【導讀】:
現在的很多工廠在旺季的時候往往請臨時工來解決用招工難得問題,甚至開出的工錢都比老員工都高很多,所以往往有一些老員工心存不滿,導致很多不必要的矛盾,甚至很多老員工都會聯合起來整一下新員工,這也往往會導致很多心高氣傲的新員工待不下去,跳槽到其他工廠的情況。
【導讀】:
現在的很多工廠在旺季的時候往往請臨時工來解決用招工難得問題,甚至開出的工錢都比老員工都高很多,所以往往有一些老員工心存不滿,導致很多不必要的矛盾,甚至很多老員工都會聯合起來整一下新員工,這也往往會導致很多心高氣傲的新員工待不下去,跳槽到其他工廠的情況。
網友評論:現在工廠老闆都和吃錯藥是的,自己的老員工發的工資這麼少,工作還這麼累,吃的又不好,而臨時工不管是工資待遇還是吃住環境比老員工好的多。這讓很多老員工心寒,誰還會真心給這樣的廠子幹活,歸屬心會成為一盤散沙,這樣的廠子能好?醒醒吧。
網友評論:我們廠也招臨時工了,他們幹活很慢,工資比我們一天多了六十塊,一個老員工可頂五個臨時工,但是老闆腦子抽筋就是要臨時工,不看好老員工。
老闆為什麼寧願招臨時工,也不給老員工漲工資?
【導讀】:
現在的很多工廠在旺季的時候往往請臨時工來解決用招工難得問題,甚至開出的工錢都比老員工都高很多,所以往往有一些老員工心存不滿,導致很多不必要的矛盾,甚至很多老員工都會聯合起來整一下新員工,這也往往會導致很多心高氣傲的新員工待不下去,跳槽到其他工廠的情況。
網友評論:現在工廠老闆都和吃錯藥是的,自己的老員工發的工資這麼少,工作還這麼累,吃的又不好,而臨時工不管是工資待遇還是吃住環境比老員工好的多。這讓很多老員工心寒,誰還會真心給這樣的廠子幹活,歸屬心會成為一盤散沙,這樣的廠子能好?醒醒吧。
網友評論:我們廠也招臨時工了,他們幹活很慢,工資比我們一天多了六十塊,一個老員工可頂五個臨時工,但是老闆腦子抽筋就是要臨時工,不看好老員工。
老闆為什麼寧願招臨時工,也不給老員工漲工資?
網友評論:老闆的聰明不是你們能明白的,老員工一但長工資,那是永久的,不管淡季旺季都一樣,臨時工就不一樣,忙完一段時間就走人,雖然工資高點能把最忙的時候抗過去老闆就賺錢,不忙了也就不賺錢了。
老闆這樣的點子雖然好,但是確實鼠目寸光的人才會這樣做,厲害的人都走光了,留下一些平庸的人,這個企業哪裡還有前進的希望呢?
殊不知很多企業都在想盡一切辦法來留住,吸引優秀人才,我們來看看人家的操作方式是怎麼樣的!
思考:如何設計提成激勵才是正確的方向?
解決方案:
那麼怎樣的薪酬模式,最能符合人性、激勵員工,給員工加薪還不增加企業成本?實現員工價值和企業利益趨同呢?
一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子,價值管理工具,適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位,直接影響著企業的發展。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要,為了避免高層佔據高位不做事,我們必須拋棄傳統的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。
這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配模式,要求員工拿出好的結果。
舉例來說
一個服裝連鎖店店長,幹了3年多了,每月薪資是5000元,加一部分業績提成。業績好的時候一個月也就8000左右,業績不好的時候可能就只能拿個底薪。
平時店裡他只會關注業績,對門店費用和產品的報廢率都不去管,在崗位呆久了,工作熱情也慢慢褪去。而且沒事就晚到早退,有時還向老闆吐槽自己工資低,有一定負面情緒,也影響到了門店團隊的工作熱情。
要解決這個問題就要從員工的思想和心態上下手,要讓員工明白他們的工作不是為了別人而是為了自己,也唯有如此,員工才會發揮自己所有的潛能好好努力工作!
於是我們給他店長做了KSF的薪酬績效變革:
【導讀】:
現在的很多工廠在旺季的時候往往請臨時工來解決用招工難得問題,甚至開出的工錢都比老員工都高很多,所以往往有一些老員工心存不滿,導致很多不必要的矛盾,甚至很多老員工都會聯合起來整一下新員工,這也往往會導致很多心高氣傲的新員工待不下去,跳槽到其他工廠的情況。
網友評論:現在工廠老闆都和吃錯藥是的,自己的老員工發的工資這麼少,工作還這麼累,吃的又不好,而臨時工不管是工資待遇還是吃住環境比老員工好的多。這讓很多老員工心寒,誰還會真心給這樣的廠子幹活,歸屬心會成為一盤散沙,這樣的廠子能好?醒醒吧。
網友評論:我們廠也招臨時工了,他們幹活很慢,工資比我們一天多了六十塊,一個老員工可頂五個臨時工,但是老闆腦子抽筋就是要臨時工,不看好老員工。
老闆為什麼寧願招臨時工,也不給老員工漲工資?
網友評論:老闆的聰明不是你們能明白的,老員工一但長工資,那是永久的,不管淡季旺季都一樣,臨時工就不一樣,忙完一段時間就走人,雖然工資高點能把最忙的時候抗過去老闆就賺錢,不忙了也就不賺錢了。
老闆這樣的點子雖然好,但是確實鼠目寸光的人才會這樣做,厲害的人都走光了,留下一些平庸的人,這個企業哪裡還有前進的希望呢?
殊不知很多企業都在想盡一切辦法來留住,吸引優秀人才,我們來看看人家的操作方式是怎麼樣的!
思考:如何設計提成激勵才是正確的方向?
解決方案:
那麼怎樣的薪酬模式,最能符合人性、激勵員工,給員工加薪還不增加企業成本?實現員工價值和企業利益趨同呢?
一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子,價值管理工具,適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位,直接影響著企業的發展。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要,為了避免高層佔據高位不做事,我們必須拋棄傳統的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。
這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配模式,要求員工拿出好的結果。
舉例來說
一個服裝連鎖店店長,幹了3年多了,每月薪資是5000元,加一部分業績提成。業績好的時候一個月也就8000左右,業績不好的時候可能就只能拿個底薪。
平時店裡他只會關注業績,對門店費用和產品的報廢率都不去管,在崗位呆久了,工作熱情也慢慢褪去。而且沒事就晚到早退,有時還向老闆吐槽自己工資低,有一定負面情緒,也影響到了門店團隊的工作熱情。
要解決這個問題就要從員工的思想和心態上下手,要讓員工明白他們的工作不是為了別人而是為了自己,也唯有如此,員工才會發揮自己所有的潛能好好努力工作!
於是我們給他店長做了KSF的薪酬績效變革:
他的固定薪酬,會拿出一部分比例做寬帶薪酬,找出其工作的K指標,設置平衡點(由歷史數據得來,員工可老闆都認可),在平衡點上:
1. 毛利潤:每增加10000元,獎勵31元;每減少10000元,少發25元;
2. 總產值:每多3000元,獎勵5.3元;每少3000,少發4元;
3. 報廢率,每降0.05%,獎勵2.5,每上升0.05%,少發2元;
4. 及時交貨率:每上升0.05%,獎勵2元;每少0.05%,少發2元;
5. 員工流失率:沒流失,獎勵50元,每流失1人,少發250元;
6. .....
實行KSF薪酬模式之後:
1. 店長對業績的關心空前增長,想盡各種辦法增加門店銷售利潤;
2. 在想盡辦法增加銷售額的同時,也會更加註意節約成本;
3. 店長與店員之間關係更加和諧;
4. 員工流失率減少,老闆說實行KSF之後,門店只走了1個人;
5. 員工工資拿的更多了,企業利潤也提升了,雙贏;
【導讀】:
現在的很多工廠在旺季的時候往往請臨時工來解決用招工難得問題,甚至開出的工錢都比老員工都高很多,所以往往有一些老員工心存不滿,導致很多不必要的矛盾,甚至很多老員工都會聯合起來整一下新員工,這也往往會導致很多心高氣傲的新員工待不下去,跳槽到其他工廠的情況。
網友評論:現在工廠老闆都和吃錯藥是的,自己的老員工發的工資這麼少,工作還這麼累,吃的又不好,而臨時工不管是工資待遇還是吃住環境比老員工好的多。這讓很多老員工心寒,誰還會真心給這樣的廠子幹活,歸屬心會成為一盤散沙,這樣的廠子能好?醒醒吧。
網友評論:我們廠也招臨時工了,他們幹活很慢,工資比我們一天多了六十塊,一個老員工可頂五個臨時工,但是老闆腦子抽筋就是要臨時工,不看好老員工。
老闆為什麼寧願招臨時工,也不給老員工漲工資?
網友評論:老闆的聰明不是你們能明白的,老員工一但長工資,那是永久的,不管淡季旺季都一樣,臨時工就不一樣,忙完一段時間就走人,雖然工資高點能把最忙的時候抗過去老闆就賺錢,不忙了也就不賺錢了。
老闆這樣的點子雖然好,但是確實鼠目寸光的人才會這樣做,厲害的人都走光了,留下一些平庸的人,這個企業哪裡還有前進的希望呢?
殊不知很多企業都在想盡一切辦法來留住,吸引優秀人才,我們來看看人家的操作方式是怎麼樣的!
思考:如何設計提成激勵才是正確的方向?
解決方案:
那麼怎樣的薪酬模式,最能符合人性、激勵員工,給員工加薪還不增加企業成本?實現員工價值和企業利益趨同呢?
一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子,價值管理工具,適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位,直接影響著企業的發展。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要,為了避免高層佔據高位不做事,我們必須拋棄傳統的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。
這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配模式,要求員工拿出好的結果。
舉例來說
一個服裝連鎖店店長,幹了3年多了,每月薪資是5000元,加一部分業績提成。業績好的時候一個月也就8000左右,業績不好的時候可能就只能拿個底薪。
平時店裡他只會關注業績,對門店費用和產品的報廢率都不去管,在崗位呆久了,工作熱情也慢慢褪去。而且沒事就晚到早退,有時還向老闆吐槽自己工資低,有一定負面情緒,也影響到了門店團隊的工作熱情。
要解決這個問題就要從員工的思想和心態上下手,要讓員工明白他們的工作不是為了別人而是為了自己,也唯有如此,員工才會發揮自己所有的潛能好好努力工作!
於是我們給他店長做了KSF的薪酬績效變革:
他的固定薪酬,會拿出一部分比例做寬帶薪酬,找出其工作的K指標,設置平衡點(由歷史數據得來,員工可老闆都認可),在平衡點上:
1. 毛利潤:每增加10000元,獎勵31元;每減少10000元,少發25元;
2. 總產值:每多3000元,獎勵5.3元;每少3000,少發4元;
3. 報廢率,每降0.05%,獎勵2.5,每上升0.05%,少發2元;
4. 及時交貨率:每上升0.05%,獎勵2元;每少0.05%,少發2元;
5. 員工流失率:沒流失,獎勵50元,每流失1人,少發250元;
6. .....
實行KSF薪酬模式之後:
1. 店長對業績的關心空前增長,想盡各種辦法增加門店銷售利潤;
2. 在想盡辦法增加銷售額的同時,也會更加註意節約成本;
3. 店長與店員之間關係更加和諧;
4. 員工流失率減少,老闆說實行KSF之後,門店只走了1個人;
5. 員工工資拿的更多了,企業利潤也提升了,雙贏;
PPV量化加薪法
對於剛入職的業務員來說,前三個月是最難熬的,因為對業務不熟悉,沒有客戶資源,銷售技巧不成熟,這時候壓力是最大的。
再加上企業對員工的開單要求非常高,基本上三個月不開單就要炒掉,實際上,在低底薪+提成的薪酬模式之下,就算公司不炒掉,業務員自己都會選擇離開,因為靠底薪撐不了多久。
對很多業務員來說,並非能力有問題,我也見過很多人,第一年做業務,基本上是沒錢賺的,基本都在學習,但是經過一段時間的累計和沉澱,半年後就爆發了,一發而不可收。
所以,只給員工三個月的考核期,其實會讓很多人才流失,因為不走,吃飯都成問題,還怎麼做下去?
所以企業如果想要提高成材率,必須拉長培養週期,要優化薪酬模式,讓員工在沒有開單之前,可以承擔其他工作來為自己加薪。
【導讀】:
現在的很多工廠在旺季的時候往往請臨時工來解決用招工難得問題,甚至開出的工錢都比老員工都高很多,所以往往有一些老員工心存不滿,導致很多不必要的矛盾,甚至很多老員工都會聯合起來整一下新員工,這也往往會導致很多心高氣傲的新員工待不下去,跳槽到其他工廠的情況。
網友評論:現在工廠老闆都和吃錯藥是的,自己的老員工發的工資這麼少,工作還這麼累,吃的又不好,而臨時工不管是工資待遇還是吃住環境比老員工好的多。這讓很多老員工心寒,誰還會真心給這樣的廠子幹活,歸屬心會成為一盤散沙,這樣的廠子能好?醒醒吧。
網友評論:我們廠也招臨時工了,他們幹活很慢,工資比我們一天多了六十塊,一個老員工可頂五個臨時工,但是老闆腦子抽筋就是要臨時工,不看好老員工。
老闆為什麼寧願招臨時工,也不給老員工漲工資?
網友評論:老闆的聰明不是你們能明白的,老員工一但長工資,那是永久的,不管淡季旺季都一樣,臨時工就不一樣,忙完一段時間就走人,雖然工資高點能把最忙的時候抗過去老闆就賺錢,不忙了也就不賺錢了。
老闆這樣的點子雖然好,但是確實鼠目寸光的人才會這樣做,厲害的人都走光了,留下一些平庸的人,這個企業哪裡還有前進的希望呢?
殊不知很多企業都在想盡一切辦法來留住,吸引優秀人才,我們來看看人家的操作方式是怎麼樣的!
思考:如何設計提成激勵才是正確的方向?
解決方案:
那麼怎樣的薪酬模式,最能符合人性、激勵員工,給員工加薪還不增加企業成本?實現員工價值和企業利益趨同呢?
一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子,價值管理工具,適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位,直接影響著企業的發展。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要,為了避免高層佔據高位不做事,我們必須拋棄傳統的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。
這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配模式,要求員工拿出好的結果。
舉例來說
一個服裝連鎖店店長,幹了3年多了,每月薪資是5000元,加一部分業績提成。業績好的時候一個月也就8000左右,業績不好的時候可能就只能拿個底薪。
平時店裡他只會關注業績,對門店費用和產品的報廢率都不去管,在崗位呆久了,工作熱情也慢慢褪去。而且沒事就晚到早退,有時還向老闆吐槽自己工資低,有一定負面情緒,也影響到了門店團隊的工作熱情。
要解決這個問題就要從員工的思想和心態上下手,要讓員工明白他們的工作不是為了別人而是為了自己,也唯有如此,員工才會發揮自己所有的潛能好好努力工作!
於是我們給他店長做了KSF的薪酬績效變革:
他的固定薪酬,會拿出一部分比例做寬帶薪酬,找出其工作的K指標,設置平衡點(由歷史數據得來,員工可老闆都認可),在平衡點上:
1. 毛利潤:每增加10000元,獎勵31元;每減少10000元,少發25元;
2. 總產值:每多3000元,獎勵5.3元;每少3000,少發4元;
3. 報廢率,每降0.05%,獎勵2.5,每上升0.05%,少發2元;
4. 及時交貨率:每上升0.05%,獎勵2元;每少0.05%,少發2元;
5. 員工流失率:沒流失,獎勵50元,每流失1人,少發250元;
6. .....
實行KSF薪酬模式之後:
1. 店長對業績的關心空前增長,想盡各種辦法增加門店銷售利潤;
2. 在想盡辦法增加銷售額的同時,也會更加註意節約成本;
3. 店長與店員之間關係更加和諧;
4. 員工流失率減少,老闆說實行KSF之後,門店只走了1個人;
5. 員工工資拿的更多了,企業利潤也提升了,雙贏;
PPV量化加薪法
對於剛入職的業務員來說,前三個月是最難熬的,因為對業務不熟悉,沒有客戶資源,銷售技巧不成熟,這時候壓力是最大的。
再加上企業對員工的開單要求非常高,基本上三個月不開單就要炒掉,實際上,在低底薪+提成的薪酬模式之下,就算公司不炒掉,業務員自己都會選擇離開,因為靠底薪撐不了多久。
對很多業務員來說,並非能力有問題,我也見過很多人,第一年做業務,基本上是沒錢賺的,基本都在學習,但是經過一段時間的累計和沉澱,半年後就爆發了,一發而不可收。
所以,只給員工三個月的考核期,其實會讓很多人才流失,因為不走,吃飯都成問題,還怎麼做下去?
所以企業如果想要提高成材率,必須拉長培養週期,要優化薪酬模式,讓員工在沒有開單之前,可以承擔其他工作來為自己加薪。
所謂PPV產值量化薪酬模式:是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算,並直接與員工的收入掛鉤,形成多勞多得的利益分配機制,相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV模式讓業務員做到一專多能、成為複合型人才,同時做更多的事情,獲得更多的收入,例如:
- 1)跟單員,跟蹤生產流程,完成交貨。跟單產值工資;
- 2)調查員,調研市場,提供完整的市場信息。市場調查產值工資;
- 3)統計員,除了自己的業績,協助統計和分析。統計產值工資;
- 4)客服員,打回訪電話,收集客戶反饋。客服產值工資;
- 5)分析員,收集外部與內部產品信息,並提供數據分析資料。分析產值工資;
- 6)根據企業崗位配置及個人能力,還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作,並獲得各種產值收入。
- ...
【導讀】:
現在的很多工廠在旺季的時候往往請臨時工來解決用招工難得問題,甚至開出的工錢都比老員工都高很多,所以往往有一些老員工心存不滿,導致很多不必要的矛盾,甚至很多老員工都會聯合起來整一下新員工,這也往往會導致很多心高氣傲的新員工待不下去,跳槽到其他工廠的情況。
網友評論:現在工廠老闆都和吃錯藥是的,自己的老員工發的工資這麼少,工作還這麼累,吃的又不好,而臨時工不管是工資待遇還是吃住環境比老員工好的多。這讓很多老員工心寒,誰還會真心給這樣的廠子幹活,歸屬心會成為一盤散沙,這樣的廠子能好?醒醒吧。
網友評論:我們廠也招臨時工了,他們幹活很慢,工資比我們一天多了六十塊,一個老員工可頂五個臨時工,但是老闆腦子抽筋就是要臨時工,不看好老員工。
老闆為什麼寧願招臨時工,也不給老員工漲工資?
網友評論:老闆的聰明不是你們能明白的,老員工一但長工資,那是永久的,不管淡季旺季都一樣,臨時工就不一樣,忙完一段時間就走人,雖然工資高點能把最忙的時候抗過去老闆就賺錢,不忙了也就不賺錢了。
老闆這樣的點子雖然好,但是確實鼠目寸光的人才會這樣做,厲害的人都走光了,留下一些平庸的人,這個企業哪裡還有前進的希望呢?
殊不知很多企業都在想盡一切辦法來留住,吸引優秀人才,我們來看看人家的操作方式是怎麼樣的!
思考:如何設計提成激勵才是正確的方向?
解決方案:
那麼怎樣的薪酬模式,最能符合人性、激勵員工,給員工加薪還不增加企業成本?實現員工價值和企業利益趨同呢?
一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子,價值管理工具,適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位,直接影響著企業的發展。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要,為了避免高層佔據高位不做事,我們必須拋棄傳統的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。
這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配模式,要求員工拿出好的結果。
舉例來說
一個服裝連鎖店店長,幹了3年多了,每月薪資是5000元,加一部分業績提成。業績好的時候一個月也就8000左右,業績不好的時候可能就只能拿個底薪。
平時店裡他只會關注業績,對門店費用和產品的報廢率都不去管,在崗位呆久了,工作熱情也慢慢褪去。而且沒事就晚到早退,有時還向老闆吐槽自己工資低,有一定負面情緒,也影響到了門店團隊的工作熱情。
要解決這個問題就要從員工的思想和心態上下手,要讓員工明白他們的工作不是為了別人而是為了自己,也唯有如此,員工才會發揮自己所有的潛能好好努力工作!
於是我們給他店長做了KSF的薪酬績效變革:
他的固定薪酬,會拿出一部分比例做寬帶薪酬,找出其工作的K指標,設置平衡點(由歷史數據得來,員工可老闆都認可),在平衡點上:
1. 毛利潤:每增加10000元,獎勵31元;每減少10000元,少發25元;
2. 總產值:每多3000元,獎勵5.3元;每少3000,少發4元;
3. 報廢率,每降0.05%,獎勵2.5,每上升0.05%,少發2元;
4. 及時交貨率:每上升0.05%,獎勵2元;每少0.05%,少發2元;
5. 員工流失率:沒流失,獎勵50元,每流失1人,少發250元;
6. .....
實行KSF薪酬模式之後:
1. 店長對業績的關心空前增長,想盡各種辦法增加門店銷售利潤;
2. 在想盡辦法增加銷售額的同時,也會更加註意節約成本;
3. 店長與店員之間關係更加和諧;
4. 員工流失率減少,老闆說實行KSF之後,門店只走了1個人;
5. 員工工資拿的更多了,企業利潤也提升了,雙贏;
PPV量化加薪法
對於剛入職的業務員來說,前三個月是最難熬的,因為對業務不熟悉,沒有客戶資源,銷售技巧不成熟,這時候壓力是最大的。
再加上企業對員工的開單要求非常高,基本上三個月不開單就要炒掉,實際上,在低底薪+提成的薪酬模式之下,就算公司不炒掉,業務員自己都會選擇離開,因為靠底薪撐不了多久。
對很多業務員來說,並非能力有問題,我也見過很多人,第一年做業務,基本上是沒錢賺的,基本都在學習,但是經過一段時間的累計和沉澱,半年後就爆發了,一發而不可收。
所以,只給員工三個月的考核期,其實會讓很多人才流失,因為不走,吃飯都成問題,還怎麼做下去?
所以企業如果想要提高成材率,必須拉長培養週期,要優化薪酬模式,讓員工在沒有開單之前,可以承擔其他工作來為自己加薪。
所謂PPV產值量化薪酬模式:是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算,並直接與員工的收入掛鉤,形成多勞多得的利益分配機制,相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV模式讓業務員做到一專多能、成為複合型人才,同時做更多的事情,獲得更多的收入,例如:
- 1)跟單員,跟蹤生產流程,完成交貨。跟單產值工資;
- 2)調查員,調研市場,提供完整的市場信息。市場調查產值工資;
- 3)統計員,除了自己的業績,協助統計和分析。統計產值工資;
- 4)客服員,打回訪電話,收集客戶反饋。客服產值工資;
- 5)分析員,收集外部與內部產品信息,並提供數據分析資料。分析產值工資;
- 6)根據企業崗位配置及個人能力,還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作,並獲得各種產值收入。
- ...
PPV模式的好處在於:
- 1、公司能按實際工作量配置人員,減少人效浪費。
- 2、員工可以在不影響本職情況下,身兼多職,一專多長,為自己加薪。
- 3、所有工作,必須有結果,才有產值,這樣就要求員工必須對結果負責。
總結:想讓優秀員工跟您幹,必須打造良好的平臺,還有給與他當前利益和長遠利益,最重要的是培養他們經營思維,自負盈虧,讓他們有做老闆的概念,和老闆一起齊心把企業做大,一起分錢,共同創富。