李瑩
點擊右上角“+關注”【人才測評】頭條號，長期分享招人、用人、留人、團隊構建的專業知識！
導讀：
之前，萬達集團推出了一部《萬達工作法》，首次對外公開其內部工作方法、工作流程，包括如何高效地開會、如何精打細算地做計劃、如何招聘與如何應聘、如何去做企業宣傳、如何做企業管理等等，為你360度無死角揭祕“你所不知道的萬達”。下面我們就梳理一下王健林管理員工的核心要點。
計劃為核心
1.抓住四大計劃
萬達每年有四大計劃：工作計劃、投資計劃、資金計劃和開業計劃。
工作計劃集團各部門做，一年幹哪些事，如招聘多少人、設計多少產品、考察哪些企業等等，細排到周。
投資計劃包括每年發展多少項目、付出多少成本、產生多少利潤，也包括繳納多少稅收，不給下面公司偷稅漏稅的機會，防範風險。
資金計劃主要是做現金流分析，要求細化到每一個公司。
開業計劃細化到年月日，有了開業計劃，才能分析現金流，做好各項工作準備，人力資源中心知道每年招多少人，財務知道每年需要多少資金。
2.計劃模塊化軟件
萬達每項工程、每項工作都要編成計劃模塊化管理軟件。計劃模塊化管理軟件把萬達二十幾年、幾萬人的智慧，通過信息化體現在工作程序上。每個人不用管別人，只管按照節點要求幹好就行了。最大好處是對新人，來了以後就能直接幹。所以萬達有句名言：不會幹看電腦。模塊化管理使萬達管理上了非常高的臺階，現在各個系統都採用了這種方式。
強大的執行力
1.企業內部形成執行文化的原則：
管理層以身作則，說到做到，做好強執行的典範作用；
只要經過博弈確定的目標，沒有人說完不成或者做不到；
在團隊中，形成完不成任務是可恥的這樣一種氛圍。
2.完善的執行力管理模式
總部集權
權力向總部集中，弱化總經理個人行為，在萬達，總經理和副總經理是經常輪換的，不服從就解僱，這是萬達的執行文化。
垂直扁平管理模式
萬達的成本部門、財務系統、人力資源系統以及質量監督系統、安全系統都是總部垂直一條線的。
而且重直之後，這些人員之間是滿三年輪崗，因為你乾的都是同一件事。地區的一把手，各個地區之間形成既支持又有制約的關係。
強化監督
萬達建立了一個強大的審計隊伍，審計的人懂業務，建立很大的權威，這是保證他們不衝高壓線很重要的點，高層的監管只要管一個審計部就可以了。
制度是保障
萬達的制度建設注重兩個方面：
1.要搞能用的制度。
王健林對萬達制度有過這樣的點評：萬達制度的最大特點是能用，好操作，所有制度為有用而設，不搞形式主義。
2.不給員工犯錯機會。
萬達制度設計注重堵漏洞，不給員工犯錯機會，而不是事後處罰。
科技管理為依託
靠人管人肯定不行，靠制度管人也難，依靠科技手段才能有效管理。
1.全面信息化管理
萬達集團所有工作，從萬達廣場、酒店到文旅項目全部實現信息化。
2.科技提升管理水平
成本控制是世界性的難題，如何做到算到又拿到？經過多年研發，萬達做出一套從設計到施工的成本控制管理軟件。設計招標時標明使用什麼材料，信息系統自動生成成本，絕不會出現看好方案施工時發現超成本的情況，確保從源頭就控制住成本。
3.獲得眾多專利
萬達重視信息化建設，多年前就成立了信息中心，走自主研發管理軟件的道路，已在國內外獲得超過100個軟件知識產權專利，而且自己研發的管理軟件，擁有知識產權，可以克隆到不同地區、不同國家的項目，支持了萬達的快速發展。
中小企業高效用人方案
萬達的工作方法確實能給我們一些參考，但是對於中小企業來說，其模式和制度可能過於嚴謹，一般公司很難學到其中的真諦，即使拿來用，也很有可能出現水土不服的症狀。所以，找到適合自己公司的用人方案是我們必須要做的事情。
人才測評是根據馬斯洛動機理論、蓋洛普優勢理論及MBTI性格理論三大職場理論融合而成，可以看出一個人的潛在職業優勢是什麼，最適合做什麼樣的崗位，和什麼樣的人搭配會比較好，用什麼樣的激勵方式對他是最有用的，為企業進行人崗匹配、團隊搭配及員工激勵提供有力的參考和依據。
結合實際案例進行分析
一、從天賦才幹（職業優勢）的角度來看
職業優勢是指職者內在的性格趨向以及所對應的優勢。職業性格優勢將人的職業性格分為34種，從中提取6種最明顯的性格作為測評者的職業優勢主題。
這6個主題可以有效反映測評者的職業性格特點，從這些特點我們可以推斷出：
1.他是個怎樣的人
2.他擅長做什麼
3.怎樣管理他
1.他是個怎樣的人
堅定、自主、不服輸。在任何事情上全力以赴，希望達到好的結果，不願意輸給他人。
關注於當下的任務，一切以完成任務為前提。具有非凡的執行能力，擅長將想法落地，穩重、踏實、可靠，關注於具體事務的落實和實現的可行性。
具有較強的自我情緒控制能力，在面對他人的反對、敵意、挑釁和壓力環境下，能夠保持冷靜，控制負面情緒和消極行為。意志堅定，不為外界所動。
善於讚揚，喜歡結識新朋友，是個自來熟，認為生活中沒有陌生人，能對各種人際場合應對自如；喜歡結識新人，見到陌生人會精力倍增；擅長尋找與他人的共同興趣，投其所好，來建立人際關係。
有責任感、勤懇守信。喜歡操縱局勢，做事有條理性，能夠及時和儘可能高效率地完成任務。客觀有條理性和分析能力，以及很強的推理能力和判斷力。比較傳統，是條理分明的紀律執行者和制度維護者。
不會區別對待，認為每個人都是一樣的，讓朋友感到困惑：到底跟誰好
2.他擅長做什麼
開發客戶的能力比較強，結果導向也比較明確，可以從事銷售類的工作。
3.怎樣管理他
讓他自己對任務的完成期限和標準進行承諾，並給予其推進項目進行的權限
給予他想象空間，允許他按非常規方式工作，讓他參與技術革新或者工作方法的改進，有接觸新事物的機會讓他來參與。
給他佈置工作時，要有明確的工作目標及方向，避免讓他參與一些漫無邊際及沒有目標的會議與討論
給予他幫助公司廣泛建立市場聯繫的機會，他會樂於其中
狼性團隊的核心能力，團隊中如果缺乏競爭氛圍，他也就會失去動力和興趣
二、從職業風格的角度出發
職業風格是指職者在工作中具體行為的表現情況，反映測評者在工作中或行為中體現出來的特性。根據這些維度我們可以確認測評者在工作中的表現方式來推斷出他們對崗位和環境的適應度和生存能力。
ESTJ型的人能力強，效率高，有條理；現實敏感，對新觀念及未經證實的觀念多抱有懷疑的態度；高效率地工作，自我負責，監督他人工作，合理分配和處置資源，主次分明，井井有條；能制定和遵守規則，多喜歡在制度健全、等級分明、比較穩定的企業工作；傾向於選擇較為務實的業務，以有形產品為主 ；喜歡工作中帶以態度取勝；不特別強調工作的行業或興趣，多以職業角度看待每一份工作。
三、從動機角度出發
職業動機反映出職者的內在追求和核心的內在驅動力，通過這個測評結果，可以有效地對職者進行管理和績效，也是職者能夠成為核心成員的一個很大的因素。
從動機部分可以看出我們可以從以下幾個方面對他進行激勵和管理：
不要讓他做重複性的工作，需要創意或能接觸很多新事物有挑戰性的工作會比較適合他
他的掌控欲比較強，所以工作過程中一定不能對他有過多的干涉，要給與他空間和權力
他很享受當面誇獎的感覺，可以設置一些競爭機制，對勝利的一方予以公眾的表揚及獎勵
根據工作結果給予清晰的財富回報
管理是門學問，因為管理的對象是人，而人是最難懂的。所以在管理過程中，我們需要了解人的特性，從而進行有針對性的管理和激勵。
如果你也在選人、用人、留人上存在問題，可以加個人號zhenzhidaoliying，我們將會有限時免費的一份測評贈送。用科學的工具幫助你選對人、用好人、留住優秀人才！
繼續關注“人才測評”頭條號，為大家帶來更多關於選人、用人、留人、團隊構建、績效管理方面的乾貨分享！
相關推薦
