用工自主權與員工的權利，之間的界限，並不那麼清楚。很多HR其實並不太懂。但是這幾年來，關於這一塊的法律思考很多，相應的判例，也特別多。
幾乎所有的判例，所秉持觀點的核心，都在於合理性。合理性是一個模糊的概念，但是合理性的判斷，仍然是有軌跡可尋的。
以下為法院公告內容：
典型案例三
在勞動合同期限內，用人單位有權根據自身經營需要對勞動崗位進行合理變更，其中關於工作地點的調整應在一定的地域內，如超出勞動者合理承受的範圍，則調崗不具有合理性，不能得到法院的支持。
（一）基本案情
雷某在某公司青白江分公司上班，雙方簽訂《勞動合同》，主要約定：1、勞動合同期限從2017年5月13日至2022年5月12日；2、確定乙方從事銷售員崗位工作，甲方可調整乙方至甲方的其他營業場所或甲方的其他關聯企業處工作，乙方自願同意服從甲方的調整安排；3、乙方嚴重違反勞動紀律或者甲方規章制度的，甲方可以解除本合同，並不支付經濟補償金。同日，雷某簽訂《規章制度知曉確認書》。
2018年7月7日，該公司作出《關於支援地區集團店鋪改造工作的通知》，要求雷某到武侯區門店工作，雷某未前往武侯門店工作，仍在原門店工作。該公司以雷某不到新崗位工作屬於嚴重違反公司規章制度提出解除勞動合同。
雷某收到公司的解除通知後向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該委作仲裁裁決書，裁決該公司支付雷某違法解除勞動合同賠償金29209.59元。經查，本案雷某居住在成都青白江區，原崗位亦在青白江區，調崗前原早班為9:30至下午15:30，調崗後需7:30乘坐班車到新崗位，晚上7點後回到青白江區。
（二）裁判結果
法院認為本案的爭議焦點在於用人單位解除與雷某勞動合同的行為是否符合法律規定。
用人單位以雷某嚴重違反用人單位的規章制度為由解除勞動合同，其主張的依據在於雷某逾期不到調動後的崗位上班，存在曠工情形。
本案中，雷某居住在青白江，原崗位在青白江，調動後的崗位在成都武侯區，即使公司提供了班車，但每天上下班通勤時間增加約3個小時，明顯超出一個勞動者合理承受的範圍，因此調崗不具有合理性。
最後，雷某拒絕到新崗位報到後，仍在原崗位繼續上班，不屬於曠工。
青白江分公司以雷某曠工、嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同事實依據不足，不符合法律規定，屬於違法解除，理應支付解除勞動合同賠償金。
（三）典型意義
用人單位有權根據自身經營需要對勞動崗位進行合理變更，但有一定的限制條件，比如不能隨意降職降薪、不能有懲罰侮辱性質，調崗後勞動者能夠勝任等等。其中關於工作地點的調整應在一定的地域內，本案中雖然調崗前後的工作地點均在大成都範圍內，但考慮到勞動者家居住在青白江，調崗後每天通勤時間增加3個小時，明顯超出一個勞動者合理承受的範圍，因此法院判定調崗不具有合理性，公司以勞動者拒絕到崗為由解除勞動合同的行為不能得到支持。
我們的觀點：
1、公司有合理調動員工工作地點的權利嗎？
有。本案闡明的觀點，公司是有這個權利的。只是行使這種權利，需要注重合理性。
2、如何判斷合理性？
本案之所以沒有支持公司，在於調整之後，員工上下班的通勤時間增加了三個小時。
每天增加三個小時的後果，是超出了普通勞動者可以接受的限度。
那到底多長時間可以視為合理呢？
一般情形下，我們認為單程在45分鐘之內的，可以視為合理，即上下班時間在1.5個小時之內的。我們認為這個標準，對於一線城市以及地域比較大的二線城市，都是可以考慮的一條線。
3、如果屬於合理性調整，員工仍然不去，能認定員工違紀嗎？
我們並不建議這麼做。
嚴重違紀的做法，往往都是肇因方在員工方。但是這種調整，肇因方在於單位。
如果從基礎性事實和對抗性事實兩個層面來理解這種事情，員工在基礎事實的層面，是沒有過錯的；員工的過錯，僅出現在對抗性事實層面。
所以這種行為裡，員工的違紀特徵特別小，所以我們不建議公司朝著違紀的方向去操作。
4、能夠怎麼辦？
我們建議可以考慮兩種方向，一個是協商，如果協商不成，可以考慮客觀變化的單方解除。
在司法實務中，北京這邊的做法，一般都會認定為客觀變化或者擬製雙方協商一致解除，僅支持員工經濟補償金的訴求，而不支持2N賠償金的訴求。
作者 | 劉昊斌 律師 不畏強者，體恤弱者，遊走於法律與人性交叉處
來源 | 我問勞動法 公眾號
▎推薦閱讀
合規性判斷，為什麼特別重要？
要想公司不發生勞動爭議，得有這五大基礎
不要孤軍奮戰，與業務經理的融合度，是基本保障