工資低了不幹，但老闆也很難！如何提升
前兩天我們分別聊了快遞網點和承包區，今天繼續下沉。來說一說最接近一線炮火的業務員。
如何讓業務員產生認可度？
核心的邏輯當然是讓業務員賺到錢。但問題是，具體應該怎麼做？或者說，做哪些工作？
在快遞行業，所有的網點都面臨“雙降與雙增”困擾——
雙降是指“派件費與快遞寄件費”同步降低。
雙增是指“人工工資與綜合成本”同步增加。
網點公司老闆很現實，開公司就是為了賺錢；網點公司員工更現實，工資低就不幹。
網絡上流轉了兩句話，離職的員工有兩種：第一種是“錢沒給到位”；第二種是“心委屈了”。
實際上每一位快遞員選擇這個行業之前，實際上已經認可了這個行業的收入模式，而且業務員的觀念與網點老闆的觀念截然不同。
網點老闆從價值的角度認為“付出才有回報”。
打工員工從保值的角度認為“回報決定付出”。
從中國物流聯合會對快遞員對自己職業的評價調查中，分別有87.83%和75.11%的快遞員認為工作需要責任擔當和勤奮智慧，只有21.2%的人認為工作又苦又累地位低，表明大部分快遞員對工作本身的價值還是非常認可的。

但是，什麼原因導致業務員流動性這麼大，網點公司又有什麼方法去激勵員工？
讓員工自適應這個崗位，僅僅靠“心靈雞湯”是不夠的，更多的是對業務員進行適應介質管理。
下面分享11種適應介質導入——
工作強度較大：工作時長一般在9-11個小時之間，而且基本上全年無休
快遞行業的特殊性，正常的如生產型企業輪休幾乎不可能，如果網點公司有大客戶部與市場部人員，可以安排“以事假代休息”的方式進行代班。
實在沒有機動人員，讓整個公司管理人員參與業務員的休息頂班。除此之外，給業務員進行休息補助，以勞動保障工資平均至每天為準。

工作環境較差：基層網點為了節省租金等支出，網點的環境和住宿條件普遍偏低
網點公司儘可能的切出臨時休息室的房間，大網點在門店中解決。
關於住宿條件，建議以住房補貼的形式進行，例：以2個人一個單間為準，如果一間700元，則每個補助350元。
讓員工自由選擇住宿環境。

設備設施受限：很多城市由於“禁摩限電”，給快遞員帶來很大的交通壓力
儘可能的招收有行駛證的業務員，用“以租代購”的電動麵包車為佳，當然，這隻針對市區與鄉下。
不限行的“副城區”與“城鎮結合部”，儘可能的採用郵政標準的三輪電瓶車，並且上牌報備。

內外部人際關係複雜：主要體現在部分客戶蠻橫無理、惡意投訴等方面
總公司的處罰大全與應對資料必然打印好，粘貼在車廂內。
尤其是“避責措施”與“應對方法”這兩項必須熟背於心，並且，惡意投訴要注意情況並標識。

工作收入滿意度主要包括收件提成、派件費用、工作補助以及上繳保險的滿意程度不佳
首先，網點公司設計薪酬時，必須考慮每年最低勞動保障工資的上漲幅度，以上漲幅度為標準，適當的給員工以“薪酬項目”植入的方式加工資，比如“養老保險”。
收件提成越來越少：由於市場競爭愈加激烈，快遞企業收件價格逐年下降，快遞員的收件提成也逐步減少
既然市場競爭不能違背，增加“新零售”業務收入與菜鳥裹裹的業務收入非常有必要。

派件費用雷打不動：很多快遞員在六七年前就是派一件一元錢，到了現在還是一元錢，有時候還要面臨代收點、快遞櫃等末端設施的收費
因為總公司給網點的派費劃入是有限定的，網點公司儘可能的改“門對門派送”為“公司到末端配送”，縮減崗位增加工資。
在條件允許時，讓業務員參與定時性附帶服務業務，比如送煤氣，送水，水果生鮮，等等。

工作補助及社會保險享受不到：目前還有很多快遞員享受不到社會保險，甚至有的快遞員工作幾年連勞務合同都沒有的情況
勞動合同與各項保險是必須做的，如果人員流動性大，可以委託勞務派遣代理招工，派遣長期協議勞務。

管理制度滿意度主要包括獎勵制度、罰款制度、人文關懷、網點培訓等方面的滿意程度
獎勵制度過少：快遞企業歷來都是以罰代管，對快遞員而言基本上只有罰款制度，看不到獎勵制度。
網點公司最缺乏的是費用拆分對應工作節點，比如派費設計1元，分為基礎派費0.6元，信息完整及時性達標獎0.2元。簽收率達標96%獎0.2元，總派件量超多少標準另加0.1元。
或者是每個工作環節如同服裝廠工序一樣對應派件環節。
在業務提成上採用階梯式，達到一個量級再加多少。
罰款制度過重：罰款不合理以及罰款過重一直以來都是快遞員詬病企業的一個主要原因，過重或者不合理的罰款制度都會讓快遞員感到寒心
行業標準是一視同仁的，被處罰一定是違規操作，不違規操作就完成不了工作量，所以工作量的設計與工作環境的規劃變得非常重要，比如:第三方派送與驛站植入，讓易產生的處罰點轉移。
公司內部儘可能的採用預前警示數據推送的方式提醒業務員做好正確處理。

網點培訓不足：通過對快遞員的培訓可以提升員工素質及專業技能，但目前來看大部分網點對業務員的培訓缺失
很多業務員並非不知道行業作業標準，而是合理作業的習慣沒有形成，網點公司的培訓一般是PPT形式，體驗式實崗培訓相對較少。
更多的是讓新員工跟將要離職的“師父”，可想而知會得到多少負能量。
網點公司儘可能的讓最優秀的標兵業務員去“傳，幫，帶”。
快遞公司屬於“放養式”管理，同時也是“社交性”工作崗位，與生產型企業“圈養式”管理的最大不同之處在於快遞服務更需要“習慣性與自律性”，因為員工在社會環境中工作完全是依據“經驗反應”在處理遇到的問題。
所以，以人為本的人性化能力開發比什麼都重要，人性是自私的，只做對自己有益的事。