說到離職，大家第一時間想到的原因都是錢沒到位。

有句老話說的，將你隨從溫飽解決了，除了工作以外不用操心任何事，他就會踏踏實實跟隨你。

其實不盡然現在的員工，相對優秀有想法的員工，他們要求得更多。多數情況員工不只是想離職，而是離開老闆，離開公司，是心委屈了。

挽留準備跳槽的優秀員工

想想HR既要費心費力的尋找合適候選人，又要“不擇手段”的挽留準備跳槽的優秀員工，真是心累到想離職！

留住好員工看似困難，實則非然，很多管理者犯下的大多數錯誤都是可以避免的，但一旦管理者犯下了錯，最出色的員工往往是最先想離職的，因為他們擁有更多的選擇。

公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就沒法留住好員工——這理應成為常識，卻仍然有很多人不知道。

好員工的離去並非突如其來。事實上，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。

國外有學者曾花費大量時間來研究這種現象，並稱之為“電力減弱”現象。出色員工就像瀕死的恆星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。
“電力減弱'不同於熄火，因為員工並沒有陷入嚴重的危機中，他們似乎表現不錯：投入大量時間工作，與人高效合作完成任務，會議發言無可挑剔。但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知，到頭來他們唯有離職。”

是什麼讓員工都想離職？

為了防止“電力減弱”，留住頂尖人才，公司和管理者必須認識到，我們有哪些做法導致了員工激情的緩慢消退。

留住頂尖人才

一、制定一堆愚蠢的規則

公司當然需要規章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度，妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度，還是剋扣員工的加班費，甚至只是幾條多餘的規定，都可能把人逼瘋。

好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己，就會覺得壓力過大然後選擇跳槽。

二、無差別對待員工

一視同仁的方法雖然適用於學校教育，卻不宜用在職場上。

對優秀員工而言，這意味著不管自己表現多麼好，待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。

三、容忍員工的不良表現

據說，一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手，無論其他樂手多麼優秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，在職場上亦然。

若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。

對員工的成績沒有肯定

四、對員工的成績沒有肯定

管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚，獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。

管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式，用以嘉獎他們良好的工作表現。

五、不關心員工

超過半數員工離職的原因是與上司關係不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味。

這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。

如果老闆從不真正關心員工，那麼其手下的人員流動就會比較高。沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。

員工不瞭解公司的發展藍圖

六、不為員工描述公司的發展藍圖

不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。

優秀員工願意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，這些工作必須有價值。

他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。

七、工作毫無樂趣

如果員工工作得不愉快，這就是管理者的問題，沒法全身心投入到工作當中。

樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點：讓員工適當放鬆很重要。

例如：谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。
谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，而且會願意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業。

總而言之，面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結所在——員工其實並不是離職，而是離開老闆，離開公司。

想離開老闆，離開公司

員工離職成本

一、員工離職成本最可怕!

一個員工離職的成本大約是在職員工成本的150%!

按照國際人力資源顧問公司的統計來看,一個企業普通員工離職是在職員工人力成本100%,而如果是核心人才的離職的招聘成本和人工成本至少在150%,這是為什麼呢?

HR夥伴都知道,當下的企業各崗位都是一個蘿蔔一個坑,有人離職特別是重要關鍵崗位離職(如人力、財務、技術、營銷等)至少有2個月的新員工招聘期、3個月的適應期,6個月的融入期；此外,還有相當於4個月工資的招聘費用,超過40%的招聘失敗率。

更為恐怖的是,一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。辛苦栽培的員工離職,企業的損失大到你無法想象,隱形人力成本更高。

二、企業謹防員工離職的三個預警區

1、試用期前後的新人危機

2、在職兩年後的升遷危機

3、在職八年後的工作厭倦危機

三、離職員工成本控制與預算

1、招聘成本

2、溝通成本

3、工資成本

4、時間等待成本

5、其他成本

那員工離職除了上面所訴原因外，跟以下也存在著相應的關係

入職1個月:離職與HR關係較大；

入職3個月:離職與直接上級關係較大；

入職6個月:離職與企業文化關係較大；

入職1年:離職與職業晉升關係較大；

入職3年:離職與發展平臺關係較大；

入職6年:離職的可能性很小。

那我們如何留住優秀員工？

商場如戰場，得士則勝，失士則敗。激烈的核心員工爭奪其實就是企業間優勢之爭，留住自己的核心員工已經成為中國企業與世界500強企業較量的開始

1、留人應樹立新理念

人的工作需要分為三個層次：第一層是生存，第二層是交際，第三層是發展。相應地剖析留人的三種途徑，高薪、感情、事業，當然我不排除其他方式例如精神激勵為主的優越性。現代社會學也認為，如果忽略了生存，也就是薪水問題，任何“事業”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業，留人也很困難，因為人畢竟是有事業追求的。

2、留人應重視“四靠”

2.1、靠事業留人：人才流動的方向一般都是哪裡最能發揮人的潛能，人都願意留下。真正的人才注重自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。

2.2、靠職業生涯管理留人：要使每個人都有適合的崗位，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯規劃，這是留住人才的最好方法。

2.3、靠運用優厚待遇留人：員工持股可解決資產佔有與僱傭關係的改善；經營持股可解決資產佔有者與經營者的矛盾。

2.4、靠情感紐帶留人：任何組織都有情感聯繫的作用，有的公司老闆有魅力，整個公司也有一種積極向上的心態，組織與員工聯繫的紐帶就是企業文化，有自己核心價值觀是留著員工的重要途徑，組織培訓不斷灌輸企業的思想價值觀，讓員工感同身受，認同自己公司的文化。

3、提供具有競爭力的薪酬

對於留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法迴避的問題，若是缺失這個根基的穩固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。

多讚賞和鼓勵員工

4、多讚賞和鼓勵員工

管理學教授格雷厄姆就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究，結果發現，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與讚賞、鼓勵有關，即出色完成工作任務後，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現實的管理中，的確也是如此。

5、留才的關鍵在於領導

首先，領導要有人格魅力，形成同心、整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊；其次，領導要激活每一個員工的開發潛力、個人潛力，這樣創新力就會顯現；第三，領導要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決具體困難和問題。

6、向員工畫好企業的大餅

雖然畫餅不能充飢，但這只是從實實在在的物質感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解飢餓，更能激發內在的潛能。在企業管理中，向企業內部的成員描繪企業未來的發展戰略，這不僅會給他們帶來不可想象的前進動力，更是為他們後續的工作指明瞭奮鬥的方向。（說白了就是跟著你幹能有什麼好處）

員工主動離職最主要的原因無外乎兩個：乾的不爽、待遇太差

優秀員工離職的原因多種多樣，而留住優秀員工的辦法卻總是相同：有吸引力的薪酬體系設計、人性化的績效考核模式、與時俱進的合夥人制度，接地氣的股權激勵方案。

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