文：王老師

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【導讀】：

現在的很多工廠在旺季的時候往往請臨時工來解決用招工難得問題，甚至開出的工錢都比老員工都高很多，所以往往有一些老員工心存不滿，導致很多不必要的矛盾，甚至很多老員工都會聯合起來整一下新員工，這也往往會導致很多心高氣傲的新員工待不下去，跳槽到其他工廠的情況。

網友評論：現在工廠老闆都和吃錯藥是的，自己的老員工發的工資這麼少，工作還這麼累，吃的又不好，而臨時工不管是工資待遇還是吃住環境比老員工好的多。這讓很多老員工心寒，誰還會真心給這樣的廠子幹活，歸屬心會成為一盤散沙，這樣的廠子能好？醒醒吧。

網友評論：我們廠也招臨時工了，他們幹活很慢，工資比我們一天多了六十塊，一個老員工可頂五個臨時工，但是老闆腦子抽筋就是要臨時工，不看好老員工。

老闆為什麼寧願招臨時工，也不給老員工漲工資？

網友評論：老闆的聰明不是你們能明白的，老員工一但長工資，那是永久的，不管淡季旺季都一樣，臨時工就不一樣，忙完一段時間就走人，雖然工資高點能把最忙的時候抗過去老闆就賺錢，不忙了也就不賺錢了。

老闆這樣的點子雖然好，但是確實鼠目寸光的人才會這樣做，厲害的人都走光了，留下一些平庸的人，這個企業哪裡還有前進的希望呢？

殊不知很多企業都在想盡一切辦法來留住，吸引優秀人才，我們來看看人家的操作方式是怎麼樣的！

企業靠什麼留住人才

鐵打的營盤流水的兵。員工流失、離職並不可怕，可怕的是關鍵、核心人才的流失。尤其是中小微企業，一個蘿蔔一個坑，追求高產出高人效，沒有人才儲備，再怎麼內部訓練也不足夠。關鍵人才的流失，立馬就會造成重要工作的缺位、內部管理的混亂，甚至更大的經營損失。

一、關鍵人才的流失會給企業帶來什麼

很多中小企業之所以徘徊不前、無法做強做大，與關鍵人才的流失是密不可分的。有的企業還可能因為關鍵業務、生產、研發人才的流失，造成利潤銳減、元氣大傷、發展倒退。

帶走客戶

帶走士氣

帶走骨幹

帶走技術

帶走模式

二、如何留人更有效：四大留人機制

毫無疑問，經營企業需要人手、人才，人員流動與留住人才是老闆非常關注的焦點。留人機制很多，總結起來主要有四大類型，即感情留人、文化留人、利益留人和事業留人。

分析：哪種留人機制更有效？

1.感情留人：留下講感情的人。事實上，老闆與員工的感情是非常脆弱的。這種感情是建立在工作關係上。一旦員工辭職離去或決意離開，這種所謂的感情根本經不起考驗。況且，老闆更需要和喜歡創造價值的員工。沒有價值作為基礎，所謂感情都是空中樓閣。

2.利益留人：留下講利益的人。當企業出現經營問題時，最早離開的是賺錢最多的人。員工追逐利益並沒有錯，也是人性所在，只是當員工過分看重利益，甚至唯利是圖，並不是好事。俗話說，利字旁邊一把刀。利會幫人也會害人。

3.文化留人：文化沉澱需要漫長的時間。很多老闆認為文化留人靠的是就是人性化管理、經營理念和願景。但我認為企業文化的本質就是員工賴以生存的環境和各種機制的組合，也即是企業生態。好企業會把壞員工變成好員工，不好的企業會把好員工變成壞員工。

4.事業留人：看起來這是最高境界的留人方式，但是很多員工認為企業永遠是創辦人或老闆的事業。員工只是幫老闆實現他自己的事業抱負。要做到事業留人，老闆要從頂層激勵上下功夫，還要有“畫餅”和說服的本事。

思考：如何設計提成激勵才是正確的方向？

解決方案：

那麼怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵員工，給員工加薪還不增加企業成本？實現員工價值和企業利益趨同呢？

KSF：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。適用於管理層，一線崗位。

KSF薪酬模式如何讓員工收入越高，企業越賺錢？

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。

企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。

所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。

這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果。

舉例來說

一個服裝連鎖店店長，幹了3年多了，每月薪資是5000元，加一部分業績提成。業績好的時候一個月也就8000左右，業績不好的時候可能就只能拿個底薪。

平時店裡他只會關注業績，對門店費用和產品的報廢率都不去管，在崗位呆久了，工作熱情也慢慢褪去。而且沒事就晚到早退，有時還向老闆吐槽自己工資低，有一定負面情緒，也影響到了門店團隊的工作熱情。

要解決這個問題就要從員工的思想和心態上下手，要讓員工明白他們的工作不是為了別人而是為了自己，也唯有如此，員工才會發揮自己所有的潛能好好努力工作！

於是我們給他店長做了KSF的薪酬績效變革：

他的固定薪酬，會拿出一部分比例做寬帶薪酬，找出其工作的K指標，設置平衡點（由歷史數據得來，員工可老闆都認可），在平衡點上：

1. 毛利潤：每增加10000元，獎勵31元；每減少10000元，少發25元；

2. 總產值：每多3000元，獎勵5.3元；每少3000，少發4元；

3. 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；

4. 及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元；每少0.05%，少發2元；

5. 員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250元；

6. .....

實行KSF薪酬模式之後：

1. 店長對業績的關心空前增長，想盡各種辦法增加門店銷售利潤;

2. 在想盡辦法增加銷售額的同時，也會更加註意節約成本；

3. 店長與店員之間關係更加和諧;

4. 員工流失率減少，老闆說實行KSF之後，門店只走了1個人;

5. 員工工資拿的更多了，企業利潤也提升了，雙贏；

PPV量化加薪法

對於剛入職的業務員來說，前三個月是最難熬的，因為對業務不熟悉，沒有客戶資源，銷售技巧不成熟，這時候壓力是最大的。

再加上企業對員工的開單要求非常高，基本上三個月不開單就要炒掉，實際上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，業務員自己都會選擇離開，因為靠底薪撐不了多久。

對很多業務員來說，並非能力有問題，我也見過很多人，第一年做業務，基本上是沒錢賺的，基本都在學習，但是經過一段時間的累計和沉澱，半年後就爆發了，一發而不可收。

所以，只給員工三個月的考核期，其實會讓很多人才流失，因為不走，吃飯都成問題，還怎麼做下去？

所以企業如果想要提高成材率，必須拉長培養週期，要優化薪酬模式，讓員工在沒有開單之前，可以承擔其他工作來為自己加薪。

所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。

PPV模式讓業務員做到一專多能、成為複合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：

• 1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；
• 2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值工資；
• 3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；
• 4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值工資；
• 5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料。分析產值工資；
• 6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作，並獲得各種產值收入。
• ...

PPV模式的好處在於：

• 1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
• 2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
• 3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。

總結：想讓優秀員工跟您幹，必須打造良好的平臺，還有給與他當前利益和長遠利益，最重要的是培養他們經營思維，自負盈虧，讓他們有做老闆的概念，和老闆一起齊心把企業做大，一起分錢，共同創富。

企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和王老師交流。

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