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年輕員工為什麼會辭職？
我們還是先從應屆生說起。
大學一畢業就進入公司工作的員工，我們將這類人員稱為應屆生員工。
企業的目標，是追求利益最大化，從企業的發展目標來看，應該多招聘那些有行業經驗的往屆生，為什麼企業願意花費比較高的成本招聘應屆生呢？
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我們先來看看應屆生有哪些劣勢？
應屆生的工作經驗基本為零，社會經驗少，企業需要付出較高的培訓成本。
我們再來看看往屆生有哪些優勢？
往屆生的工作經驗豐富，社會經驗多，企業不需付出較高的培訓成本，很多拿來就能用。
這麼一比，還是往屆生更好，但是，我們不能光比這些，我們還要比較他們的優勢.
應屆生的優勢：
職業生涯是一張白紙，可塑性強，學習能力強，企業管理者可以根據自己的需要，培養應屆生成為企業所需要的人才。
往屆生的劣勢：
職業生涯這張紙已經被別人勾勒過，學習能力不比應屆生差，但是可塑性要差一些，企業管理者很難對其進行改造，大多情況下是專崗專人。
企業招聘應屆生，是看重他們的潛力，換句話說，是看重他們的未來。
企業招聘往屆生，是看重他們的能力，換句話說，是看重他們的現在。
一般而言，國企會比較看重年輕員工的潛力，也願意花費相對較高的成本去培養年輕人。而私企會比較看重年輕員工的現有能力，希望招之即來，來之即用，不願花費較高的培養成本。
所以，對待應屆生的態度，國企和私企是不一樣的。
如何取捨，其實就跟你找女朋友一樣，你是願意找一個白紙一張的女朋友，忍受她的各種脾氣，然後和她慢慢磨合；還是願意找一個經驗豐富的女朋友，不用培訓，直接上崗。
找工作，其實就跟談戀愛是一樣的，大家覺得對方還不錯，那就在一起相處，遇到矛盾就解決矛盾，遇到爭吵那就激烈爭吵，矛盾實在不能解決了，那就分手。
企業招聘員工，企業在挑選員工，員工也在挑選企業，雙方是僱傭的關係，但更是一種合作關係，企業付出薪酬，員工付出勞動力，然後為了共同的目標去奮鬥，直到有一天，雙方發生不可調和的矛盾，那就一拍兩散，各找各家。
企業管理者經常會感嘆，年輕員工不好管。
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年輕員工為什麼會辭職？
我們還是先從應屆生說起。
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我們先來看看應屆生有哪些劣勢？
應屆生的工作經驗基本為零，社會經驗少，企業需要付出較高的培訓成本。
我們再來看看往屆生有哪些優勢？
往屆生的工作經驗豐富，社會經驗多，企業不需付出較高的培訓成本，很多拿來就能用。
這麼一比，還是往屆生更好，但是，我們不能光比這些，我們還要比較他們的優勢.
應屆生的優勢：
職業生涯是一張白紙，可塑性強，學習能力強，企業管理者可以根據自己的需要，培養應屆生成為企業所需要的人才。
往屆生的劣勢：
職業生涯這張紙已經被別人勾勒過，學習能力不比應屆生差，但是可塑性要差一些，企業管理者很難對其進行改造，大多情況下是專崗專人。
企業招聘應屆生，是看重他們的潛力，換句話說，是看重他們的未來。
企業招聘往屆生，是看重他們的能力，換句話說，是看重他們的現在。
一般而言，國企會比較看重年輕員工的潛力，也願意花費相對較高的成本去培養年輕人。而私企會比較看重年輕員工的現有能力，希望招之即來，來之即用，不願花費較高的培養成本。
所以，對待應屆生的態度，國企和私企是不一樣的。
如何取捨，其實就跟你找女朋友一樣，你是願意找一個白紙一張的女朋友，忍受她的各種脾氣，然後和她慢慢磨合；還是願意找一個經驗豐富的女朋友，不用培訓，直接上崗。
找工作，其實就跟談戀愛是一樣的，大家覺得對方還不錯，那就在一起相處，遇到矛盾就解決矛盾，遇到爭吵那就激烈爭吵，矛盾實在不能解決了，那就分手。
企業招聘員工，企業在挑選員工，員工也在挑選企業，雙方是僱傭的關係，但更是一種合作關係，企業付出薪酬，員工付出勞動力，然後為了共同的目標去奮鬥，直到有一天，雙方發生不可調和的矛盾，那就一拍兩散，各找各家。
企業管理者經常會感嘆，年輕員工不好管。
那麼，什麼是年輕員工不好管？
其實，不是年輕員工不好管，而是企業管理者的管理思路已經落後於這個時代。
未來是屬於年輕人的，曾經的八零後也被稱為垮掉的一代，而現在，他們已經成為了這個社會的發展主體。
九零後現在正當年，他們初出茅廬，走向社會，胸懷理想，大展宏圖，而企業管理者的思維還停滯在如何管理好八零後，更多的還停留在如何管理好七零後，其管理思路已經落後了一代人。
每代人的想法都是不同的，每代人的素質也是不同的，社會已經發展到今天，僵化的管理思路如果再不做改變，那麼企業的運營效率自然會大打折扣。
我是八零後，那麼我就從前一代七零後，和後一代九零後，來為大家分析一下這兩代人在職業發展上的不同訴求。
七零後，他們上小學時，國家經歷了改革開放，他們親眼見證著國家是怎麼一步步走向富強，他們雖然躲過了十年動亂的教育混亂，但是並沒能獲得較好的教育資源，能上本科很罕見，考個大專就已經很不錯了，大多數人只是上到了高中畢業，或者再上個技校，就走上了工作崗位，由於他們在自身素質能力方面並沒有太多的資本，所以對於自身的工作崗位非常重視，他們不會輕易辭職，因為離開這份工作，他們不知道自己還能幹什麼。他們對待工作任勞任怨，對於管理層的指示，堅決執行，絕不質疑。那時，管理他們的是五零後，或者六零後，他們中的極個別人通過自己的努力，也走上了管理崗位，他們有樣學樣，學著當時五零後管理七零後的方式，管理八零後和九零後。
然而，時代的發展速度是不一樣的，五十年代到七十年代，社會發展很緩慢，人民生活水平並沒有大幅提高，因此人們的思想水平差距不會太大，訴求也都基本相似。
但是，八十年代到現在，社會發展速度簡直就跟火箭一樣，飛速發展，人們的生活水平大幅提高，社會形態日新月異，人們的訴求已經不是基本的吃飽穿暖，而是物質需求與精神需求同步發展。
九零後，他們上小學時，國家已經改革開放二十年，上初中時，國家已經加入世貿組織，物質生活極大豐富，在文化生活方面，互聯網也在快速發展，他們能夠在網絡上獲取到不同的信息，體會到思想碰撞的快感，他們已經學會了批判性思維，不會對外界灌輸的教條聽之任之。由於大學擴招，他們努力一下，就能考上還算不錯的大學，畢業後，他們會根據自身發展的需要，選擇合適的崗位，薪酬待遇是一方面，但他們更看重的是未來的發展，對待工作，他們會努力做好，也會提出自己的想法，對於管理層的指示，能接受的部分他們會接受，不能接受的部分他們會提出質疑，如果管理層接受他們的意見，那他們會繼續努力工作下去，如果管理層堅決拒絕，那他們可能會辭職離開。他們年輕，有學歷，家庭條件也不差，他們追求的是實現人生價值，不會為了每個月幾千塊錢的工資就把自己限制在這裡，即使不去工作，想先去體驗一把人生，也有家裡提供經濟支持。
管理他們的是七零後，對於九零後員工的管理，讓七零後焦頭爛額，管理層感嘆，我們已經給了你們最好的，為什麼你們還不知道感恩？你們的條件比我們當時可要好多了。
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企業的目標，是追求利益最大化，從企業的發展目標來看，應該多招聘那些有行業經驗的往屆生，為什麼企業願意花費比較高的成本招聘應屆生呢？
我們先來看看應屆生有哪些劣勢？
應屆生的工作經驗基本為零，社會經驗少，企業需要付出較高的培訓成本。
我們再來看看往屆生有哪些優勢？
往屆生的工作經驗豐富，社會經驗多，企業不需付出較高的培訓成本，很多拿來就能用。
這麼一比，還是往屆生更好，但是，我們不能光比這些，我們還要比較他們的優勢.
應屆生的優勢：
職業生涯是一張白紙，可塑性強，學習能力強，企業管理者可以根據自己的需要，培養應屆生成為企業所需要的人才。
往屆生的劣勢：
職業生涯這張紙已經被別人勾勒過，學習能力不比應屆生差，但是可塑性要差一些，企業管理者很難對其進行改造，大多情況下是專崗專人。
企業招聘應屆生，是看重他們的潛力，換句話說，是看重他們的未來。
企業招聘往屆生，是看重他們的能力，換句話說，是看重他們的現在。
一般而言，國企會比較看重年輕員工的潛力，也願意花費相對較高的成本去培養年輕人。而私企會比較看重年輕員工的現有能力，希望招之即來，來之即用，不願花費較高的培養成本。
所以，對待應屆生的態度，國企和私企是不一樣的。
如何取捨，其實就跟你找女朋友一樣，你是願意找一個白紙一張的女朋友，忍受她的各種脾氣，然後和她慢慢磨合；還是願意找一個經驗豐富的女朋友，不用培訓，直接上崗。
找工作，其實就跟談戀愛是一樣的，大家覺得對方還不錯，那就在一起相處，遇到矛盾就解決矛盾，遇到爭吵那就激烈爭吵，矛盾實在不能解決了，那就分手。
企業招聘員工，企業在挑選員工，員工也在挑選企業，雙方是僱傭的關係，但更是一種合作關係，企業付出薪酬，員工付出勞動力，然後為了共同的目標去奮鬥，直到有一天，雙方發生不可調和的矛盾，那就一拍兩散，各找各家。
企業管理者經常會感嘆，年輕員工不好管。
那麼，什麼是年輕員工不好管？
其實，不是年輕員工不好管，而是企業管理者的管理思路已經落後於這個時代。
未來是屬於年輕人的，曾經的八零後也被稱為垮掉的一代，而現在，他們已經成為了這個社會的發展主體。
九零後現在正當年，他們初出茅廬，走向社會，胸懷理想，大展宏圖，而企業管理者的思維還停滯在如何管理好八零後，更多的還停留在如何管理好七零後，其管理思路已經落後了一代人。
每代人的想法都是不同的，每代人的素質也是不同的，社會已經發展到今天，僵化的管理思路如果再不做改變，那麼企業的運營效率自然會大打折扣。
我是八零後，那麼我就從前一代七零後，和後一代九零後，來為大家分析一下這兩代人在職業發展上的不同訴求。
七零後，他們上小學時，國家經歷了改革開放，他們親眼見證著國家是怎麼一步步走向富強，他們雖然躲過了十年動亂的教育混亂，但是並沒能獲得較好的教育資源，能上本科很罕見，考個大專就已經很不錯了，大多數人只是上到了高中畢業，或者再上個技校，就走上了工作崗位，由於他們在自身素質能力方面並沒有太多的資本，所以對於自身的工作崗位非常重視，他們不會輕易辭職，因為離開這份工作，他們不知道自己還能幹什麼。他們對待工作任勞任怨，對於管理層的指示，堅決執行，絕不質疑。那時，管理他們的是五零後，或者六零後，他們中的極個別人通過自己的努力，也走上了管理崗位，他們有樣學樣，學著當時五零後管理七零後的方式，管理八零後和九零後。
然而，時代的發展速度是不一樣的，五十年代到七十年代，社會發展很緩慢，人民生活水平並沒有大幅提高，因此人們的思想水平差距不會太大，訴求也都基本相似。
但是，八十年代到現在，社會發展速度簡直就跟火箭一樣，飛速發展，人們的生活水平大幅提高，社會形態日新月異，人們的訴求已經不是基本的吃飽穿暖，而是物質需求與精神需求同步發展。
九零後，他們上小學時，國家已經改革開放二十年，上初中時，國家已經加入世貿組織，物質生活極大豐富，在文化生活方面，互聯網也在快速發展，他們能夠在網絡上獲取到不同的信息，體會到思想碰撞的快感，他們已經學會了批判性思維，不會對外界灌輸的教條聽之任之。由於大學擴招，他們努力一下，就能考上還算不錯的大學，畢業後，他們會根據自身發展的需要，選擇合適的崗位，薪酬待遇是一方面，但他們更看重的是未來的發展，對待工作，他們會努力做好，也會提出自己的想法，對於管理層的指示，能接受的部分他們會接受，不能接受的部分他們會提出質疑，如果管理層接受他們的意見，那他們會繼續努力工作下去，如果管理層堅決拒絕，那他們可能會辭職離開。他們年輕，有學歷，家庭條件也不差，他們追求的是實現人生價值，不會為了每個月幾千塊錢的工資就把自己限制在這裡，即使不去工作，想先去體驗一把人生，也有家裡提供經濟支持。
管理他們的是七零後，對於九零後員工的管理，讓七零後焦頭爛額，管理層感嘆，我們已經給了你們最好的，為什麼你們還不知道感恩？你們的條件比我們當時可要好多了。
原來所謂的好，是比他們當年好，可他們不知道，兩代人的差距，社會已經變化了多少。
對於七零後員工來說，由於他們學歷低，綜合素質也不夠，因此他們對待現有崗位是非常珍惜的，他們沒有後路，即使再苦再累，也要硬著頭皮幹下去，因為走出這個單位，他們在別的地方可能掙的更少。
對於九零後員工來說，由於他們學歷高，綜合素質也高，因此他們有更多的選擇空間，市場經濟模式下，這家企業乾的不開心了，隨時可以換另一家企業，有時可能並不是因為薪酬待遇的問題，而是因為價值認同的問題，他們沒有太多的後顧之憂，想要辭職的牽絆就少了很多。
很多管理者一直都有這麼一種固有思路，那就是，我給你支付了薪水，你給我幹活，我們是上下級的關係。
其實，你們的關係是合作的關係，換句話說，你們是平等的，在業務流程上你們是上下級的關係，但除此之外，你們並不存在所謂的等級關係，人與人交往，最起碼的就是尊重，很多管理者連尊重都沒有給員工，你還能讓員工一直忠心於你，任勞任怨嗎？
歸屬感是相互的，企業做了讓員工有歸屬感的事情，員工才會有歸屬感，並不是企業天天宣傳就能讓員工有歸屬感的，還得拿出實際的行動。
錢能解決大多數問題，如果企業在員工發展和價值認同方面，沒法讓員工有歸屬感，那就用錢解決，提高員工的薪酬福利，如果連錢都不願意付出，那麼員工離職也就別抱怨了，能找到月收入2W的工作，憑什麼要在你這裡幹月收入1W的工作還要累成狗？
一切的選擇，都是取捨的過程，如果做出這個選擇，收穫大於損失，那自然會成行；如果做出這個選擇，損失大於收穫，那自然不會成行。
應屆生進企業不久，就選擇離職，他們做出這個選擇之前，也是進行了一系列的思想鬥爭過程，經過綜合分析，得出結論，收穫大於損失，所以堅決離職。
你如果真想留住這些年輕員工，你要好好考慮一件事情，那就是如何才能讓他們認識到，離職後是損失大於收穫，而不是收穫大於損失。
你有兩種方法，一種是提高他們的收穫，還有一種是擴大他們的損失。
第二種方法，嚴重不建議你們採用，因為那是黑心企業的猥瑣方法。
第一種方法，你們要做一些事情，提高他們在現有崗位上的收穫。至於具體戰術方面的設計，提高薪酬福利，提供培訓機會，分享期權股票，暢通晉升渠道，這些都是很好的方法，你們還可以再思考一下細節。
市場經濟模式下，供給和需求都是自由匹配的，你是人力資源的需求方，你要獲得好的人力資源，那麼所付出的成本，一定要在均衡點的上方，至少也要是行業平均水平，這種成本是廣義的成本，不僅僅指薪酬福利，還包括一切能讓員工有“獲得感”的那些成本。
大多數企業都幻想能讓成本最低，收益最大，這種想法很美好，在計劃經濟時代，也許可以行得通，但在市場經濟時代，那就只能是妄想了，市場的事情，請遵循市場的規律，不同的人力資源，成本也是不一樣的，你既然需要高素質的人才，那就肯定要付出相對高額的成本。
九零後已經漸漸走入工作崗位，零零後馬上就要登上歷史舞臺了，九零後員工的管理問題，可能只是讓你撞了一下腰，零零後員工的管理問題，可能就是撞一下你的睪丸了，如果企業管理者連九零後員工都無法有效管理，那麼企業的未來發展，江河日下，已在旦夕之間。
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