公司的共同發展。他們會鼓勵員工們闡述自己的真實想法，表達自己的反對意見，並告訴員工，公司並不需要少數幾個精英加冕為王，更看重的是大家的潛力以及團隊協作能力。
特質二：敢於審視自己和不足，並努力進取
即便是再有智慧的領導者，在職場中也難免會有出錯和應對困難的時候。相比於費盡心思的思考如何才能永不出錯，那些卓越的領導者更願意認真審視自己的錯誤和不足，並著手處理問題。
在任正非創立華為之前，他曾就職於南油集團下的一家電子公司。有一次，由於他的一個錯誤決策令公司損失了近200萬元。在當時，內地城市月工資平均才不到100元，可想而知，這個失誤到底有多嚴重。
但是，他勇敢的剖析了失誤的原因，承認自己是因為識人不清才導致了失敗決策，並思考如何才能掌握這方面的技能。雖然，任正非最終還是被南油集團除名了，但是這次失敗卻對他創立華為之後的識人善用，有著深遠的意義。
直面錯誤，並在錯誤中獲益，然後在下一個回合裡以更強的姿態出現，這樣的領導者必定會讓公司有所成就的。
03掌握這三點，你也可以成為一名優秀的領導者
領導才能並非天生，也可以通過後天培養來獲得。實際上，我們每個人，都可以通過指導和練習來提高自己的能力，成為一名優秀的領導者。
1、 持續型學習模式
我相信，大多數人在初成管理者時，都會努力學習一段時間。他們也許會參加培訓，或是向經驗豐富者請教，也會認真思考要如何更好的完成這份工作。但是，一旦掌握了基本要領，他們就會停止自我提高，畢竟運用權力或要比提高自我容易的多。
但是，想成為一名優秀領導者，這些基本要領是遠遠不夠的。你必須熟練掌握公司運營過程中的每一項細節，比如人員、業務、財務等等各方面，這樣才能準確地預知今後所做的每一個決策，是如何體現在財務報表上的，以及對員工們會有怎樣的影響。
作為領導者，不光要做出正確可行的決策，還得具備審時度勢的洞察力，為企業做出有遠見的規劃，而這些都離不開持續性的學習。
持續學習的領導者
2、 成長型思維模式
什麼是成長型思維？這個概念由美國心理學教授卡羅爾·徳韋克提出，他在其著作《終身成長》說道："如果你相信所謂天生的才能、資質、興趣都可以通過努力來培養和提升，不以犯錯誤和表現出不足為恥，更關注於個人的成長，那麼，你的思維模式就是成長型的思維模式。"
也就是說，決定能力的並不是你有沒有天賦，而在於你是否做出了足夠的努力。如果你沒有管理才能，你可以通過後天努力和學習來提高；如果你在管理過程中遇到了挫折，你也可以努力克服它並從中受益。當你以這種成長型思維模式看待問題，全力以赴地學習並掌握某種東西時，就一定會走向成功。
同樣地，如何選擇員工，最好的依據也是他們的思維模式。很多公司在招聘時往往最看重員工的教育背景，比如我們常見的學歷要求等等。可實際上，一張學歷證書、一份簡歷並不能證明這個員工的價值。對於公司來說，能夠對工作充滿激情，並有著無限發展潛力的員工才是他們最需要的。
3、藉助員工的力量
沒有哪個公司僅僅依靠管理層的少數精英，就可以實現卓越發展的。所以作為領導者，你還必須學會藉助他人的力量。
首先，打通公司從上至下的交流渠道。
雖然作為領導者會很忙，但還是要抽出時間聆聽管理層之外的意見。比方說，可以建計劃走訪公司的各部門和辦公室，詢問他們喜歡公司哪些地方，不喜歡哪些地方，想要怎麼改善等等。
當你開啟和員工們之間的對話，瞭解他們的真實意見並積極做出反饋，你的領導力以及公司的凝聚力都可以迅速得到提升。
領導者在聽取員工意見
然後，注重團隊的協作能力。
想讓員工們實現優勢互補，發揮出最佳狀態，團隊協作必不可少。可以懲罰那些爭權奪利、勾心鬥角的員工，並獎勵幫助他人的員工，驅除團隊內不和諧、不公正的現象，同時對優秀的團隊予以獎勵。但這個獎勵，最好是針對整個團隊，而不是個人，這樣就可以避免團隊管理者獨自邀功，而是會和自己的團隊共同分享這份榮耀。
當員工們在融洽的團隊氛圍中彼此團結、互相協作，發揮出最佳狀態時，公司的凝聚力和戰鬥力就會迅速提升，同樣地，你的領導能力也會得到提升。