加班對於打工一族來說真的是家常便飯了，年輕人可能天天都會面臨著加班。雖說勞動合同法規定了加班時間的限制，但有時候工作忙起來誰還顧得上規定不規定啊，只要到了離職時候才會起到與公司“秋後算賬“。
大多數員工在舉證加班事實時，都會遇到舉證困難，缺少證據，因為很多證據是掌握在公司手裡的。法律規定員工在主張加班時需要提供初步證據，能證明存在加班的事實。如果勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。有部分員工就利用這點，在向公司主張加班費中，欲將舉證責任推給公司。今天案子裡的員工就是這樣，由於他在公司長期出差，公司基本不對他進行考勤，於是他想利用這點拿到本就不該得的加班費，最後卻敗訴。
加班對於打工一族來說真的是家常便飯了，年輕人可能天天都會面臨著加班。雖說勞動合同法規定了加班時間的限制，但有時候工作忙起來誰還顧得上規定不規定啊，只要到了離職時候才會起到與公司“秋後算賬“。
大多數員工在舉證加班事實時，都會遇到舉證困難，缺少證據，因為很多證據是掌握在公司手裡的。法律規定員工在主張加班時需要提供初步證據，能證明存在加班的事實。如果勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。有部分員工就利用這點，在向公司主張加班費中，欲將舉證責任推給公司。今天案子裡的員工就是這樣，由於他在公司長期出差，公司基本不對他進行考勤，於是他想利用這點拿到本就不該得的加班費，最後卻敗訴。
【案情概括】
李莫愁繫上海市外來從業人員，上海某公司經工商登記註冊成立於2004年5月13日。上海某公司原企業名稱為上海某儀器設備有限公司，2016年2月5日，經上海市某區市場監督管理局審核，准許更名為上海某公司。
2010年4月17日，李莫愁入職上海某公司，擔任售後服務工程師一職，李莫愁、上海某公司雙方簽有期限為2010年4月17日至2019年12月31日的勞動合同，勞動合同約定李莫愁所在崗位執行標準工時制，李莫愁月基本工資為1,800元，如因工作原因需加班，需經上海某公司部門主管或公司指定的人事負責人批准。
2017年10月以前，上海某公司施行打卡機考勤，未對李莫愁進行打卡考勤管理。2017年10月9日，公司通過電子郵件告知所有員工，2017年10月開始，公司考勤全部使用紅圈通軟件進行考勤，其他考勤方式全部取消。如需請假，需書面或郵件告知人事及相關領導進行申請，未經批准擅自休假均以曠工處理。
2017年10月16日、2017年10月20日、2017年11月2日，李莫愁通過郵件向上海某公司總經理助理趙小豔請假，趙小豔予以批准。
2017年11月8日，李莫愁發送電子郵件給上海某公司負責人，內容為：“各位總經理。我看了一下考勤制度。從公司角度我沒有任何意見。但從我個人角度上有失欠缺，裡面太多內容偏向公司，太多申請制度均有經理審批才算。一旦經理不開心我將無法按照我應有的調休權利享受……如果我按照裡面的說法。我將面臨更多的同意，一旦不同意我就曠工等違反公司規定行為。避免我自己的心裡不平衡以及後面對公司的負面影響。我本人提出離職申請。”
加班對於打工一族來說真的是家常便飯了，年輕人可能天天都會面臨著加班。雖說勞動合同法規定了加班時間的限制，但有時候工作忙起來誰還顧得上規定不規定啊，只要到了離職時候才會起到與公司“秋後算賬“。
大多數員工在舉證加班事實時，都會遇到舉證困難，缺少證據，因為很多證據是掌握在公司手裡的。法律規定員工在主張加班時需要提供初步證據，能證明存在加班的事實。如果勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。有部分員工就利用這點，在向公司主張加班費中，欲將舉證責任推給公司。今天案子裡的員工就是這樣，由於他在公司長期出差，公司基本不對他進行考勤，於是他想利用這點拿到本就不該得的加班費，最後卻敗訴。
【案情概括】
李莫愁繫上海市外來從業人員，上海某公司經工商登記註冊成立於2004年5月13日。上海某公司原企業名稱為上海某儀器設備有限公司，2016年2月5日，經上海市某區市場監督管理局審核，准許更名為上海某公司。
2010年4月17日，李莫愁入職上海某公司，擔任售後服務工程師一職，李莫愁、上海某公司雙方簽有期限為2010年4月17日至2019年12月31日的勞動合同，勞動合同約定李莫愁所在崗位執行標準工時制，李莫愁月基本工資為1,800元，如因工作原因需加班，需經上海某公司部門主管或公司指定的人事負責人批准。
2017年10月以前，上海某公司施行打卡機考勤，未對李莫愁進行打卡考勤管理。2017年10月9日，公司通過電子郵件告知所有員工，2017年10月開始，公司考勤全部使用紅圈通軟件進行考勤，其他考勤方式全部取消。如需請假，需書面或郵件告知人事及相關領導進行申請，未經批准擅自休假均以曠工處理。
2017年10月16日、2017年10月20日、2017年11月2日，李莫愁通過郵件向上海某公司總經理助理趙小豔請假，趙小豔予以批准。
2017年11月8日，李莫愁發送電子郵件給上海某公司負責人，內容為：“各位總經理。我看了一下考勤制度。從公司角度我沒有任何意見。但從我個人角度上有失欠缺，裡面太多內容偏向公司，太多申請制度均有經理審批才算。一旦經理不開心我將無法按照我應有的調休權利享受……如果我按照裡面的說法。我將面臨更多的同意，一旦不同意我就曠工等違反公司規定行為。避免我自己的心裡不平衡以及後面對公司的負面影響。我本人提出離職申請。”
2017年12月8日，李莫愁向上海某公司總經理助理趙小豔遞交書面離職報告，載明：“由於公司利用職權與制度剝奪我加班應有的合法休息權利，同時公司未及時給予我合法的加班調休時間或足額補償勞動報酬及工資，造成本人經濟、精神損失。本人已於2017年11月8日提出離職申請，現2017年12月8日正式離職。”
2018年6月11日，李莫愁向上海市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求上海某公司支付解除勞動合同經濟補償金、2010年4月17日至2017年12月8日期間休息日加班工資、法定節假日加班工資。
仲裁時，李莫愁陳述，2016年1月起其工資調整為10,000元月，2017年1月起工資調整為11,000元月；李莫愁在職期間總共請假兩次，分別是事假和年假，上海某公司均未批准；李莫愁常年在外出差，出差期間包含休息日及法定節假日。
上海某公司則陳述，李莫愁經常出差，只要完成工作項目，剩下的時間均可自行安排調休，李莫愁回到上海公司，也不打卡考勤。2018年8月1日，仲裁委裁決，對李莫愁的請求事項不予支持。李莫愁不服該裁決，起訴至法院。
加班對於打工一族來說真的是家常便飯了，年輕人可能天天都會面臨著加班。雖說勞動合同法規定了加班時間的限制，但有時候工作忙起來誰還顧得上規定不規定啊，只要到了離職時候才會起到與公司“秋後算賬“。
大多數員工在舉證加班事實時，都會遇到舉證困難，缺少證據，因為很多證據是掌握在公司手裡的。法律規定員工在主張加班時需要提供初步證據，能證明存在加班的事實。如果勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。有部分員工就利用這點，在向公司主張加班費中，欲將舉證責任推給公司。今天案子裡的員工就是這樣，由於他在公司長期出差，公司基本不對他進行考勤，於是他想利用這點拿到本就不該得的加班費，最後卻敗訴。
【案情概括】
李莫愁繫上海市外來從業人員，上海某公司經工商登記註冊成立於2004年5月13日。上海某公司原企業名稱為上海某儀器設備有限公司，2016年2月5日，經上海市某區市場監督管理局審核，准許更名為上海某公司。
2010年4月17日，李莫愁入職上海某公司，擔任售後服務工程師一職，李莫愁、上海某公司雙方簽有期限為2010年4月17日至2019年12月31日的勞動合同，勞動合同約定李莫愁所在崗位執行標準工時制，李莫愁月基本工資為1,800元，如因工作原因需加班，需經上海某公司部門主管或公司指定的人事負責人批准。
2017年10月以前，上海某公司施行打卡機考勤，未對李莫愁進行打卡考勤管理。2017年10月9日，公司通過電子郵件告知所有員工，2017年10月開始，公司考勤全部使用紅圈通軟件進行考勤，其他考勤方式全部取消。如需請假，需書面或郵件告知人事及相關領導進行申請，未經批准擅自休假均以曠工處理。
2017年10月16日、2017年10月20日、2017年11月2日，李莫愁通過郵件向上海某公司總經理助理趙小豔請假，趙小豔予以批准。
2017年11月8日，李莫愁發送電子郵件給上海某公司負責人，內容為：“各位總經理。我看了一下考勤制度。從公司角度我沒有任何意見。但從我個人角度上有失欠缺，裡面太多內容偏向公司，太多申請制度均有經理審批才算。一旦經理不開心我將無法按照我應有的調休權利享受……如果我按照裡面的說法。我將面臨更多的同意，一旦不同意我就曠工等違反公司規定行為。避免我自己的心裡不平衡以及後面對公司的負面影響。我本人提出離職申請。”
2017年12月8日，李莫愁向上海某公司總經理助理趙小豔遞交書面離職報告，載明：“由於公司利用職權與制度剝奪我加班應有的合法休息權利，同時公司未及時給予我合法的加班調休時間或足額補償勞動報酬及工資，造成本人經濟、精神損失。本人已於2017年11月8日提出離職申請，現2017年12月8日正式離職。”
2018年6月11日，李莫愁向上海市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求上海某公司支付解除勞動合同經濟補償金、2010年4月17日至2017年12月8日期間休息日加班工資、法定節假日加班工資。
仲裁時，李莫愁陳述，2016年1月起其工資調整為10,000元月，2017年1月起工資調整為11,000元月；李莫愁在職期間總共請假兩次，分別是事假和年假，上海某公司均未批准；李莫愁常年在外出差，出差期間包含休息日及法定節假日。
上海某公司則陳述，李莫愁經常出差，只要完成工作項目，剩下的時間均可自行安排調休，李莫愁回到上海公司，也不打卡考勤。2018年8月1日，仲裁委裁決，對李莫愁的請求事項不予支持。李莫愁不服該裁決，起訴至法院。
【分析判斷】
一、關於加班工資
根據勞動爭議司法解釋的規定，勞動者主張加班工資的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
李莫愁主張2010年4月17日至2017年12月8日期間存在休息日及法定節假日加班，並提供了電子郵件截屏、差旅費報銷單、出差明細及銀行交易明細予以證明。
首先，從李莫愁提供的證據來分析：
其一，李莫愁提供的電子郵件截屏，上海某公司不認可其真實性及證明目的。從形式上看，該電子郵件截屏不能清晰反映發件人信息、收件人信息、發送時間、收件時間等，李莫愁也未能出示原始記錄載體，難以採信其真實性。從電子郵件的內容來看，其涉及工作安排、與公司同事的溝通交流、通知等，不能反映李莫愁存有加班的事實。
其二，李莫愁提供了差旅費報銷單、出差明細及銀行交易明細以證明李莫愁長期週末加班，且向上海某公司報銷出差費用的事實，上海某公司則不認可真實性和證明目的，認為李莫愁提供的出差明細由李莫愁單方面自行製作，真實性不認可，差旅費報銷單和銀行交易明細只能證明上海某公司存在報銷制度，不能證明李莫愁存在加班的事實。李莫愁自行統計的出差明細，上海某公司不認可，且沒有其他證據予以佐證，難以採信。差旅費報銷單上海某公司不認可真實性，且申請及核准欄無上海某公司財務人員蓋章或簽名，難以採信；退一步講，即使差旅費報銷單是真實的，其反映的亦是李莫愁在職期間部分報銷情況，難以證明李莫愁所主張的期間內存在加班的事實。銀行交易明細由某銀行出具並加蓋受理專用章，對其真實性予以確認。但銀行交易明細摘要中顯示的“何某到李莫愁”、“杜某到李莫愁”等交易內容，無法體現交易的具體性質，即使如李莫愁陳述的是上海某公司支付給李莫愁的報銷費用，也與本案加班的事實無關。
加班對於打工一族來說真的是家常便飯了，年輕人可能天天都會面臨著加班。雖說勞動合同法規定了加班時間的限制，但有時候工作忙起來誰還顧得上規定不規定啊，只要到了離職時候才會起到與公司“秋後算賬“。
大多數員工在舉證加班事實時，都會遇到舉證困難，缺少證據，因為很多證據是掌握在公司手裡的。法律規定員工在主張加班時需要提供初步證據，能證明存在加班的事實。如果勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。有部分員工就利用這點，在向公司主張加班費中，欲將舉證責任推給公司。今天案子裡的員工就是這樣，由於他在公司長期出差，公司基本不對他進行考勤，於是他想利用這點拿到本就不該得的加班費，最後卻敗訴。
【案情概括】
李莫愁繫上海市外來從業人員，上海某公司經工商登記註冊成立於2004年5月13日。上海某公司原企業名稱為上海某儀器設備有限公司，2016年2月5日，經上海市某區市場監督管理局審核，准許更名為上海某公司。
2010年4月17日，李莫愁入職上海某公司，擔任售後服務工程師一職，李莫愁、上海某公司雙方簽有期限為2010年4月17日至2019年12月31日的勞動合同，勞動合同約定李莫愁所在崗位執行標準工時制，李莫愁月基本工資為1,800元，如因工作原因需加班，需經上海某公司部門主管或公司指定的人事負責人批准。
2017年10月以前，上海某公司施行打卡機考勤，未對李莫愁進行打卡考勤管理。2017年10月9日，公司通過電子郵件告知所有員工，2017年10月開始，公司考勤全部使用紅圈通軟件進行考勤，其他考勤方式全部取消。如需請假，需書面或郵件告知人事及相關領導進行申請，未經批准擅自休假均以曠工處理。
2017年10月16日、2017年10月20日、2017年11月2日，李莫愁通過郵件向上海某公司總經理助理趙小豔請假，趙小豔予以批准。
2017年11月8日，李莫愁發送電子郵件給上海某公司負責人，內容為：“各位總經理。我看了一下考勤制度。從公司角度我沒有任何意見。但從我個人角度上有失欠缺，裡面太多內容偏向公司，太多申請制度均有經理審批才算。一旦經理不開心我將無法按照我應有的調休權利享受……如果我按照裡面的說法。我將面臨更多的同意，一旦不同意我就曠工等違反公司規定行為。避免我自己的心裡不平衡以及後面對公司的負面影響。我本人提出離職申請。”
2017年12月8日，李莫愁向上海某公司總經理助理趙小豔遞交書面離職報告，載明：“由於公司利用職權與制度剝奪我加班應有的合法休息權利，同時公司未及時給予我合法的加班調休時間或足額補償勞動報酬及工資，造成本人經濟、精神損失。本人已於2017年11月8日提出離職申請，現2017年12月8日正式離職。”
2018年6月11日，李莫愁向上海市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求上海某公司支付解除勞動合同經濟補償金、2010年4月17日至2017年12月8日期間休息日加班工資、法定節假日加班工資。
仲裁時，李莫愁陳述，2016年1月起其工資調整為10,000元月，2017年1月起工資調整為11,000元月；李莫愁在職期間總共請假兩次，分別是事假和年假，上海某公司均未批准；李莫愁常年在外出差，出差期間包含休息日及法定節假日。
上海某公司則陳述，李莫愁經常出差，只要完成工作項目，剩下的時間均可自行安排調休，李莫愁回到上海公司，也不打卡考勤。2018年8月1日，仲裁委裁決，對李莫愁的請求事項不予支持。李莫愁不服該裁決，起訴至法院。
【分析判斷】
一、關於加班工資
根據勞動爭議司法解釋的規定，勞動者主張加班工資的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
李莫愁主張2010年4月17日至2017年12月8日期間存在休息日及法定節假日加班，並提供了電子郵件截屏、差旅費報銷單、出差明細及銀行交易明細予以證明。
首先，從李莫愁提供的證據來分析：
其一，李莫愁提供的電子郵件截屏，上海某公司不認可其真實性及證明目的。從形式上看，該電子郵件截屏不能清晰反映發件人信息、收件人信息、發送時間、收件時間等，李莫愁也未能出示原始記錄載體，難以採信其真實性。從電子郵件的內容來看，其涉及工作安排、與公司同事的溝通交流、通知等，不能反映李莫愁存有加班的事實。
其二，李莫愁提供了差旅費報銷單、出差明細及銀行交易明細以證明李莫愁長期週末加班，且向上海某公司報銷出差費用的事實，上海某公司則不認可真實性和證明目的，認為李莫愁提供的出差明細由李莫愁單方面自行製作，真實性不認可，差旅費報銷單和銀行交易明細只能證明上海某公司存在報銷制度，不能證明李莫愁存在加班的事實。李莫愁自行統計的出差明細，上海某公司不認可，且沒有其他證據予以佐證，難以採信。差旅費報銷單上海某公司不認可真實性，且申請及核准欄無上海某公司財務人員蓋章或簽名，難以採信；退一步講，即使差旅費報銷單是真實的，其反映的亦是李莫愁在職期間部分報銷情況，難以證明李莫愁所主張的期間內存在加班的事實。銀行交易明細由某銀行出具並加蓋受理專用章，對其真實性予以確認。但銀行交易明細摘要中顯示的“何某到李莫愁”、“杜某到李莫愁”等交易內容，無法體現交易的具體性質，即使如李莫愁陳述的是上海某公司支付給李莫愁的報銷費用，也與本案加班的事實無關。
再次，李莫愁、上海某公司雙方勞動合同中約定如因工作原因需加班，需經上海某公司部門主管或公司指定的人事負責人批准。因上海某公司對李莫愁在職期間不進行打卡考勤管理，李莫愁並未提供證據證明2010年4月17日至2017年12月8日期間履行了加班申請手續，上海某公司審批通過了李莫愁的加班申請，故對李莫愁2010年4月17日至2017年12月8日期間存在休息日及法定節假日加班的主張，法院很難支持。
最後，李莫愁主張2010年4月17日至2017年12月8日期間的休息日及法定節假日的加班工資，並陳述只在2017年11月向上海某公司主張過加班工資，此前從未向上海某公司主張。李莫愁若長期加班上海某公司卻從未支付過加班工資，而李莫愁在七年的時間裡卻一直未向上海某公司主張過，顯與常理不符。
二、關於經濟補償金
勞動合同法中對於用人單位應當支付經濟補償金的情形有明確的規定，只有符合法定情形時，用人單位才有相應的支付義務。2017年11月8日，李莫愁通過郵件方式向上海某公司提出離職申請，離職理由系“避免心裡不平衡及對公司的負面影響”，故李莫愁因個人原因主動提出離職，不符合支付經濟補償金的法定情形。
李莫愁主張2017年12月8日再次向上海某公司遞交離職報告，離職報告載明離職原因為上海某公司未支付李莫愁加班工資，但從本案事實來看，2017年11月8日，李莫愁因不滿上海某公司新修訂的考勤管理制度已提出離職申請，並於2017年12月8日正式離職，且李莫愁未能舉證證明上海某公司存在未支付李莫愁加班工資的事實，不符合支付經濟補償金的法定情形。
最終，經過一審、二審，駁回了李莫愁的訴訟請求。
加班對於打工一族來說真的是家常便飯了，年輕人可能天天都會面臨著加班。雖說勞動合同法規定了加班時間的限制，但有時候工作忙起來誰還顧得上規定不規定啊，只要到了離職時候才會起到與公司“秋後算賬“。
大多數員工在舉證加班事實時，都會遇到舉證困難，缺少證據，因為很多證據是掌握在公司手裡的。法律規定員工在主張加班時需要提供初步證據，能證明存在加班的事實。如果勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。有部分員工就利用這點，在向公司主張加班費中，欲將舉證責任推給公司。今天案子裡的員工就是這樣，由於他在公司長期出差，公司基本不對他進行考勤，於是他想利用這點拿到本就不該得的加班費，最後卻敗訴。
【案情概括】
李莫愁繫上海市外來從業人員，上海某公司經工商登記註冊成立於2004年5月13日。上海某公司原企業名稱為上海某儀器設備有限公司，2016年2月5日，經上海市某區市場監督管理局審核，准許更名為上海某公司。
2010年4月17日，李莫愁入職上海某公司，擔任售後服務工程師一職，李莫愁、上海某公司雙方簽有期限為2010年4月17日至2019年12月31日的勞動合同，勞動合同約定李莫愁所在崗位執行標準工時制，李莫愁月基本工資為1,800元，如因工作原因需加班，需經上海某公司部門主管或公司指定的人事負責人批准。
2017年10月以前，上海某公司施行打卡機考勤，未對李莫愁進行打卡考勤管理。2017年10月9日，公司通過電子郵件告知所有員工，2017年10月開始，公司考勤全部使用紅圈通軟件進行考勤，其他考勤方式全部取消。如需請假，需書面或郵件告知人事及相關領導進行申請，未經批准擅自休假均以曠工處理。
2017年10月16日、2017年10月20日、2017年11月2日，李莫愁通過郵件向上海某公司總經理助理趙小豔請假，趙小豔予以批准。
2017年11月8日，李莫愁發送電子郵件給上海某公司負責人，內容為：“各位總經理。我看了一下考勤制度。從公司角度我沒有任何意見。但從我個人角度上有失欠缺，裡面太多內容偏向公司，太多申請制度均有經理審批才算。一旦經理不開心我將無法按照我應有的調休權利享受……如果我按照裡面的說法。我將面臨更多的同意，一旦不同意我就曠工等違反公司規定行為。避免我自己的心裡不平衡以及後面對公司的負面影響。我本人提出離職申請。”
2017年12月8日，李莫愁向上海某公司總經理助理趙小豔遞交書面離職報告，載明：“由於公司利用職權與制度剝奪我加班應有的合法休息權利，同時公司未及時給予我合法的加班調休時間或足額補償勞動報酬及工資，造成本人經濟、精神損失。本人已於2017年11月8日提出離職申請，現2017年12月8日正式離職。”
2018年6月11日，李莫愁向上海市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求上海某公司支付解除勞動合同經濟補償金、2010年4月17日至2017年12月8日期間休息日加班工資、法定節假日加班工資。
仲裁時，李莫愁陳述，2016年1月起其工資調整為10,000元月，2017年1月起工資調整為11,000元月；李莫愁在職期間總共請假兩次，分別是事假和年假，上海某公司均未批准；李莫愁常年在外出差，出差期間包含休息日及法定節假日。
上海某公司則陳述，李莫愁經常出差，只要完成工作項目，剩下的時間均可自行安排調休，李莫愁回到上海公司，也不打卡考勤。2018年8月1日，仲裁委裁決，對李莫愁的請求事項不予支持。李莫愁不服該裁決，起訴至法院。
【分析判斷】
一、關於加班工資
根據勞動爭議司法解釋的規定，勞動者主張加班工資的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
李莫愁主張2010年4月17日至2017年12月8日期間存在休息日及法定節假日加班，並提供了電子郵件截屏、差旅費報銷單、出差明細及銀行交易明細予以證明。
首先，從李莫愁提供的證據來分析：
其一，李莫愁提供的電子郵件截屏，上海某公司不認可其真實性及證明目的。從形式上看，該電子郵件截屏不能清晰反映發件人信息、收件人信息、發送時間、收件時間等，李莫愁也未能出示原始記錄載體，難以採信其真實性。從電子郵件的內容來看，其涉及工作安排、與公司同事的溝通交流、通知等，不能反映李莫愁存有加班的事實。
其二，李莫愁提供了差旅費報銷單、出差明細及銀行交易明細以證明李莫愁長期週末加班，且向上海某公司報銷出差費用的事實，上海某公司則不認可真實性和證明目的，認為李莫愁提供的出差明細由李莫愁單方面自行製作，真實性不認可，差旅費報銷單和銀行交易明細只能證明上海某公司存在報銷制度，不能證明李莫愁存在加班的事實。李莫愁自行統計的出差明細，上海某公司不認可，且沒有其他證據予以佐證，難以採信。差旅費報銷單上海某公司不認可真實性，且申請及核准欄無上海某公司財務人員蓋章或簽名，難以採信；退一步講，即使差旅費報銷單是真實的，其反映的亦是李莫愁在職期間部分報銷情況，難以證明李莫愁所主張的期間內存在加班的事實。銀行交易明細由某銀行出具並加蓋受理專用章，對其真實性予以確認。但銀行交易明細摘要中顯示的“何某到李莫愁”、“杜某到李莫愁”等交易內容，無法體現交易的具體性質，即使如李莫愁陳述的是上海某公司支付給李莫愁的報銷費用，也與本案加班的事實無關。
再次，李莫愁、上海某公司雙方勞動合同中約定如因工作原因需加班，需經上海某公司部門主管或公司指定的人事負責人批准。因上海某公司對李莫愁在職期間不進行打卡考勤管理，李莫愁並未提供證據證明2010年4月17日至2017年12月8日期間履行了加班申請手續，上海某公司審批通過了李莫愁的加班申請，故對李莫愁2010年4月17日至2017年12月8日期間存在休息日及法定節假日加班的主張，法院很難支持。
最後，李莫愁主張2010年4月17日至2017年12月8日期間的休息日及法定節假日的加班工資，並陳述只在2017年11月向上海某公司主張過加班工資，此前從未向上海某公司主張。李莫愁若長期加班上海某公司卻從未支付過加班工資，而李莫愁在七年的時間裡卻一直未向上海某公司主張過，顯與常理不符。
二、關於經濟補償金
勞動合同法中對於用人單位應當支付經濟補償金的情形有明確的規定，只有符合法定情形時，用人單位才有相應的支付義務。2017年11月8日，李莫愁通過郵件方式向上海某公司提出離職申請，離職理由系“避免心裡不平衡及對公司的負面影響”，故李莫愁因個人原因主動提出離職，不符合支付經濟補償金的法定情形。
李莫愁主張2017年12月8日再次向上海某公司遞交離職報告，離職報告載明離職原因為上海某公司未支付李莫愁加班工資，但從本案事實來看，2017年11月8日，李莫愁因不滿上海某公司新修訂的考勤管理制度已提出離職申請，並於2017年12月8日正式離職，且李莫愁未能舉證證明上海某公司存在未支付李莫愁加班工資的事實，不符合支付經濟補償金的法定情形。
最終，經過一審、二審，駁回了李莫愁的訴訟請求。
【總結】
從這個案子中小夥伴們可以看出，如果公司的規章制度或者員工手冊中規定了加班需要審批的，那就一定要保留著申請加班的證據。
現在公司也精了，員工提出加班申請後，公司不用有形的形式來回復，而是用口頭形式來回復，這個時候怎麼辦？大家都有手機，在申請加班的順序上先電話後郵件可以嗎？能意會嗎？
如果公司沒有加班需要履行審批手續的規定，這時候就需要小夥伴更多的蒐集證據，比如加班時候拍個公司視頻，最好是同事也在加班這種，比如點個外賣之類的，比如考勤記錄之類的，這些都證據越多越好，重要的是能夠形成一個完整的證據鏈，能達到證明目的。
加班對於打工一族來說真的是家常便飯了，年輕人可能天天都會面臨著加班。雖說勞動合同法規定了加班時間的限制，但有時候工作忙起來誰還顧得上規定不規定啊，只要到了離職時候才會起到與公司“秋後算賬“。
大多數員工在舉證加班事實時，都會遇到舉證困難，缺少證據，因為很多證據是掌握在公司手裡的。法律規定員工在主張加班時需要提供初步證據，能證明存在加班的事實。如果勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。有部分員工就利用這點，在向公司主張加班費中，欲將舉證責任推給公司。今天案子裡的員工就是這樣，由於他在公司長期出差，公司基本不對他進行考勤，於是他想利用這點拿到本就不該得的加班費，最後卻敗訴。
【案情概括】
李莫愁繫上海市外來從業人員，上海某公司經工商登記註冊成立於2004年5月13日。上海某公司原企業名稱為上海某儀器設備有限公司，2016年2月5日，經上海市某區市場監督管理局審核，准許更名為上海某公司。
2010年4月17日，李莫愁入職上海某公司，擔任售後服務工程師一職，李莫愁、上海某公司雙方簽有期限為2010年4月17日至2019年12月31日的勞動合同，勞動合同約定李莫愁所在崗位執行標準工時制，李莫愁月基本工資為1,800元，如因工作原因需加班，需經上海某公司部門主管或公司指定的人事負責人批准。
2017年10月以前，上海某公司施行打卡機考勤，未對李莫愁進行打卡考勤管理。2017年10月9日，公司通過電子郵件告知所有員工，2017年10月開始，公司考勤全部使用紅圈通軟件進行考勤，其他考勤方式全部取消。如需請假，需書面或郵件告知人事及相關領導進行申請，未經批准擅自休假均以曠工處理。
2017年10月16日、2017年10月20日、2017年11月2日，李莫愁通過郵件向上海某公司總經理助理趙小豔請假，趙小豔予以批准。
2017年11月8日，李莫愁發送電子郵件給上海某公司負責人，內容為：“各位總經理。我看了一下考勤制度。從公司角度我沒有任何意見。但從我個人角度上有失欠缺，裡面太多內容偏向公司，太多申請制度均有經理審批才算。一旦經理不開心我將無法按照我應有的調休權利享受……如果我按照裡面的說法。我將面臨更多的同意，一旦不同意我就曠工等違反公司規定行為。避免我自己的心裡不平衡以及後面對公司的負面影響。我本人提出離職申請。”
2017年12月8日，李莫愁向上海某公司總經理助理趙小豔遞交書面離職報告，載明：“由於公司利用職權與制度剝奪我加班應有的合法休息權利，同時公司未及時給予我合法的加班調休時間或足額補償勞動報酬及工資，造成本人經濟、精神損失。本人已於2017年11月8日提出離職申請，現2017年12月8日正式離職。”
2018年6月11日，李莫愁向上海市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求上海某公司支付解除勞動合同經濟補償金、2010年4月17日至2017年12月8日期間休息日加班工資、法定節假日加班工資。
仲裁時，李莫愁陳述，2016年1月起其工資調整為10,000元月，2017年1月起工資調整為11,000元月；李莫愁在職期間總共請假兩次，分別是事假和年假，上海某公司均未批准；李莫愁常年在外出差，出差期間包含休息日及法定節假日。
上海某公司則陳述，李莫愁經常出差，只要完成工作項目，剩下的時間均可自行安排調休，李莫愁回到上海公司，也不打卡考勤。2018年8月1日，仲裁委裁決，對李莫愁的請求事項不予支持。李莫愁不服該裁決，起訴至法院。
【分析判斷】
一、關於加班工資
根據勞動爭議司法解釋的規定，勞動者主張加班工資的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
李莫愁主張2010年4月17日至2017年12月8日期間存在休息日及法定節假日加班，並提供了電子郵件截屏、差旅費報銷單、出差明細及銀行交易明細予以證明。
首先，從李莫愁提供的證據來分析：
其一，李莫愁提供的電子郵件截屏，上海某公司不認可其真實性及證明目的。從形式上看，該電子郵件截屏不能清晰反映發件人信息、收件人信息、發送時間、收件時間等，李莫愁也未能出示原始記錄載體，難以採信其真實性。從電子郵件的內容來看，其涉及工作安排、與公司同事的溝通交流、通知等，不能反映李莫愁存有加班的事實。
其二，李莫愁提供了差旅費報銷單、出差明細及銀行交易明細以證明李莫愁長期週末加班，且向上海某公司報銷出差費用的事實，上海某公司則不認可真實性和證明目的，認為李莫愁提供的出差明細由李莫愁單方面自行製作，真實性不認可，差旅費報銷單和銀行交易明細只能證明上海某公司存在報銷制度，不能證明李莫愁存在加班的事實。李莫愁自行統計的出差明細，上海某公司不認可，且沒有其他證據予以佐證，難以採信。差旅費報銷單上海某公司不認可真實性，且申請及核准欄無上海某公司財務人員蓋章或簽名，難以採信；退一步講，即使差旅費報銷單是真實的，其反映的亦是李莫愁在職期間部分報銷情況，難以證明李莫愁所主張的期間內存在加班的事實。銀行交易明細由某銀行出具並加蓋受理專用章，對其真實性予以確認。但銀行交易明細摘要中顯示的“何某到李莫愁”、“杜某到李莫愁”等交易內容，無法體現交易的具體性質，即使如李莫愁陳述的是上海某公司支付給李莫愁的報銷費用，也與本案加班的事實無關。
再次，李莫愁、上海某公司雙方勞動合同中約定如因工作原因需加班，需經上海某公司部門主管或公司指定的人事負責人批准。因上海某公司對李莫愁在職期間不進行打卡考勤管理，李莫愁並未提供證據證明2010年4月17日至2017年12月8日期間履行了加班申請手續，上海某公司審批通過了李莫愁的加班申請，故對李莫愁2010年4月17日至2017年12月8日期間存在休息日及法定節假日加班的主張，法院很難支持。
最後，李莫愁主張2010年4月17日至2017年12月8日期間的休息日及法定節假日的加班工資，並陳述只在2017年11月向上海某公司主張過加班工資，此前從未向上海某公司主張。李莫愁若長期加班上海某公司卻從未支付過加班工資，而李莫愁在七年的時間裡卻一直未向上海某公司主張過，顯與常理不符。
二、關於經濟補償金
勞動合同法中對於用人單位應當支付經濟補償金的情形有明確的規定，只有符合法定情形時，用人單位才有相應的支付義務。2017年11月8日，李莫愁通過郵件方式向上海某公司提出離職申請，離職理由系“避免心裡不平衡及對公司的負面影響”，故李莫愁因個人原因主動提出離職，不符合支付經濟補償金的法定情形。
李莫愁主張2017年12月8日再次向上海某公司遞交離職報告，離職報告載明離職原因為上海某公司未支付李莫愁加班工資，但從本案事實來看，2017年11月8日，李莫愁因不滿上海某公司新修訂的考勤管理制度已提出離職申請，並於2017年12月8日正式離職，且李莫愁未能舉證證明上海某公司存在未支付李莫愁加班工資的事實，不符合支付經濟補償金的法定情形。
最終，經過一審、二審，駁回了李莫愁的訴訟請求。
【總結】
從這個案子中小夥伴們可以看出，如果公司的規章制度或者員工手冊中規定了加班需要審批的，那就一定要保留著申請加班的證據。
現在公司也精了，員工提出加班申請後，公司不用有形的形式來回復，而是用口頭形式來回復，這個時候怎麼辦？大家都有手機，在申請加班的順序上先電話後郵件可以嗎？能意會嗎？
如果公司沒有加班需要履行審批手續的規定，這時候就需要小夥伴更多的蒐集證據，比如加班時候拍個公司視頻，最好是同事也在加班這種，比如點個外賣之類的，比如考勤記錄之類的，這些都證據越多越好，重要的是能夠形成一個完整的證據鏈，能達到證明目的。
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