金三銀四，春花燦爛，正是跳槽高峰期，因為大量企業在招兵買馬，釋放大量崗位
所以很多在職人員，整蠢蠢欲動，想換一份更好的工作，得到更高的收入。
對企業來說，除了要招聘之外，還得提防自家優秀員工離職，因為人才離職的成本是相當高的。
跳槽高峰期，員工離職成本高的超出你的想象，想留住員工靠這招！
1）《財富》：員工離職後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高；
2）財富500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元；
3）調查顯示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%。
1）離職成本大約是這位員工年工資的150%；
2）按照員工的技能和他的職責水平來計算，每個員工離職後，這種員工跳槽的損失是離職人員工資的93%-200%。
3）核心人才的流失，至少有2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
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1）替換一名普通員工的成本約佔員工全年工資收入的1/3；
2）對技能緊缺的崗位，其替換成本相當於其全年工資收入的1.5倍；
3）默克製藥：員工離職的成本相當於員工年收入的1.5至2.5倍。
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更為恐怖的是：
權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；
如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
試想企業員工整天都在忙於找工作並處於觀望迷惘狀態，那麼這種現象給企業造成的損失成本將會有多大?
所以，對企業來說，為了減少不必要的成本，還是要留住人才，激活人才，才能保證企業的正常發展。
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員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：
1、錢，沒給到位；
2、心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。
那麼如何能留住人才？很簡單的事情，首先就是錢給夠！
具體多少才叫給夠？人心是逐利的，人心是貪婪的，給多少，人都是覺得不夠的？
最好的方法的就是必須讓員工的收入和貢獻匹配。
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很多企業也想給員工加工資，無奈巧婦難為無米之炊，在當下的大環境，能生存下來，已經很不容易，如何能加薪？
企業請員工做事，若沒有價值衡量、結果導向，很有可能會讓員工成為企業負擔。
採用固定薪酬的機制之下，只有少數員工主動努力，而多數人被動待工。
高低薪有助於招人，卻可能令企業承受高成本之重。
將人力成本轉化為人才資本，必須做人的價值管理與挖掘，推行共同利益驅動
所以真正好的薪酬模式，必須是激勵員工做出高價值，並獲取高收入。這種高價值，來自結果，數據說話，效果付費。
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所謂PPV薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，
並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
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以前面的前臺文員為案例，她的PPV薪酬模式應該是怎樣？
首先，把她固定薪酬打破，重新規格，每一項工作，對應一個產值，完成了才可以得到：
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在傳統的薪酬模式下，不管固定薪酬還是KPI模式下，前臺文員，最高工資也就3000-3500，但是在PPV薪酬模式下，一個文員承擔者多項兼職，
不僅僅解決了其工作量不飽和的問題，還提升了她的價值和收入。
因為公司產品銷售工作項目，給她帶來了極大的激勵，所以她不管是上班下班，都會想辦法做更多的事，在PPV模式下，她平均可以拿5000-6000。
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好的機制，就是在挖掘員工的才幹，釋放他的潛能，絕不浪費人才。
KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
生產經理的工資怎麼發？
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如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道：
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一般情況下，在KSF薪酬模式下，員工薪酬越高，員工工資費用率反而會下降，真正實現，員工收入越高，企業越賺錢！
不管是哪個企業，想要員工敬業，拼命工作，無微不至，老闆必須要學會做好激勵，讓員工為自己幹，拼命幹，從而實現企業自動運轉，解放老闆！
對此，你有什麼看法？歡迎發表你的意見！
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