很多公司給員工制定績效考核，設置完考核指標就沒有下文了，就坐等員工出結果，其實這種做法是錯誤的。
為什麼這樣說：首先我們要清楚和理解，做績效考核的目的是什麼？是希望員工達成，還是達不成？
如果希望達成績效考核，那麼作為績效的制定者就應該協助幫助員工達成績效，才能使得績效發揮最大的價值和功效。不然只能是徒勞，搞得員工不達標，大不了離職。
那麼具體如何幫助員工取得績效進步、提升績效達標率，通常都是做到了以下四個方面。
1.肯幹、巧幹。機會只會垂青肯努力的人。在移動互聯網時代，管理人員要想使員工取得績效進步，在進行績效輔導時，不僅要鼓勵、指導員工努力工作，還要在科學的方法上下工夫，讓員工學會巧幹，掌握日新月異的前沿技術，最終提升自己的業務能力和績效成績。
2.樂觀。什麼樣的員工職業前景最好？是那種當部門和公司遇到困難，來者不拒、敢於站出來的員工。他們勇於承擔責任、勇於挑戰自我，能夠接受最困難的工作目標，並提出建設性意見。
“回首向來蕭瑟處，歸去，也無風雨也無晴。”樂觀的心態不僅能夠給員工自己提升績效，同時，也能夠為其他員工傳遞正能量，提高其他員工的績效。因此，管理人員在對員工進行績效輔導時，要培養員工的樂觀精神，使績效管理工作不再枯燥、乏味。樂觀的心態也會影響員工的方方面面，強烈的樂觀精神能夠使員工的生活更加幸福、快樂，這樣，也就可能在工作上取得更大的成功。
3.求知慾強。管理人員在對員工進行績效輔導時，要引導、鼓勵員工把握每一個問題，勤于思考，尋求最佳的解決方案。管理人員可以指導員工善於去向其他員工請教問題、學習方法，在這個過程中，員工也有機會提出自己的意見和看法。強烈的求知慾，不僅能夠使員工提高績效，還能夠使員工有機會向現狀發起挑戰，去實現更高層次的工作目標。
4.善用數據。績效輔導的根本目的還是為了提高和改進績效，而績效的好壞直接體現在數據上，數據是衡量績效最有力的標準。因此，管理人員在對員工進行績效輔導時，要指導員工將績效歸納、整理成真實、完美的數據。歸納、整理數據的過程，也是員工提升績效、提升分析能力的過程。
以上四條希望能夠給予幫助與借鑑！
很多公司給員工制定績效考核，設置完考核指標就沒有下文了，就坐等員工出結果，其實這種做法是錯誤的。
為什麼這樣說：首先我們要清楚和理解，做績效考核的目的是什麼？是希望員工達成，還是達不成？
如果希望達成績效考核，那麼作為績效的制定者就應該協助幫助員工達成績效，才能使得績效發揮最大的價值和功效。不然只能是徒勞，搞得員工不達標，大不了離職。
那麼具體如何幫助員工取得績效進步、提升績效達標率，通常都是做到了以下四個方面。
1.肯幹、巧幹。機會只會垂青肯努力的人。在移動互聯網時代，管理人員要想使員工取得績效進步，在進行績效輔導時，不僅要鼓勵、指導員工努力工作，還要在科學的方法上下工夫，讓員工學會巧幹，掌握日新月異的前沿技術，最終提升自己的業務能力和績效成績。
2.樂觀。什麼樣的員工職業前景最好？是那種當部門和公司遇到困難，來者不拒、敢於站出來的員工。他們勇於承擔責任、勇於挑戰自我，能夠接受最困難的工作目標，並提出建設性意見。
“回首向來蕭瑟處，歸去，也無風雨也無晴。”樂觀的心態不僅能夠給員工自己提升績效，同時，也能夠為其他員工傳遞正能量，提高其他員工的績效。因此，管理人員在對員工進行績效輔導時，要培養員工的樂觀精神，使績效管理工作不再枯燥、乏味。樂觀的心態也會影響員工的方方面面，強烈的樂觀精神能夠使員工的生活更加幸福、快樂，這樣，也就可能在工作上取得更大的成功。
3.求知慾強。管理人員在對員工進行績效輔導時，要引導、鼓勵員工把握每一個問題，勤于思考，尋求最佳的解決方案。管理人員可以指導員工善於去向其他員工請教問題、學習方法，在這個過程中，員工也有機會提出自己的意見和看法。強烈的求知慾，不僅能夠使員工提高績效，還能夠使員工有機會向現狀發起挑戰，去實現更高層次的工作目標。
4.善用數據。績效輔導的根本目的還是為了提高和改進績效，而績效的好壞直接體現在數據上，數據是衡量績效最有力的標準。因此，管理人員在對員工進行績效輔導時，要指導員工將績效歸納、整理成真實、完美的數據。歸納、整理數據的過程，也是員工提升績效、提升分析能力的過程。
以上四條希望能夠給予幫助與借鑑！
本文作者：胡華成，內容精選於胡華成新書《績效管理與考核全案》，如需學習更多推薦閱讀全書。