用個人魅力和價值觀，牢牢吸引初創期人才的名人當屬馬雲最有名！
99年，他去美國“忽悠”來年薪70萬美金的蔡崇信，再帶領10幾個完全不知道互聯網是啥的人，在自家三居室，以每月500元工資、包吃包住的條件，創辦了阿里巴巴！
500元人民幣對蔡崇信來說，就是他在美國的一杯下午茶，根本不值一提！
但能觸動他跟馬雲回國的動力是：馬雲個人魅力和超越時代的眼界和理念！
馬雲只用個人魅力（“俠之大義”的精神）和微薄工資，便請來了撐起阿里“航母”框架的最重要創始人！
蔡崇信的加入，決定了阿里未來不只是一個網站公司、一個家族企業，而是一個具備成為互聯網巨頭公司的“基因和人脈”。
這位擁有耶魯大學教育背景和資深風投職業背景的人，讓阿里獲得了高盛和孫正義的鉅額資金投入，於是就有了未來火箭速度的阿里……
【總結】創始人價值觀一定要符合“共贏合作”理念，這是長久打動每位新老員工的“靈魂”所在。也奠定了企業文化基調，像“基因”一樣，代代在員工內心發揮著長久的激勵作用！
馬雲的“俠之大義”精神，滲透到企業文化的每個角落。即使今天他離開阿里，這種“價值觀基因”還在持續影響每一位後進來的阿里員工！
即便別人高薪挖角人才，流失的比例也是很少的！
能留住人才的企業，才有壯大發展的可能。
所以，題主的老闆願意在公司初創期，分給大家10萬獎金，就說明他的價值觀裡有“共贏合作”的概念，是判斷這家公司有發展的第一個參考依據。
公司想要快速發展，老闆必須廣納天下英才！而且越是比自己優秀的人、越能提升公司整體戰鬥力水平！
像馬雲邀請蔡崇信、像劉備邀請諸葛亮……這些創始人的公司之所以取得巨大成功，全部源於創始人願意請比自己更優秀的人才管理公司、給予他們信任和最大支持！
這些人才彌補了老闆能力的“短板”，在各自擅長的領域為公司發展“傾盡全力”！
老闆則在自己擅長的領域從全局把控公司發展方向！
他們是獲得最大利益的人，何樂而不為呢？
【總結】如果你發現一家公司只有老闆厲害，領導和員工一級比一級弱小，那麼這家公司老闆心胸狹窄、容不下人。
創始人如此，下面人也會層層效仿，公司根本活不長！
反觀，題主所在的公司：公司盈利200萬是靠老闆的人脈資源還是團隊“業務大拿”呢？
如果公司基本靠老闆做業績，那麼這老闆只是一個“業務大拿”而且他也容不下比自己更強的人！這家公司一直會保持小公司或小作坊的形式，很難擴大！
如果，業績是靠團隊中的“業務大拿”做出來的，但老闆卻一直要壓制對方來展示自己“統治者”地位！那麼，這也是心胸狹窄的表現，應果斷離開！
如果老闆信任和支持這位“業務大拿”， 10萬獎金分配也是論功行賞，那說明老闆有一定度量，可以初步判定這家公司有發展的可能。
公司初創期如何能在資金緊張、前途渺茫時，還能凝聚創始團隊艱苦奮鬥、共同進退？
公司“熬”過創業初期後，快速增長期，招納更優秀的人才時，如何平衡與“老臣”之間的關係，保證公司不在人事內鬥中分裂，消耗殆盡。
而是能平衡各方勢力，共同為公司告訴發展做出貢獻呢？
創始人的這些能力都決定一家公司能否發展長久、成長為大型企業！
初創公司的市場定位至關重要！公司到底要做什麼產品、進入什麼市場、與哪些競爭對手競爭？這個市場是紅海還是藍海呢？
這點也是新人衡量一家公司是否有發展的重要因素！
比如：
1、有能力的老闆讓企業持續有生命力！
阿里是要進入互聯網市場，做技術支持型產品：阿里網站（為國內外買賣雙方提供交易技術支持）。
當時，沒有中國公司做這塊業務，所以對中國公司是藍海。
但國內已經有中國雅虎、eBay等競爭對手，在逐步佔領中國互聯網市場。
馬雲應對策略：說服蔡崇信加入阿里，拿到孫正義鉅額投資。全面收購中國雅虎，讓競爭對手徹底消失。
將全部人財物投入建設阿里國內、國際交易網站；建設淘寶網PK eBay中國市場，最後把eBay “趕”出中國！至此，淘寶網成為國內B2C購物龍頭技術支持服務商。
2、沒能力的老闆讓公司損失慘重！
國美和蘇寧的老闆對馬雲颳起的線上購物風潮開始看不上、等看到勢不可擋時，又病急亂投醫，紛紛自己弄線上購物平臺！
以為花錢挖阿里公司的高手來就能挽回“敗局”！結果真正高手一個挖不來，只能挖來一般高手！
最後只能搭建一個差不多的購物平臺，但運營推廣能力非常差，蘇寧算是“劫後重生”花巨資燒錢後，終於線上購物市場佔有一席之地！而國美卻從此消失了。
在職場不用喊什麼奉獻的口號，所有人提供不同職業價值共同努力，就是為了把公司“蛋糕”做大，然後分得更大職業利益。
所以，公司老闆的利益分配是考驗情商水平和格局水平，是決定能否留住人才的關鍵！
對於利益分配，員工和老闆的視角不同，所以解讀不同。
【員工角度】公司盈利200萬隻分給員工10萬，很不公平！有人覺得應該每人平分20萬！有人覺得多勞多得，業績最高的應該拿100萬……
要是讓員工自己分這筆錢，大家非打個頭破血流的！因為怎麼分都不能讓所有人滿意！
這說明，員工只是站在個人利益視角而非公司發展視角去理解獎勵的作用！
獎勵最大的作用是：老闆對員工突出表現的嘉獎、鼓勵和感謝！獎勵不是每月必須發的工資和福利，只是對員工某一階段工作努力的嘉獎！
並不代表公司盈利多少錢都要給全部給員工！
【老闆角度】
一家公司再小也有運營成本和投入費用。就算是合夥開公司的股東，大家也會按照入股比例進行分層的，前提還要扣除所有的運營成本（包括人工工資、房租水水電、推廣費用等）
所以，別以為老闆員工10萬，自己獨吞190萬！哪有那麼簡單！
公司基本運營成本都要扣除後，還要給公司留緊急備用金和新項目投入的費用的預算等等，公司賬面是要有錢的！
總之，公司的獎金是要在扣除所有費用和預算後，調撥出的專項資金！老闆可以說是公司的家長，要有“過日子”精打細算的思維。
（提醒）如果題主發現老闆把公司資金據為己有，滿足個人物質慾望！只有少部分用於公司運營，即便公司盈利，獎勵次數也少，金額更少。工資時常拖欠，保險之類的更是沒有……
這樣的公司就是瀕臨死亡的“殭屍”公司，果斷離開吧！
【最後總結一下】
判斷一家企業是否有發展與創始人的綜合實力密切相關！創始人必須要有格局和胸懷、更要有管理能力、有共贏合作的理念、有長遠的戰略眼光和清晰的市場定位……這樣的企業才值得我們奮鬥！才能有更大機會成長為優秀的企業！
大家如何看待這個問題？歡迎在評論區留言分享！
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我之前的一份工作，是裝修工程承包人。在我的手中，常年保持20人的裝修技工，瓦工、木工、水電工、膩子工等。人是活的，為什麼他們願意被我拽在手中，電話必來呢？……因為工錢穩當而且快。
通常，我在裝修過程中的做法是，首先保證住宿和吃飯，再一個，隨時可以借支，第三就是急用可以商量。等到工程如期交貨拿錢，當晚去吃飯喝酒，KTV唱歌，最後拿出淨利潤的20%分給至始至終沒有離開的工人。
工人最怕的就是不能幹完拿錢，需要的時候沒錢也很痛苦，所以，只要設身處地的為工人著想，他們就會一直跟著厚道的人混！
所以，如提問者所訴，老闆在清楚支付完應得的工資、福利和加班的情況下，能再拿出淨利潤的5%來獎勵大家，這個老闆已經很難得了！
在中國，國內經濟高速發展40年，企業發展很快，但是唯一沒有跟上的是管理～尤其是人力資源管理。
“你行，我下來，你上。”這種氣魄比大熊貓還少。
“這個月比上月多賺了五成，加獎金一成”這個現象幾乎沒有。
甚至還存在:
“你懷孕六七個月了，為了母嬰安全，也為了公司業務不受影響，建議你回家靜養”～說白了，就是攆人！
社會的發展方向，就是人性化。
企業的終極目標是發展壯大和賺更多的錢～但人才是關鍵，所有員工的眾志成城是保障！……你為員工多考慮一點，可能，你得到的比你付出的要多N倍，且是循環和持久的！
這位朋友，如果你覺得老闆扣，你就趕快走，走之前把公司名字告訴我們，我要去應聘。
以上是開玩笑，下面說正經的。
我覺得這老闆算不錯的了。就如其他答主說的，不發錢的多的事，給你你不感激，還覺得老闆過分，你是怎麼想的？
我之前工作的公司，員工一個月3000的工資，我們一拉來就是幾萬的活。我半年拉了30萬的活，每個月就3000的工資，加500左右的提成，年底給我發了1500的獎金，我找誰說理去。你就眼看著老闆家又買了房子，又買了商鋪，你就是個打工的。你能怎麼辦？
跟老闆多學著點，人是怎麼找到這種活兒的，人是怎麼把你們聚在一起幹活的。別光抱怨，年輕人。
我的專業行業就沒有加班費，只有獎金。簡單來說就是用獎金來填補工資和加班費，我們專業365天有350天是加班的，還包含通宵。我五年前在省會城市，一個月老闆就給1800，就等著年終獎來填補工資少的現狀。當年我們十幾個人吧不到20人，給老闆創造了上千萬的效益。我們年底都很開心，我們是按項目和項目比例算獎金的。年底大家開始淨算，交給老闆，老闆一看，這些人獎金太高了。反過來開始調整公司獎金制度，然後把大家的獎金算成她滿意的數字。當年第一版我獎金有3萬多，最後老闆把獎金算到不到1萬，她滿意了。最後工資獎金算下來省會城市一個月只有2000多不到3000塊。我果斷辭職，不是我嫌少，而是一個公司運作要有章法，先不提我們創造了上千萬的效益，憑什麼你覺得獎金高就壓低（公司結算比例當年下半年剛調整過，年終結算就是按這個比例結算）？那還按公司規定算什麼獎金啊，看臉分唄，你覺得值多少就發多少。而且省會城市一個月2000多不到3000，年底獎金都包含了，這個數多麼？我過完年辭職了，我覺得我沒必要為這個老闆賣命，不值得。我辭職後換了一家四線小城市的單位，一個月不到6000，還不含績效和獎金。凡事看具體情況吧。
題目出的不是特別明白，我在兩種狀況下分析一下，大家見笑
第一種是一個月（或者每個月）利潤都保持200萬的盈利，那麼我真覺得老闆給的少了，當然也是有條件的，那就是員工的工資是一萬以下。如果員工工資在五到八萬，我覺得不用給。
第二種是一年盈利200萬，員工工資每月5000左右，給不給看老闆的感覺了，房租水電一年是在25萬到30萬，這樣算一下大概也就明白了。
另外在大眾創業的年代，誰都有做老闆的機會，大家都看到掙錢的老闆，然而創業能存活三年的企業又有多少？有能力有魄力完全可以自己幹，既然選擇打工請擺正心態，工資和能力掛鉤，每個月3000的工資請不要操200萬的心，做好自己的本職工作，給自己充充電，從3000到5000到8000到更多企不是更好？
祝大家每天都有好心情，掙多多的錢！
大家好...我就是那個老闆..
如今這社會啊..
甲方不能得罪..不然沒單子做了.維護好才能長久的合作.
員工不能得罪.不然突然心情不美麗.不幹了.臨時找不到補充崗位的空缺.
銀行不能得罪.不然總金額貸款過橋下.下次貸款不批了.
官員不能得罪.平時關係不維護好.到時候找你點小麻煩.豆腐價盤成肉價.
在談這200萬.
銀行貸款利息.員工工資.稅收.各種維護費用.公司平時開銷等.你們考慮過嗎？
過年過節雖然不多.起碼公司點點心意.
同志人要知足.
等你當了老闆.你就懂了
掙200萬，給員工獎勵10萬，這樣的公司基本都活不久。雖然從法理上講，這10萬都是多餘給的，員工要感恩。但從老闆角度來說，這是大錯誤。不管是分紅，還是年終獎金，或者雙薪，幾乎每個公司在年底都會有獎金給到員工，如果不是有股權的創業公司，哪怕一年虧了，老闆借錢都要在年底給出員工獎金，現在人才最貴，人力成本高企，留住人才還有希望，但糊弄員工等於就宣佈關門。別再有老闆養活員工的想法了，別以為給個工資就是恩賜，現在都什麼年代了，這種思維過時了。現在要有合夥人思維，老闆和員工是合作，一方出錢一方出力，有難不一定同當（其實員工在效益不好的企業耗費時間，也是一種難），有福一定要同享，掙了200萬，就應該拿出一半出來，給股東，給員工，這才能有下一個200萬，2000萬。老闆也才能掙更多。
老鬼說話不好聽：你管人家老闆掙多少錢幹嘛？你掂量掂量自己掙的是否合適就好了嘛！以別人掙錢多少來衡量企業是否有前途，甚至影響自己的心情，這個邏輯不通啊！
職場人思考問題、看待事物，能否理性而客觀，決定了一個人在職場中的表現與發展！這是至關重要的問題！此問題正是一個讓我們打開眼界、客觀看待企業的契機。
老鬼綜合各種因素來談談此現象，相信有助於大家更為客觀的分析職場現象。
公司掙了200萬，可能各種前提、可能性，咱不能不去分析前提啊！
1、可能這個十人的小公司，業務都是老闆拉來的！其他人只是起到了輔助的作用！
2、可能平時老闆給員工發放的薪酬還是不算低的，而且每月該有的獎金、績效等等也是比較合理的！
3、即使這200萬的最終盈利是員工做業務掙來的，但是老闆已經將銷售業績的提成、獎金髮給那些銷售人員了！
4、各種原因都是可能的！最終剩下來200萬的利潤，難道必須要分出很大的一部分給員工才叫合適？這是什麼道理？
一定要分析日常老闆給與員工的待遇、薪酬、獎金等等情況！如果日常老闆給與員工的待遇不錯，甚至比其他同行還要好，那最終擁有的200萬收入，分與不分是老闆的權利！
我們別隻盯著最終掙了200萬後老闆分給大家多少！身為員工的人，也別眼紅！你得先看看平時老闆對自己如何！
一個老闆，費勁八叉的經營一家公司，到了年底有了200萬的純利潤，具體怎麼處置，那是老闆的權利。當然也考驗老闆的胸懷與智慧。
如果平時待所有員工不薄，讓員工獲得了行業內還算可以的待遇、薪酬。那這些利潤，分與不分都無可厚非！
今年老闆掙錢了卻分的少，你眼紅。可明年公司虧損呢？身為員工的人可以跑路，可以辭職，老闆呢？如果還要繼續經營，就得把上一年掙的錢吐出來進行投入！
你以為只要老闆年底捨得將純利分給大家，第二年一定還能盈利？誰敢保證？市場大勢、特殊變動、不可抗力等等，誰能左右？
或者只是看到今年老闆掙了200萬，而去年老闆沒掙錢啊！
再或者，身為老闆經營一家公司，需要各種投入啊！可能是資本、可能是巨大的精力，最重要的是他管理能力、經營能力產生的巨大價值，讓公司盈利了。憑什麼不能拿最終掙到的200萬？
我們一方面需要承認企業的發展需要優秀的人才，需要有一批忠於企業、認真工作、敬業的員工。另一方面，身為員工，也不要將企業的發展前景完全認為是員工的作用！
話不太好聽，但還是請聽老鬼解釋！
行業趨勢的選擇、老闆的管理能力、老闆個人在某行業的資源整合能力、前瞻的市場眼光、核心人才團隊的穩定等等，是企業發展最總要的核心！說的難聽一點：多數員工在企業內都是具有可替代性的！除非自己進入企業的核心層面。
所以，別覺著分給下屬的只是一個零頭，下屬員工人心不穩就會讓企業破產或者不盈利！這種可能性極低哦！只要有幾個核心成員的支撐，企業回活的好好的！人，可以再招聘！老鬼的說法非常冷血，但這就是現實！多數中小企業都是這個樣子！
所以，企業到底有沒有前景，不是根據年底了老闆願意拿出多大比例的純利來分給員工來決定的！身為員工，不要拿自己的收入非要和老闆的收入去比較，沒任何意義！也是非常不職業的表現。
每個人都有每一個人的選擇權。因此，我們自己掂量自己的收入和自己的能力、業績、期望之間的平衡就好。如果自己認為自己得到的收入和自己的能力、業績、付出不對等。自己可以選擇巧妙的和老闆談薪酬待遇，也可以選擇離開！但是，別和老闆的收入去比！
更不要拿什麼高大上的“收入分配比例與企業發展前景之間的關係”這樣的說法來給自己找理由、找平衡。這些想法，本身就不靠譜、不合適、不職業！
就說這麼多吧，希望此文能讓一些職場朋友迴歸理性。
歡迎【關注】老鬼，每天分享職場、銷售、口才、人脈類實戰內容。
這樣的企業有沒有發展前景我不知道，但是10個人的公司能賺200萬，說明盈利能力很強。
不過大家的關注點普遍放在公司賺了200萬，只給員工分10萬，剩下的是老闆股東們分，很多人對這一點都有意見，覺得這老闆太摳。
如果不把賺的這200萬的結構搞清楚，就說老闆摳門或者說就應該這樣分，老闆應該拿得多，都是不科學不合理的。
如果這200萬的利潤是資本利得，比如說主要通過投資的收益，或者是主要通過老闆個人資源獲取的收益，那老闆們分190萬是毫無問題的，而且願意分10萬給員工就已經不錯了。反過來，如果這200萬是由整個團隊創造的，老闆把握領導和方向，但員工尤其是核心成員，起到了非常關鍵的作用，就應該適當的多分一些，這樣能起到留住關鍵人才聚攏人心的效果，一個企業的獎勵分配，要論功行賞而不是隻講一己之私，這樣才有可能把事業做得更大，財聚人散，財散人聚，這個道理要懂。
一個公司無論大小，從傳統僱傭關係上來說，老闆作為資方他有利潤分配權，掌握著資源分配的權力，他怎麼分配獎金有他個人的考慮。員工除了拿工資，對這一塊也沒有什麼話語權，拿的多應該慶幸，拿的少也沒必要心理不平衡，真的想拿的更多，那你得看自己的能力和價值，願意冒風險就自己創業，自己當老闆。
對於老闆來說，你想把一個公司開成什麼樣子，想達到什麼樣的目的？要不要做大做強，這都是考慮的因素。
這其中很關鍵的一點就是會不會分錢，也是考驗老闆的智慧。分的好，大家皆大歡喜，員工有幹勁，就能夠創造更好的業績，分的不好，讓大家滿腹怨氣，心理不平衡，老闆花了錢還買了員工不高興。
人性總在貪婪和期待中博弈，沒有完美的分配方案，只是做到相對的合理公平就已經不錯了，所以不要過度苛求，做好自己的工作，創造價值，這才是王道。
答主簡介：喻派良言，經管作家，職場導師，企業管理顧問，智聯招聘HR公會、linkdin(領英)、《CHO首席人才官》（雜誌書）、三茅人力資源網、第一資源等多家媒體專欄作者，文章曾被300多家公眾號轉載，曾在傳統報刊媒體上發表文章數十篇，出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等書。
一個10人的企業，竟然創造了200萬的利潤。團隊能力之強，令人震撼，令人佩服！但是， 這樣的企業沒有發展前景！原因有一下幾個！
對待員工太扣
200萬的利潤，交給員工10萬，佔總利潤的5%，並不算太高。企業對待員工有點不厚道，令企業員工有點寒心。而且，一個10人的公司，能夠創造200萬的利潤，能力之強可想而知。其實，給員工高工資，才是最節約成本的事情。高工資，既是對員工工作能力、工作業績的認可，也是對員工的充分尊重。關鍵是，能夠讓員工有家的感覺，把企業當家，把工作當事業，激勵員工埋頭苦幹，努力進取，不斷為公司生產更多的產品，創造更多的利潤，這無形中提高了企業投入產出比，增加了企業的利潤，讓企業收益更大。
對待企業太不負責
企業收益分配方案，存在明顯的弊端。200萬的淨利潤，企業除了員工福利，竟然沒有其他方面的開支，尤其是改善企業環境、企業設施等，沒有為企業未來的發展提前進行必要準備，缺乏未雨綢繆和居安思危的意識。這樣的企業目光較為短淺，較為短視，沒有長遠眼光，缺乏科學有效的計劃和規劃，這樣的企業怎能長久？
企業未來應該如何分配利潤？如何給予員工獎勵？
史玉柱曾經說過，企業給員工工資最高的時候，就是企業利潤最高的時候。
一個10人的小型公司，10個人個個都是核心，個個都有重要而艱鉅的工作任務，企業更應該注重保護員工利益，可以通過分配股權等方式，不斷增加員工收入，充分發揮員工的積極性，增加員工的主人翁意識，為企業創造更多財富。精英團隊，追求的不是收入，他們在努力實現自身價值，顯示自己的能力，更迫切需要企業的認可和尊重。收入只是一個證明，證明他們值多少。太摳門的企業，會讓員工失望，企業也不會輝煌。
對員工好，才是企業最好的戰略。
