企業在招聘的時候要求本科以上學歷，當然並不是因為覺得專科生沒有能力，大部分企業在招聘的時候也知道學歷並不代表能力，有學歷而沒有能力的人不在少數。
之前看過一個調查統計，用人單位平均看一份簡歷的時間是多久呢？大約是15秒，也就是說他大致掃一眼簡歷，基本就確定要不要錄用這個人了。
如果站在用人單位的角度來看待招聘，用人單位永遠不會關心公平還是不公平的問題。招聘主要的目的當然是找到一個能力比較強，並且和崗位相匹配的人，但是在茫茫人海之中怎麼去找到這樣一個人呢？
如果不考慮成本和效率的問題，最為簡單的做法就是來者不拒，給每個人一次公平的機會，而這顯然是不符合實際情況的。
之前聽過一個說法，大部分用人單位在進行招聘的時候，他們根本不太清楚自己要找一個什麼樣的人。
雖然，用人單位在進行招聘的時候，都會寫清楚招聘的崗位、工作的內容以及技能的要求，但是用人單位真實的目的是想找到一個未來能夠為公司創造價值的人，這可以簡單的概括為就是有能力的人。
什麼樣的人是有能力的人呢？沒有一個統一的答案，也沒有一個顯而易見的判斷標準。
有兩個應聘者，姑且就A和B吧。A同學的學習能力比較強，但是在平時並沒有接觸到太多的口語表達方面的訓練，因此在面試之中並不是很好，而B同學恰恰相反，學習能力並不是很強，但是平時的主要精力就放在了與人交際上，因此在面試中的表現非常好。
學習能力算是一種能力，口語交際能力也算是一種能力，到底應該錄用哪個人呢？其實從企業長遠的角度來看，企業肯定應該優先錄用學習能力比較強的，畢竟學習能力比較強的，可塑性會更大一些。
對於大部分工作崗位來說，僅僅依靠筆試或者面試，是很難判斷出一個人能力的高下的，更何況有些能力是可以偽裝的。
所以，對於用人單位來說，最為簡捷有效的辦法就是設定一定的招聘門檻，比如說通過內部推薦的形式，或者是定向校招的形式。
有一份統計數據顯示，企業中的80%的優質工作崗位都是通過內部推薦的形式完成招聘的，內部推薦可以減少人才篩選上的失誤，提高選人的效率。
如果是內部推薦，不能夠完成人才的招聘計劃，這時候會選擇去一些院校定向進行招聘。那麼問題又來了，到底應該是去哪些學校進行招聘呢？
肯定是優先選擇985或者211院校，然後是普通本科的學生。高考都已經篩選過一次，為什麼自己還要費力去篩選呢？【某個投資人的話】
雖然說這是武斷的一個決定，有可能會錯失在專科院校之中一些能力比較強的學生。可是與其花十天的時間去專科院校篩選一個能力比較強的學生，還不如直接去一些知名院校本科院校用一天的時間，篩選十個有可能是能力比較強的學生。
更何況大學不斷的擴招，本科生、研究生、博士生都變得越來越普遍了。在大部分省份，只要不是天天睡大覺，基本都有一個專科院校可以讀，而要讀一個本科院校，還是需要努點力的。
隨著就業形勢越來越嚴峻，本科生在找工作的時候，也變得相當務實，不斷的調低自己的期望薪資。如果蘿蔔和肉的價格是差不多的，一個理智的人肯定會優先選擇多買點肉，而不是選擇買蘿蔔。
用人單位當然也是這樣想的，本科生都多得用不完，更何況本科和專科生都是一張白紙，都需要重新培養，那還不如優先選擇本科生。
有一句話說，懷才就像懷孕一樣，時間久了才能讓人看出來。懷才卻是像懷孕一樣，是需要時間積累的，但是如果自己懷的是才華，不要等時間久了再讓別人看出來，而是要主動的來顯示自己的獨特性，讓別人儘早的看到。
之前都遇見過一個技術大牛，只有高中學歷，高考之後沒有考上滿意的大學，因此輟學在家經學了四年的編程，每次都在一些技術論壇上分享自己的經驗，最後被一家數據挖掘公司看到，開出20萬的年薪。
大部分畢業於普通院校的學生，並不是自己沒有能力，而是自己的能力沒有顯著性，自己的能力沒有足以達到讓用人單位知道並且確信，你擁有的能力真是他們所需要的。