獵頭工作就是幫助甲方客戶尋訪人才，“按圖索驥”，人才也有地圖，製作人才地圖（talent map）的過程就是Mapping。本質上，Mapping是收集信息和情報的過程，而且這個信息和情報是動態變化著的，優秀的獵頭就是不斷維護資源庫的“信息情報員”。
獵頭工作就是幫助甲方客戶尋訪人才，“按圖索驥”，人才也有地圖，製作人才地圖（talent map）的過程就是Mapping。本質上，Mapping是收集信息和情報的過程，而且這個信息和情報是動態變化著的，優秀的獵頭就是不斷維護資源庫的“信息情報員”。
事實上，人才地圖有兩種表現形式：一種是企業內部HR（OD方向）通過對內部人才盤點，助力人才選拔與培養體系的搭建、人力資源決策，確保人力資源工作的產出和成果，成就企業成為人才驅動型組織；另一種就是本文要分享的招聘中關於外部人才市場的人才地圖。通過系統瞭解並掌握外部人才市場的關鍵信息，繪製對標行業、公司的人才地圖，找到適合的匹配人才。這些關鍵信息主要是行業、公司、崗位、候選人，具體來說就是行業情況、關鍵人才的市場分佈、對標公司及其組織架構、崗位JD、這個崗位通常看重什麼、人才資歷和背景、薪酬信息、求職動機等，甚至於還有對標公司的特點、產品、企業文化、人才儲備、核心人才的信息、這些對標公司有哪些能力是甲方客戶想要獲取的、這些對標公司離職的人員去向等等，一般來說，自然是越全面詳細越好，只要是有助於人才尋獵的就儘可能收集，但是也不能雜亂無章。做任何事，都應該選擇最適合自己的，我們可以根據自己的思維方式來建立目錄。
例如：
找哪些行業的人？本行業、上下游、近似行業的人都可以嗎？行業特點等？
找哪些公司的人？行業內的領軍公司，排名前10？還是客戶公司的競爭對手公司？每家公司的組織架構？公司的產品、企業文化等？
公司裡具體找哪些崗位的人？如何對照公司組織架構找到對應的崗位級別等？
找他們問哪些信息？年齡、教育、個人經歷、團隊規模、組織架構、薪資福利及其結構、跳槽動機、候選人的訴求等？
或者我們可以換個思路，我們來做人才畫像：
我們要找到這個人，首先要知道他在哪個組織，他所在組織的組織架構、概況、創始人、股東、主要的核心團隊、他的部門搭建、部門內的配置，然後他的背景資料、職業發展、做過哪些公司，接下來還要分析這個人的軟性素質。
或者我們還可以再換個思路，我們來畫組織結構圖：
去官網、論壇、百度文庫查找？
要找的人可能在什麼部門？
哪些部門可能與這個部門關係密切？
問一問候選人他們自己團隊的情況，與他們平級的團隊的情況？
如此龐雜冗繁的信息怎樣更高效的沉澱，這就要求獵頭要專注聚焦，因為人的精力十分有限，至少要鎖定一個行業領域來深耕，然後就造就出兩種基本的操作模式：以客戶端為核心的KA模式和以候選人端為核心的PS模式。KA模式BD壓力不大，客戶穩定，這種模式要求顧問的思維是“面”的，做人才地圖很有必要，可能需要長期跟進對標公司對應人選；PS模式要求顧問主動專注，要求顧問專注於某個職能方向，主動尋訪到200名左右正在看機會的中高端管理人員，然後去匹配適合這些候選人的崗位，如此做能夠相對快速地“變現”，可能就不需要做那麼全面的人才地圖，因為這種思維是“點”狀的。
通過人才地圖、人才畫像、組織結構圖的繪製，終極目的當然是關掉職位，招聘到最匹配的合適人才。但有時我們也不僅僅是為了做單而去做Mapping，為了讓我們比內部HR更加專業，對外部人才市場有個全貌的認識，瞭解行業、公司、崗位、候選人，建立自己的人脈圈和資源庫，積累沉澱，為了以後成單做準備。日積月累，優秀的獵頭顧問可以在短時間內完成Mapping，可以說這些“百萬顧問”靠的就是一點一滴地積累，一個人一個人地積累，靠的就是苦功，沒有捷徑。
關於Mapping，分享幾點給大家。
一、信息渠道來源
線上：企業信用公示系統；公司官網和招聘網站；前程無憂、獵聘、智聯等招聘網站；天眼查、企查查等專業網站；搜索引擎、新聞動態；朋友圈、微博、脈脈、領英、知乎、公眾號等社交平臺等。
線下：熟人推薦分享；專業沙龍、論壇交流；同行交流；目標公司CC；目標公司門口收集電話；線下相關領域活動、培訓等。
二、編織情報網
保持強烈的好奇心，適當的收集一些八卦、故事，可以作為談資。習慣性的“刨根問底”，聯繫一個候選人，多問一些有用的信息，不要害怕被拒絕。
利用弱關係。良好的人脈關係的本質就是互相幫助，提供信息和資源。在維持“強聯繫”的基礎上，保持廣泛多樣的交往圈子，對新人和新事物保持開放的心態，努力讓自己成為一個人脈廣泛、並且能夠給他人提供幫助的人。強關係的圈子、資源集中，而弱關係就可以將資源向外拓展。
多見優質候選人，尤其是高管。高管的圈子、走進他們的人脈圈子，比其他人更快更準的獲得資訊；其次是高潛職業經理人，給他們職業生涯規劃的建議，保持同業交流，互通有無；再就是高精尖的稀缺人才，比如AI、大數據、算法、無人駕駛、區塊鏈、物聯網、機器人等新興領域，還有候選人少但市場需求旺盛的職位人選，比如投資高管、城市更新總裁、醫藥研發科學家等，這種就是從PS模式裡分化出來的MPC模式，以稀缺且優質的候選人為核心，因為這樣的候選人真正的不愁工作機會，把控這類候選人需要獵頭顧問善於鑽研並持續與高管保持溝通。
三、找對人很關鍵，還要會聊天
縱向上來說，一個部門，職位不是特別高的人，更願意跟你分享信息。橫向上來說，挑選那些敏感度較低或者知道公司情況較多的職能部門，比如銷售部、行政部等。剛剛離職不久的候選人，相對比較願意分享原公司的信息。
會聊天體現在設計好問題的邏輯和問法，由大到小，由籠統到具體，從輕鬆的話題開始，再到具體的細節，最後再問比較敏感的話題。
四、信息鑑別與校對
不同渠道獲取的信息，我們還要進行一定程度的盤點，針對不同的來源整理和校對，多維度核實信息的準確性。獵頭的工作性質是幕後的、低調的、隱祕的，我們不僅是在為企業尋訪匹配合適的候選人，也是在為候選人找到一條更好的人生之路，實現三方共贏。這就需要獵頭不斷地培育極敏銳的第六感和極高的情商。做人力資源行業更多是基於對人性的理解，看透謊言而不戳穿，客觀的整理評價處理信息，去偽存真。
獵頭同其他職業相比較而言，讓人感覺不同的就是它的縱向職業生命線較短，但是橫向的職業生命線卻比較寬泛。因為在我看來，獵頭這個職業是個技術活，Mapping就是核心技能。我們不僅是獵人，更是在獵心、獵魂。助人自助，成就別人的人，最終將成就自己。