現在工廠為了招人，確實想盡了各種辦法。有的工廠通過加工資來吸引人；有的工廠通過提供各種各樣的福利來吸引工人；還有的工廠通過為員工提供宿舍，為員工提供各種各樣的培訓為理由來廣泛的吸引工人過來上班。但是不管工廠花費怎樣的代價或花招來招聘員工，但是現在真正來工廠前來應聘的人卻依然很少，就算是來上班也堅持不了多久，就選擇離開了，這到底是有什麼原因呢？
現在工廠為了招人，確實想盡了各種辦法。有的工廠通過加工資來吸引人；有的工廠通過提供各種各樣的福利來吸引工人；還有的工廠通過為員工提供宿舍，為員工提供各種各樣的培訓為理由來廣泛的吸引工人過來上班。但是不管工廠花費怎樣的代價或花招來招聘員工，但是現在真正來工廠前來應聘的人卻依然很少，就算是來上班也堅持不了多久，就選擇離開了，這到底是有什麼原因呢？
1.工廠裡的工資並沒像你想象那麼高
工廠的主要目的還是想通過招聘很多廉價的勞動力來為工廠創造價值，在獲得價值以後，工廠會拿去一大部分錢，剩下的只有一少部分錢會拿來為工人發放工資。同時，工廠裡面工人的工資很多都是計件或者按照計時來算的，就算有的工人一天經常加班，他們每天可以做出很多東西，但是計件單價低，總和下來每天的工資所得並沒有多少錢。如果按照月工資來算的話，很多人一個月能夠掙到五六千塊錢就已經是頂峰了。
現在工廠為了招人，確實想盡了各種辦法。有的工廠通過加工資來吸引人；有的工廠通過提供各種各樣的福利來吸引工人；還有的工廠通過為員工提供宿舍，為員工提供各種各樣的培訓為理由來廣泛的吸引工人過來上班。但是不管工廠花費怎樣的代價或花招來招聘員工，但是現在真正來工廠前來應聘的人卻依然很少，就算是來上班也堅持不了多久，就選擇離開了，這到底是有什麼原因呢？
1.工廠裡的工資並沒像你想象那麼高
工廠的主要目的還是想通過招聘很多廉價的勞動力來為工廠創造價值，在獲得價值以後，工廠會拿去一大部分錢，剩下的只有一少部分錢會拿來為工人發放工資。同時，工廠裡面工人的工資很多都是計件或者按照計時來算的，就算有的工人一天經常加班，他們每天可以做出很多東西，但是計件單價低，總和下來每天的工資所得並沒有多少錢。如果按照月工資來算的話，很多人一個月能夠掙到五六千塊錢就已經是頂峰了。
2.工廠裡面吃的穿的並沒有像招聘廣告上所說的那麼好
很多工廠在招聘工人的時候，總會在招聘廣告上下足功夫，他們會把招聘廣告寫的很好，他們會把上面的工資寫的很高，同時他們還聲稱他們會為員工提供宿舍，提供工作餐，但是當他們真正的忽悠著讓工人去工廠工作的時候，工人才會發現，其實工廠裡的工資並不像他們所想象的那麼高，工廠的宿舍都是幾個人擠在一起的，工廠的工作餐都是青菜加豆腐。
同時當他們在工廠工作以後，他們不光要買各種生活用具，同時他們還要買鋪蓋被窩，還要買衣服，買生活用品，這樣花費完成這些以後其實他們剩下的錢就沒有多少了。很多人在剛進入工廠時還聲稱說要每個月給家裡寄一些錢，但是當他們每個月除去各種花銷以後，他們就會發現，其實他們真正能夠寄回家的錢已經非常少了。有的人能夠在外面養活好自己就已經不錯了，他們根本沒有多餘的錢可以寄回到家裡面去。
現在工廠為了招人，確實想盡了各種辦法。有的工廠通過加工資來吸引人；有的工廠通過提供各種各樣的福利來吸引工人；還有的工廠通過為員工提供宿舍，為員工提供各種各樣的培訓為理由來廣泛的吸引工人過來上班。但是不管工廠花費怎樣的代價或花招來招聘員工，但是現在真正來工廠前來應聘的人卻依然很少，就算是來上班也堅持不了多久，就選擇離開了，這到底是有什麼原因呢？
1.工廠裡的工資並沒像你想象那麼高
工廠的主要目的還是想通過招聘很多廉價的勞動力來為工廠創造價值，在獲得價值以後，工廠會拿去一大部分錢，剩下的只有一少部分錢會拿來為工人發放工資。同時，工廠裡面工人的工資很多都是計件或者按照計時來算的，就算有的工人一天經常加班，他們每天可以做出很多東西，但是計件單價低，總和下來每天的工資所得並沒有多少錢。如果按照月工資來算的話，很多人一個月能夠掙到五六千塊錢就已經是頂峰了。
2.工廠裡面吃的穿的並沒有像招聘廣告上所說的那麼好
很多工廠在招聘工人的時候，總會在招聘廣告上下足功夫，他們會把招聘廣告寫的很好，他們會把上面的工資寫的很高，同時他們還聲稱他們會為員工提供宿舍，提供工作餐，但是當他們真正的忽悠著讓工人去工廠工作的時候，工人才會發現，其實工廠裡的工資並不像他們所想象的那麼高，工廠的宿舍都是幾個人擠在一起的，工廠的工作餐都是青菜加豆腐。
同時當他們在工廠工作以後，他們不光要買各種生活用具，同時他們還要買鋪蓋被窩，還要買衣服，買生活用品，這樣花費完成這些以後其實他們剩下的錢就沒有多少了。很多人在剛進入工廠時還聲稱說要每個月給家裡寄一些錢，但是當他們每個月除去各種花銷以後，他們就會發現，其實他們真正能夠寄回家的錢已經非常少了。有的人能夠在外面養活好自己就已經不錯了，他們根本沒有多餘的錢可以寄回到家裡面去。
3.工人的社會地位普遍不高
現如今工廠的工人卻被社會上很多人看不起，就連在工廠裡工作的年輕人，都覺得進工廠工作是一件沒有前途的事情，都想做生意當老闆。根據馬斯洛需求層次理論來說，當人們在滿足一些生理需求和安全期需求以後，他們就會考慮一些自我尊重和自我實現方面的需求。但是作為工廠裡的工人來說，他們每天做的工作都是一些重複勞動，他們所做的工作對他們而言其實並沒有太多的價值，所以很多人在認清楚這個現狀以後，他們就不願意再去工廠裡面去做一些廉價勞動力了，他們會把他們更多的時間和精力花費在一些他們認為更有意義的事情上。比如很多人會想方設法去學習一門技術，學歷高一點的會考取個公務員或者是去當個老師等。
現在工廠為了招人，確實想盡了各種辦法。有的工廠通過加工資來吸引人；有的工廠通過提供各種各樣的福利來吸引工人；還有的工廠通過為員工提供宿舍，為員工提供各種各樣的培訓為理由來廣泛的吸引工人過來上班。但是不管工廠花費怎樣的代價或花招來招聘員工，但是現在真正來工廠前來應聘的人卻依然很少，就算是來上班也堅持不了多久，就選擇離開了，這到底是有什麼原因呢？
1.工廠裡的工資並沒像你想象那麼高
工廠的主要目的還是想通過招聘很多廉價的勞動力來為工廠創造價值，在獲得價值以後，工廠會拿去一大部分錢，剩下的只有一少部分錢會拿來為工人發放工資。同時，工廠裡面工人的工資很多都是計件或者按照計時來算的，就算有的工人一天經常加班，他們每天可以做出很多東西，但是計件單價低，總和下來每天的工資所得並沒有多少錢。如果按照月工資來算的話，很多人一個月能夠掙到五六千塊錢就已經是頂峰了。
2.工廠裡面吃的穿的並沒有像招聘廣告上所說的那麼好
很多工廠在招聘工人的時候，總會在招聘廣告上下足功夫，他們會把招聘廣告寫的很好，他們會把上面的工資寫的很高，同時他們還聲稱他們會為員工提供宿舍，提供工作餐，但是當他們真正的忽悠著讓工人去工廠工作的時候，工人才會發現，其實工廠裡的工資並不像他們所想象的那麼高，工廠的宿舍都是幾個人擠在一起的，工廠的工作餐都是青菜加豆腐。
同時當他們在工廠工作以後，他們不光要買各種生活用具，同時他們還要買鋪蓋被窩，還要買衣服，買生活用品，這樣花費完成這些以後其實他們剩下的錢就沒有多少了。很多人在剛進入工廠時還聲稱說要每個月給家裡寄一些錢，但是當他們每個月除去各種花銷以後，他們就會發現，其實他們真正能夠寄回家的錢已經非常少了。有的人能夠在外面養活好自己就已經不錯了，他們根本沒有多餘的錢可以寄回到家裡面去。
3.工人的社會地位普遍不高
現如今工廠的工人卻被社會上很多人看不起，就連在工廠裡工作的年輕人，都覺得進工廠工作是一件沒有前途的事情，都想做生意當老闆。根據馬斯洛需求層次理論來說，當人們在滿足一些生理需求和安全期需求以後，他們就會考慮一些自我尊重和自我實現方面的需求。但是作為工廠裡的工人來說，他們每天做的工作都是一些重複勞動，他們所做的工作對他們而言其實並沒有太多的價值，所以很多人在認清楚這個現狀以後，他們就不願意再去工廠裡面去做一些廉價勞動力了，他們會把他們更多的時間和精力花費在一些他們認為更有意義的事情上。比如很多人會想方設法去學習一門技術，學歷高一點的會考取個公務員或者是去當個老師等。
所以在這種情況之下，很多年輕人都不再願意去工廠裡面工作了，很多年輕人都希望找一個能夠在白天上班的朝九晚五的工作，就算有的工作掙錢並不很高，他們也願意去做。他們想要去創造性地做一些事情，而不是每天就在那裡一成不變的去重複做一些事情。當年輕人的思想覺悟真正甦醒以後，很多人就不再願意去工廠裡面工作了，他們不願意再被別人在那裡指手畫腳了，或許從一定意義上來說也是一種社會進步。
現在工廠為了招人，確實想盡了各種辦法。有的工廠通過加工資來吸引人；有的工廠通過提供各種各樣的福利來吸引工人；還有的工廠通過為員工提供宿舍，為員工提供各種各樣的培訓為理由來廣泛的吸引工人過來上班。但是不管工廠花費怎樣的代價或花招來招聘員工，但是現在真正來工廠前來應聘的人卻依然很少，就算是來上班也堅持不了多久，就選擇離開了，這到底是有什麼原因呢？
1.工廠裡的工資並沒像你想象那麼高
工廠的主要目的還是想通過招聘很多廉價的勞動力來為工廠創造價值，在獲得價值以後，工廠會拿去一大部分錢，剩下的只有一少部分錢會拿來為工人發放工資。同時，工廠裡面工人的工資很多都是計件或者按照計時來算的，就算有的工人一天經常加班，他們每天可以做出很多東西，但是計件單價低，總和下來每天的工資所得並沒有多少錢。如果按照月工資來算的話，很多人一個月能夠掙到五六千塊錢就已經是頂峰了。
2.工廠裡面吃的穿的並沒有像招聘廣告上所說的那麼好
很多工廠在招聘工人的時候，總會在招聘廣告上下足功夫，他們會把招聘廣告寫的很好，他們會把上面的工資寫的很高，同時他們還聲稱他們會為員工提供宿舍，提供工作餐，但是當他們真正的忽悠著讓工人去工廠工作的時候，工人才會發現，其實工廠裡的工資並不像他們所想象的那麼高，工廠的宿舍都是幾個人擠在一起的，工廠的工作餐都是青菜加豆腐。
同時當他們在工廠工作以後，他們不光要買各種生活用具，同時他們還要買鋪蓋被窩，還要買衣服，買生活用品，這樣花費完成這些以後其實他們剩下的錢就沒有多少了。很多人在剛進入工廠時還聲稱說要每個月給家裡寄一些錢，但是當他們每個月除去各種花銷以後，他們就會發現，其實他們真正能夠寄回家的錢已經非常少了。有的人能夠在外面養活好自己就已經不錯了，他們根本沒有多餘的錢可以寄回到家裡面去。
3.工人的社會地位普遍不高
現如今工廠的工人卻被社會上很多人看不起，就連在工廠裡工作的年輕人，都覺得進工廠工作是一件沒有前途的事情，都想做生意當老闆。根據馬斯洛需求層次理論來說，當人們在滿足一些生理需求和安全期需求以後，他們就會考慮一些自我尊重和自我實現方面的需求。但是作為工廠裡的工人來說，他們每天做的工作都是一些重複勞動，他們所做的工作對他們而言其實並沒有太多的價值，所以很多人在認清楚這個現狀以後，他們就不願意再去工廠裡面去做一些廉價勞動力了，他們會把他們更多的時間和精力花費在一些他們認為更有意義的事情上。比如很多人會想方設法去學習一門技術，學歷高一點的會考取個公務員或者是去當個老師等。
所以在這種情況之下，很多年輕人都不再願意去工廠裡面工作了，很多年輕人都希望找一個能夠在白天上班的朝九晚五的工作，就算有的工作掙錢並不很高，他們也願意去做。他們想要去創造性地做一些事情，而不是每天就在那裡一成不變的去重複做一些事情。當年輕人的思想覺悟真正甦醒以後，很多人就不再願意去工廠裡面工作了，他們不願意再被別人在那裡指手畫腳了，或許從一定意義上來說也是一種社會進步。
如果你要想讓員工（部下）敬業，就要給他們一個敬業的理由；如果你想讓員工（部下）承擔責任，就要給他們一個承擔責任的理由。而這一切一切的背後其實都是一個大道理，那就是薪酬分配機制。
現在工廠為了招人，確實想盡了各種辦法。有的工廠通過加工資來吸引人；有的工廠通過提供各種各樣的福利來吸引工人；還有的工廠通過為員工提供宿舍，為員工提供各種各樣的培訓為理由來廣泛的吸引工人過來上班。但是不管工廠花費怎樣的代價或花招來招聘員工，但是現在真正來工廠前來應聘的人卻依然很少，就算是來上班也堅持不了多久，就選擇離開了，這到底是有什麼原因呢？
1.工廠裡的工資並沒像你想象那麼高
工廠的主要目的還是想通過招聘很多廉價的勞動力來為工廠創造價值，在獲得價值以後，工廠會拿去一大部分錢，剩下的只有一少部分錢會拿來為工人發放工資。同時，工廠裡面工人的工資很多都是計件或者按照計時來算的，就算有的工人一天經常加班，他們每天可以做出很多東西，但是計件單價低，總和下來每天的工資所得並沒有多少錢。如果按照月工資來算的話，很多人一個月能夠掙到五六千塊錢就已經是頂峰了。
2.工廠裡面吃的穿的並沒有像招聘廣告上所說的那麼好
很多工廠在招聘工人的時候，總會在招聘廣告上下足功夫，他們會把招聘廣告寫的很好，他們會把上面的工資寫的很高，同時他們還聲稱他們會為員工提供宿舍，提供工作餐，但是當他們真正的忽悠著讓工人去工廠工作的時候，工人才會發現，其實工廠裡的工資並不像他們所想象的那麼高，工廠的宿舍都是幾個人擠在一起的，工廠的工作餐都是青菜加豆腐。
同時當他們在工廠工作以後，他們不光要買各種生活用具，同時他們還要買鋪蓋被窩，還要買衣服，買生活用品，這樣花費完成這些以後其實他們剩下的錢就沒有多少了。很多人在剛進入工廠時還聲稱說要每個月給家裡寄一些錢，但是當他們每個月除去各種花銷以後，他們就會發現，其實他們真正能夠寄回家的錢已經非常少了。有的人能夠在外面養活好自己就已經不錯了，他們根本沒有多餘的錢可以寄回到家裡面去。
3.工人的社會地位普遍不高
現如今工廠的工人卻被社會上很多人看不起，就連在工廠裡工作的年輕人，都覺得進工廠工作是一件沒有前途的事情，都想做生意當老闆。根據馬斯洛需求層次理論來說，當人們在滿足一些生理需求和安全期需求以後，他們就會考慮一些自我尊重和自我實現方面的需求。但是作為工廠裡的工人來說，他們每天做的工作都是一些重複勞動，他們所做的工作對他們而言其實並沒有太多的價值，所以很多人在認清楚這個現狀以後，他們就不願意再去工廠裡面去做一些廉價勞動力了，他們會把他們更多的時間和精力花費在一些他們認為更有意義的事情上。比如很多人會想方設法去學習一門技術，學歷高一點的會考取個公務員或者是去當個老師等。
所以在這種情況之下，很多年輕人都不再願意去工廠裡面工作了，很多年輕人都希望找一個能夠在白天上班的朝九晚五的工作，就算有的工作掙錢並不很高，他們也願意去做。他們想要去創造性地做一些事情，而不是每天就在那裡一成不變的去重複做一些事情。當年輕人的思想覺悟真正甦醒以後，很多人就不再願意去工廠裡面工作了，他們不願意再被別人在那裡指手畫腳了，或許從一定意義上來說也是一種社會進步。
如果你要想讓員工（部下）敬業，就要給他們一個敬業的理由；如果你想讓員工（部下）承擔責任，就要給他們一個承擔責任的理由。而這一切一切的背後其實都是一個大道理，那就是薪酬分配機制。
1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指標
- 2）高毛利產品銷售指標
- 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 4）新市場開發銷售指標
- 5）客戶服務滿意度指標
- 6）客戶投訴率或數量指標
- 7）客戶開發或服務成本指標
- 8）客戶有效服務數量指標
- 9）協助開發產品指標
KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
現在工廠為了招人，確實想盡了各種辦法。有的工廠通過加工資來吸引人；有的工廠通過提供各種各樣的福利來吸引工人；還有的工廠通過為員工提供宿舍，為員工提供各種各樣的培訓為理由來廣泛的吸引工人過來上班。但是不管工廠花費怎樣的代價或花招來招聘員工，但是現在真正來工廠前來應聘的人卻依然很少，就算是來上班也堅持不了多久，就選擇離開了，這到底是有什麼原因呢？
1.工廠裡的工資並沒像你想象那麼高
工廠的主要目的還是想通過招聘很多廉價的勞動力來為工廠創造價值，在獲得價值以後，工廠會拿去一大部分錢，剩下的只有一少部分錢會拿來為工人發放工資。同時，工廠裡面工人的工資很多都是計件或者按照計時來算的，就算有的工人一天經常加班，他們每天可以做出很多東西，但是計件單價低，總和下來每天的工資所得並沒有多少錢。如果按照月工資來算的話，很多人一個月能夠掙到五六千塊錢就已經是頂峰了。
2.工廠裡面吃的穿的並沒有像招聘廣告上所說的那麼好
很多工廠在招聘工人的時候，總會在招聘廣告上下足功夫，他們會把招聘廣告寫的很好，他們會把上面的工資寫的很高，同時他們還聲稱他們會為員工提供宿舍，提供工作餐，但是當他們真正的忽悠著讓工人去工廠工作的時候，工人才會發現，其實工廠裡的工資並不像他們所想象的那麼高，工廠的宿舍都是幾個人擠在一起的，工廠的工作餐都是青菜加豆腐。
同時當他們在工廠工作以後，他們不光要買各種生活用具，同時他們還要買鋪蓋被窩，還要買衣服，買生活用品，這樣花費完成這些以後其實他們剩下的錢就沒有多少了。很多人在剛進入工廠時還聲稱說要每個月給家裡寄一些錢，但是當他們每個月除去各種花銷以後，他們就會發現，其實他們真正能夠寄回家的錢已經非常少了。有的人能夠在外面養活好自己就已經不錯了，他們根本沒有多餘的錢可以寄回到家裡面去。
3.工人的社會地位普遍不高
現如今工廠的工人卻被社會上很多人看不起，就連在工廠裡工作的年輕人，都覺得進工廠工作是一件沒有前途的事情，都想做生意當老闆。根據馬斯洛需求層次理論來說，當人們在滿足一些生理需求和安全期需求以後，他們就會考慮一些自我尊重和自我實現方面的需求。但是作為工廠裡的工人來說，他們每天做的工作都是一些重複勞動，他們所做的工作對他們而言其實並沒有太多的價值，所以很多人在認清楚這個現狀以後，他們就不願意再去工廠裡面去做一些廉價勞動力了，他們會把他們更多的時間和精力花費在一些他們認為更有意義的事情上。比如很多人會想方設法去學習一門技術，學歷高一點的會考取個公務員或者是去當個老師等。
所以在這種情況之下，很多年輕人都不再願意去工廠裡面工作了，很多年輕人都希望找一個能夠在白天上班的朝九晚五的工作，就算有的工作掙錢並不很高，他們也願意去做。他們想要去創造性地做一些事情，而不是每天就在那裡一成不變的去重複做一些事情。當年輕人的思想覺悟真正甦醒以後，很多人就不再願意去工廠裡面工作了，他們不願意再被別人在那裡指手畫腳了，或許從一定意義上來說也是一種社會進步。
如果你要想讓員工（部下）敬業，就要給他們一個敬業的理由；如果你想讓員工（部下）承擔責任，就要給他們一個承擔責任的理由。而這一切一切的背後其實都是一個大道理，那就是薪酬分配機制。
1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指標
- 2）高毛利產品銷售指標
- 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 4）新市場開發銷售指標
- 5）客戶服務滿意度指標
- 6）客戶投訴率或數量指標
- 7）客戶開發或服務成本指標
- 8）客戶有效服務數量指標
- 9）協助開發產品指標
KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
現在工廠為了招人，確實想盡了各種辦法。有的工廠通過加工資來吸引人；有的工廠通過提供各種各樣的福利來吸引工人；還有的工廠通過為員工提供宿舍，為員工提供各種各樣的培訓為理由來廣泛的吸引工人過來上班。但是不管工廠花費怎樣的代價或花招來招聘員工，但是現在真正來工廠前來應聘的人卻依然很少，就算是來上班也堅持不了多久，就選擇離開了，這到底是有什麼原因呢？
1.工廠裡的工資並沒像你想象那麼高
工廠的主要目的還是想通過招聘很多廉價的勞動力來為工廠創造價值，在獲得價值以後，工廠會拿去一大部分錢，剩下的只有一少部分錢會拿來為工人發放工資。同時，工廠裡面工人的工資很多都是計件或者按照計時來算的，就算有的工人一天經常加班，他們每天可以做出很多東西，但是計件單價低，總和下來每天的工資所得並沒有多少錢。如果按照月工資來算的話，很多人一個月能夠掙到五六千塊錢就已經是頂峰了。
2.工廠裡面吃的穿的並沒有像招聘廣告上所說的那麼好
很多工廠在招聘工人的時候，總會在招聘廣告上下足功夫，他們會把招聘廣告寫的很好，他們會把上面的工資寫的很高，同時他們還聲稱他們會為員工提供宿舍，提供工作餐，但是當他們真正的忽悠著讓工人去工廠工作的時候，工人才會發現，其實工廠裡的工資並不像他們所想象的那麼高，工廠的宿舍都是幾個人擠在一起的，工廠的工作餐都是青菜加豆腐。
同時當他們在工廠工作以後，他們不光要買各種生活用具，同時他們還要買鋪蓋被窩，還要買衣服，買生活用品，這樣花費完成這些以後其實他們剩下的錢就沒有多少了。很多人在剛進入工廠時還聲稱說要每個月給家裡寄一些錢，但是當他們每個月除去各種花銷以後，他們就會發現，其實他們真正能夠寄回家的錢已經非常少了。有的人能夠在外面養活好自己就已經不錯了，他們根本沒有多餘的錢可以寄回到家裡面去。
3.工人的社會地位普遍不高
現如今工廠的工人卻被社會上很多人看不起，就連在工廠裡工作的年輕人，都覺得進工廠工作是一件沒有前途的事情，都想做生意當老闆。根據馬斯洛需求層次理論來說，當人們在滿足一些生理需求和安全期需求以後，他們就會考慮一些自我尊重和自我實現方面的需求。但是作為工廠裡的工人來說，他們每天做的工作都是一些重複勞動，他們所做的工作對他們而言其實並沒有太多的價值，所以很多人在認清楚這個現狀以後，他們就不願意再去工廠裡面去做一些廉價勞動力了，他們會把他們更多的時間和精力花費在一些他們認為更有意義的事情上。比如很多人會想方設法去學習一門技術，學歷高一點的會考取個公務員或者是去當個老師等。
所以在這種情況之下，很多年輕人都不再願意去工廠裡面工作了，很多年輕人都希望找一個能夠在白天上班的朝九晚五的工作，就算有的工作掙錢並不很高，他們也願意去做。他們想要去創造性地做一些事情，而不是每天就在那裡一成不變的去重複做一些事情。當年輕人的思想覺悟真正甦醒以後，很多人就不再願意去工廠裡面工作了，他們不願意再被別人在那裡指手畫腳了，或許從一定意義上來說也是一種社會進步。
如果你要想讓員工（部下）敬業，就要給他們一個敬業的理由；如果你想讓員工（部下）承擔責任，就要給他們一個承擔責任的理由。而這一切一切的背後其實都是一個大道理，那就是薪酬分配機制。
1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指標
- 2）高毛利產品銷售指標
- 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 4）新市場開發銷售指標
- 5）客戶服務滿意度指標
- 6）客戶投訴率或數量指標
- 7）客戶開發或服務成本指標
- 8）客戶有效服務數量指標
- 9）協助開發產品指標
KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
現在工廠為了招人，確實想盡了各種辦法。有的工廠通過加工資來吸引人；有的工廠通過提供各種各樣的福利來吸引工人；還有的工廠通過為員工提供宿舍，為員工提供各種各樣的培訓為理由來廣泛的吸引工人過來上班。但是不管工廠花費怎樣的代價或花招來招聘員工，但是現在真正來工廠前來應聘的人卻依然很少，就算是來上班也堅持不了多久，就選擇離開了，這到底是有什麼原因呢？
1.工廠裡的工資並沒像你想象那麼高
工廠的主要目的還是想通過招聘很多廉價的勞動力來為工廠創造價值，在獲得價值以後，工廠會拿去一大部分錢，剩下的只有一少部分錢會拿來為工人發放工資。同時，工廠裡面工人的工資很多都是計件或者按照計時來算的，就算有的工人一天經常加班，他們每天可以做出很多東西，但是計件單價低，總和下來每天的工資所得並沒有多少錢。如果按照月工資來算的話，很多人一個月能夠掙到五六千塊錢就已經是頂峰了。
2.工廠裡面吃的穿的並沒有像招聘廣告上所說的那麼好
很多工廠在招聘工人的時候，總會在招聘廣告上下足功夫，他們會把招聘廣告寫的很好，他們會把上面的工資寫的很高，同時他們還聲稱他們會為員工提供宿舍，提供工作餐，但是當他們真正的忽悠著讓工人去工廠工作的時候，工人才會發現，其實工廠裡的工資並不像他們所想象的那麼高，工廠的宿舍都是幾個人擠在一起的，工廠的工作餐都是青菜加豆腐。
同時當他們在工廠工作以後，他們不光要買各種生活用具，同時他們還要買鋪蓋被窩，還要買衣服，買生活用品，這樣花費完成這些以後其實他們剩下的錢就沒有多少了。很多人在剛進入工廠時還聲稱說要每個月給家裡寄一些錢，但是當他們每個月除去各種花銷以後，他們就會發現，其實他們真正能夠寄回家的錢已經非常少了。有的人能夠在外面養活好自己就已經不錯了，他們根本沒有多餘的錢可以寄回到家裡面去。
3.工人的社會地位普遍不高
現如今工廠的工人卻被社會上很多人看不起，就連在工廠裡工作的年輕人，都覺得進工廠工作是一件沒有前途的事情，都想做生意當老闆。根據馬斯洛需求層次理論來說，當人們在滿足一些生理需求和安全期需求以後，他們就會考慮一些自我尊重和自我實現方面的需求。但是作為工廠裡的工人來說，他們每天做的工作都是一些重複勞動，他們所做的工作對他們而言其實並沒有太多的價值，所以很多人在認清楚這個現狀以後，他們就不願意再去工廠裡面去做一些廉價勞動力了，他們會把他們更多的時間和精力花費在一些他們認為更有意義的事情上。比如很多人會想方設法去學習一門技術，學歷高一點的會考取個公務員或者是去當個老師等。
所以在這種情況之下，很多年輕人都不再願意去工廠裡面工作了，很多年輕人都希望找一個能夠在白天上班的朝九晚五的工作，就算有的工作掙錢並不很高，他們也願意去做。他們想要去創造性地做一些事情，而不是每天就在那裡一成不變的去重複做一些事情。當年輕人的思想覺悟真正甦醒以後，很多人就不再願意去工廠裡面工作了，他們不願意再被別人在那裡指手畫腳了，或許從一定意義上來說也是一種社會進步。
如果你要想讓員工（部下）敬業，就要給他們一個敬業的理由；如果你想讓員工（部下）承擔責任，就要給他們一個承擔責任的理由。而這一切一切的背後其實都是一個大道理，那就是薪酬分配機制。
1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指標
- 2）高毛利產品銷售指標
- 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 4）新市場開發銷售指標
- 5）客戶服務滿意度指標
- 6）客戶投訴率或數量指標
- 7）客戶開發或服務成本指標
- 8）客戶有效服務數量指標
- 9）協助開發產品指標
KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
現在工廠為了招人，確實想盡了各種辦法。有的工廠通過加工資來吸引人；有的工廠通過提供各種各樣的福利來吸引工人；還有的工廠通過為員工提供宿舍，為員工提供各種各樣的培訓為理由來廣泛的吸引工人過來上班。但是不管工廠花費怎樣的代價或花招來招聘員工，但是現在真正來工廠前來應聘的人卻依然很少，就算是來上班也堅持不了多久，就選擇離開了，這到底是有什麼原因呢？
1.工廠裡的工資並沒像你想象那麼高
工廠的主要目的還是想通過招聘很多廉價的勞動力來為工廠創造價值，在獲得價值以後，工廠會拿去一大部分錢，剩下的只有一少部分錢會拿來為工人發放工資。同時，工廠裡面工人的工資很多都是計件或者按照計時來算的，就算有的工人一天經常加班，他們每天可以做出很多東西，但是計件單價低，總和下來每天的工資所得並沒有多少錢。如果按照月工資來算的話，很多人一個月能夠掙到五六千塊錢就已經是頂峰了。
2.工廠裡面吃的穿的並沒有像招聘廣告上所說的那麼好
很多工廠在招聘工人的時候，總會在招聘廣告上下足功夫，他們會把招聘廣告寫的很好，他們會把上面的工資寫的很高，同時他們還聲稱他們會為員工提供宿舍，提供工作餐，但是當他們真正的忽悠著讓工人去工廠工作的時候，工人才會發現，其實工廠裡的工資並不像他們所想象的那麼高，工廠的宿舍都是幾個人擠在一起的，工廠的工作餐都是青菜加豆腐。
同時當他們在工廠工作以後，他們不光要買各種生活用具，同時他們還要買鋪蓋被窩，還要買衣服，買生活用品，這樣花費完成這些以後其實他們剩下的錢就沒有多少了。很多人在剛進入工廠時還聲稱說要每個月給家裡寄一些錢，但是當他們每個月除去各種花銷以後，他們就會發現，其實他們真正能夠寄回家的錢已經非常少了。有的人能夠在外面養活好自己就已經不錯了，他們根本沒有多餘的錢可以寄回到家裡面去。
3.工人的社會地位普遍不高
現如今工廠的工人卻被社會上很多人看不起，就連在工廠裡工作的年輕人，都覺得進工廠工作是一件沒有前途的事情，都想做生意當老闆。根據馬斯洛需求層次理論來說，當人們在滿足一些生理需求和安全期需求以後，他們就會考慮一些自我尊重和自我實現方面的需求。但是作為工廠裡的工人來說，他們每天做的工作都是一些重複勞動，他們所做的工作對他們而言其實並沒有太多的價值，所以很多人在認清楚這個現狀以後，他們就不願意再去工廠裡面去做一些廉價勞動力了，他們會把他們更多的時間和精力花費在一些他們認為更有意義的事情上。比如很多人會想方設法去學習一門技術，學歷高一點的會考取個公務員或者是去當個老師等。
所以在這種情況之下，很多年輕人都不再願意去工廠裡面工作了，很多年輕人都希望找一個能夠在白天上班的朝九晚五的工作，就算有的工作掙錢並不很高，他們也願意去做。他們想要去創造性地做一些事情，而不是每天就在那裡一成不變的去重複做一些事情。當年輕人的思想覺悟真正甦醒以後，很多人就不再願意去工廠裡面工作了，他們不願意再被別人在那裡指手畫腳了，或許從一定意義上來說也是一種社會進步。
如果你要想讓員工（部下）敬業，就要給他們一個敬業的理由；如果你想讓員工（部下）承擔責任，就要給他們一個承擔責任的理由。而這一切一切的背後其實都是一個大道理，那就是薪酬分配機制。
1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指標
- 2）高毛利產品銷售指標
- 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 4）新市場開發銷售指標
- 5）客戶服務滿意度指標
- 6）客戶投訴率或數量指標
- 7）客戶開發或服務成本指標
- 8）客戶有效服務數量指標
- 9）協助開發產品指標
KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
。
以某生產製造業生產經理KSF薪酬模式為例：
現在工廠為了招人，確實想盡了各種辦法。有的工廠通過加工資來吸引人；有的工廠通過提供各種各樣的福利來吸引工人；還有的工廠通過為員工提供宿舍，為員工提供各種各樣的培訓為理由來廣泛的吸引工人過來上班。但是不管工廠花費怎樣的代價或花招來招聘員工，但是現在真正來工廠前來應聘的人卻依然很少，就算是來上班也堅持不了多久，就選擇離開了，這到底是有什麼原因呢？
1.工廠裡的工資並沒像你想象那麼高
工廠的主要目的還是想通過招聘很多廉價的勞動力來為工廠創造價值，在獲得價值以後，工廠會拿去一大部分錢，剩下的只有一少部分錢會拿來為工人發放工資。同時，工廠裡面工人的工資很多都是計件或者按照計時來算的，就算有的工人一天經常加班，他們每天可以做出很多東西，但是計件單價低，總和下來每天的工資所得並沒有多少錢。如果按照月工資來算的話，很多人一個月能夠掙到五六千塊錢就已經是頂峰了。
2.工廠裡面吃的穿的並沒有像招聘廣告上所說的那麼好
很多工廠在招聘工人的時候，總會在招聘廣告上下足功夫，他們會把招聘廣告寫的很好，他們會把上面的工資寫的很高，同時他們還聲稱他們會為員工提供宿舍，提供工作餐，但是當他們真正的忽悠著讓工人去工廠工作的時候，工人才會發現，其實工廠裡的工資並不像他們所想象的那麼高，工廠的宿舍都是幾個人擠在一起的，工廠的工作餐都是青菜加豆腐。
同時當他們在工廠工作以後，他們不光要買各種生活用具，同時他們還要買鋪蓋被窩，還要買衣服，買生活用品，這樣花費完成這些以後其實他們剩下的錢就沒有多少了。很多人在剛進入工廠時還聲稱說要每個月給家裡寄一些錢，但是當他們每個月除去各種花銷以後，他們就會發現，其實他們真正能夠寄回家的錢已經非常少了。有的人能夠在外面養活好自己就已經不錯了，他們根本沒有多餘的錢可以寄回到家裡面去。
3.工人的社會地位普遍不高
現如今工廠的工人卻被社會上很多人看不起，就連在工廠裡工作的年輕人，都覺得進工廠工作是一件沒有前途的事情，都想做生意當老闆。根據馬斯洛需求層次理論來說，當人們在滿足一些生理需求和安全期需求以後，他們就會考慮一些自我尊重和自我實現方面的需求。但是作為工廠裡的工人來說，他們每天做的工作都是一些重複勞動，他們所做的工作對他們而言其實並沒有太多的價值，所以很多人在認清楚這個現狀以後，他們就不願意再去工廠裡面去做一些廉價勞動力了，他們會把他們更多的時間和精力花費在一些他們認為更有意義的事情上。比如很多人會想方設法去學習一門技術，學歷高一點的會考取個公務員或者是去當個老師等。
所以在這種情況之下，很多年輕人都不再願意去工廠裡面工作了，很多年輕人都希望找一個能夠在白天上班的朝九晚五的工作，就算有的工作掙錢並不很高，他們也願意去做。他們想要去創造性地做一些事情，而不是每天就在那裡一成不變的去重複做一些事情。當年輕人的思想覺悟真正甦醒以後，很多人就不再願意去工廠裡面工作了，他們不願意再被別人在那裡指手畫腳了，或許從一定意義上來說也是一種社會進步。
如果你要想讓員工（部下）敬業，就要給他們一個敬業的理由；如果你想讓員工（部下）承擔責任，就要給他們一個承擔責任的理由。而這一切一切的背後其實都是一個大道理，那就是薪酬分配機制。
1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指標
- 2）高毛利產品銷售指標
- 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 4）新市場開發銷售指標
- 5）客戶服務滿意度指標
- 6）客戶投訴率或數量指標
- 7）客戶開發或服務成本指標
- 8）客戶有效服務數量指標
- 9）協助開發產品指標
KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
。
以某生產製造業生產經理KSF薪酬模式為例：
1、毛利潤：每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
2、總產值：每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
3、報廢率：每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4、及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
5、員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
相比其他傳統模式薪酬模式，KSF薪酬績效模式是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同，讓員工更容易認同和接受。
實操步驟
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
總結：
管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！