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能扛得住就不要招人
每家企業都有一套自己的招人體制，不過大部分的招人體制都是千篇一律的。在面對社會中的人才時，不管自己需不需要，便將其招攬其中，進而造成無意間的資源浪費和人才浪費，這樣的公司比比皆是。
小米公司的人員管理方法獨樹一幟：一個人能夠扛得住時，就不要招人。
小米公司自從2010年創辦以來，短短几年的時間便發展員工幾千人，面對這幾千人的隊伍，小米公司內部該實施怎樣的管理制度呢？小米公司的創辦人之一黎萬強說：“管理人機制的實質就是要看這個事情本身需要多少人。對創業公司來講，永遠都是事情驅動著人去做。如果當下一個人能扛得住，就千萬不要招人，很多時候是你招了人，結果這些人沒有事情幹，你就需要去管理了。”
在小米高層管理人員看來，不管是幾十個人還是幾千個人，其中的差別並不是對管理層的一種考驗，而是對這件事情需要多少人的認知。舉個例子：現在小米公司的幾千人中，光是小米網的服務人員就佔據一半以上。不過，這些人都是小米公司實實在在需要的，幾乎沒有一個是多餘的。
小米自身屬於電商化的互聯網發展模式。在這種模式裡，負責小米手機研發工作的大概有200人，負責市場營銷的大約也有200人，負責物流運輸的大約有1200人，客服人員則有3000人左右。
和其他電商相比，一個五六百億規模的電商所需要的人數遠遠不止這些，而小米公司卻將人數精簡至此，遠遠低於同行。究其原因，小米公司的內部人員並不只是負責某一項工作，而是人盡其才，負責很多方面的工作。這樣做，一是提高了人才的利用率，人盡其用；二是減少了人員的規模，便於管理。
例如，小米研發團隊的200個人，他們不僅要做電商研發，還要負責售後和服務平臺的對接以及小米公司的信息化平臺的建設。如果是其他的電商公司，他們大概會設置500甚至1000名的研發人員。
另外，人多容易造成管理混亂。在某些企業中，員工多，上層的分級也多，這就會帶來一個不好的問題——企業內部的惡性競爭。遇到好的事情，幾乎所有管理者都蜂擁而上；遇到不好的事情，卻很少有管理者問津。這樣一來，不僅降低了員工的工作積極性，而且還造成企業內部秩序上的混亂不堪。這樣便無法合理利用人力資源了。
由此可見，一件事情，當一個人可以扛得住的時候，就不要再招第二個人！一家公司，當50個人就能夠撐起來的時候，就不要51個人。這不僅是為企業積攢一種資源，也是為了減少社會的人才浪費。一家人少體制精簡的公司，要比一家人多體制混亂的公司發展得好得多。因此，能扛得住的時候，就不要招人。
企業要留人都在講激勵，老闆要如何設計？
越來越多老闆意識到人才在企業經營中的重要性，企業要有人，才談得上做好事。沒有優秀的員工，一切願景，都是空談。但是如何激勵員工，留住優秀人才，卻一直是個難解之謎！本文將深入淺出，為企業做薪酬激勵，提供思路和詳細方案。
老闆、員工思維差距
1、老闆想成本費用低公司賺錢，員工想要拿更高工資；
2、老闆想員工賣力幹活價值最大化, 員工想壓力小工作輕鬆；
3、老闆想員工越忠誠越好，員工想哪裡有發展願意付更高的工資我就去哪裡；
4、老闆想員工收入與工作結果掛鉤,員工想我有能力，但結果好不好不只是我的問題。
小微企業是怎麼死的
1、生意好的時候，沒時間做管理；生意不好的時候，沒心思做管理。
2、生意好的時候，分蛋糕的人多了；生意不好的時候，做蛋糕的人走了。
3、生意好的時候，員工紅眼；生意不好的時候，員工白眼。
4、生意好的時候，老闆忙著接客；生意不好的時候，老闆忙著拉客。
接下來還想怎麼熬？
你多久沒變革，還要等多久才變革？
1、你若不為改變下決心，就會等到企業利潤不斷下滑的痛心。
2、如果你總是把改變推到明年和後年，那麼現在你要付出更大代價來維持不改變的今天和明天。
3、不改變必是死路一條，快改變才能贏來生機無限。
如何讓員工工資強勁增長?
1、不要加死工資，因為最多隻能加一次；要加激勵，員工天天都在為加工資而努力。
2、不要只考慮年薪、乾股，因為等到年底才兌現獎勵；要先強化短期激勵，月季做好業績，年終才有好收成；
3、不要讓員工收入被增長，那樣增幅小、失望大；要讓員工收入與個人價值、企業收益高粘合。
讓員工為自己幹、為自己加薪
1、薪酬模式從剛性、窄幅走向大彈性與寬幅。
2、以高薪酬驅動高績效。
3、實現員工與企業利益趨同。
4、增強短期化激勵讓員工更快創造價值。
5、讓員工都成為經營者。
為員工加薪而不增加成本的三大原則
原則1：只要做得比過去好、超越標準就可以分錢。
原則2：為與利潤粘合度高、與崗位核心價值匹配度高的指標付費。
原則3：平行線思維，員工收入增加、企業利潤增長、平行向上、良性增長。
懂原則，更要用對方法—KSF薪酬全績效模式 。
KSF薪酬績效為何得到員工與老闆的共同認可？
KSF在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點：
1、既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。
2、既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。
3、既要讓員工接受，又讓老闆認可。
4、既是一份加薪方案，又是一套改善績效的機制。
KSF薪酬績效能給中小企業帶來什麼
1、對於正在做KPI的企業，KSF比KPI更注重勞資利益平衡，容易被員工接納發揮快效價值；
2、對於還沒做績效管理的企業，KSF既是一份加薪計劃，又是快速改善企業績效的系統方案；
3、對於還在用固定薪酬的企業，KSF打破薪酬剛性痼疾，構建激勵性/增長性的薪酬績效。
十步訂出可操作的KSF
1、崗位分析。2、價值提煉。
3、戰略梳理。4、目標分解。
5、數據整理。6、平衡利益。
7、整合測算。8、激勵規劃。
9、溝通共識。10、自我計薪。
KSF的十一大關鍵詞：
1）目標；2）數據；3）可考核；4）價值；5）快效；6）認同；7）改善；8）平衡；9）變革；10）決心；11）共贏！
多勞多得的PPV模式
PPV設計理念：
- 員工幹多少活，拿多少錢
- 企業有多少事，就安排多少人來做，而不是有多少崗位，就讓多少人來做
- 企業不養一個“閒人”
以某公司財務主辦會計為例：
財務主辦會計PPV
由上圖顯示，財務的薪酬模式，可以由之前的固定工資分解為底薪+PPV工資；
本職工作：
1、完成業務員提成登記表，得400元/月
2、完成員工工資表，得300月
3、完成員工考勤，得100元/月
4、課程收支表:得200元/月
除此之外，分外工作產值：
1、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
2、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
3、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
4、網絡產品銷售：按提成機制執行
5公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
總結：
PPV模式打破了固定薪酬帶來的束縛！讓二線員工也能多勞多得，為付出的價值而收穫更多薪酬！既激發了員工的工作積極性，也解放了老闆，讓老闆可以將精力集中在更重要的事情上
小結：將崗位的一般性工作做成打包產值，將重要的工作結果核算出內部價格，然後按照結果和效果計算產值工資，同時設計新的價值點作為加工資的匹配條件。鼓勵員工積極做事做結果、多做份外之事，做了就按照結果付費，從而實現二線員工的控員增效或減員增效！
本文所講的：激勵性KSF、PPV、積分式管理模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，上萬名老闆、導師推薦，內含數十行業案例。想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！贈送獨家視頻學習資料。
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