對於求職者而言，可能幾輪面試都過了，甚至offer都拿到了，但最後卻載在這「背景調查」。
站在HR招聘的角度上，理論上應該對每個即將入職的員工進行背景調查。但大部分企業只對關鍵的核心崗位和中高層管理崗進行背景調查。
因為信息不對稱，單憑簡歷和麵試可能無法滿足更深層次的瞭解，故背景調查成為招聘HR的篩選合格人才的工具之一。
但有的背景調查的打開方式，卻令人不禁吐槽：怎麼這麼奇葩？
最近朋友小雅在群裡吐槽，說她在面試後，感覺錄取機會不大，隔天就接到HR的電話，但對方並沒有任何面試通過或錄取的明確通知，一直在套她上一家的薪資水平和薪酬結構。甚至要求提供工資流水的銀行證明。
這令她十分氣憤，既然還沒有明確雙方的關係，那就有權利拒絕這種涉及隱私的背調。而且這樣令自己感覺到不被信任，既然誠意上不是一致的，那彼此就無話可說了。
於是她放棄了這個崗位。
背景調查要求提供工資流水證明，合理嗎？
實際上，企業入職當天或者出offer之前，確實可以讓應聘者提供相關資料，但這並不能在面試雙方還未確定任何意向的情況下作為要求。
首先，工資收入銀行流水記錄是屬於個人隱私信息，不是誰都願意提供這個出來給第三方看的。特別是新員工入職沒多長時間，和新公司的感情和信任還未完全建立，這個時候公司提出要看這個，要求是比較越線的。
其次，新員工過往的收入和現在新公司給的薪資待遇水平，參考意義不大。有人會說，這種背調有必要，因為你不知道求職者的真實價值和水平，又擔心對方虛報薪酬。
最後，管理規範的公司基本都有各個崗位的工資標準。一家企業應該以市場以及自身的實際情況，給予員工薪酬標準。而不是跟著別人的定薪而定。
不以市場價值為標準，而是以對方上一任工作薪酬為標準，這樣的企業工資再高也不要去，沒有格局，反而只會剝削員工。
不要挑戰HR的“偵查能力”
簡歷和麵試，靠想象力寫的簡歷和虛構的工作經歷，千萬不要挑戰HR的智商。
我看過的簡歷裡，一個年輕小夥在面試的時候為了後面能定高一點薪資，把上一份工作的薪資報高了。
但可能因為他忽略了HR的圈子，HR圈內的交流，對一個員工的工齡、崗位和薪資基本會有一個範圍。而他所說出的薪資水平明顯與他的工齡、崗位不符。
決定進行一次調查，於是讓他入職那天帶上近六個月的工資流水證明，但是小夥提供不出來。
坦白說，企業肯定會認為他不誠實，即便通過了面試，最後不會選擇錄用！
正確的背調姿勢
一般來說，背景調查主要包含以下幾點：
- 個人信息調查（如身份信息、學歷信息、職場信用、職業資格、法院失信、犯罪紀錄、工商登記等）
- 工作履歷調查（如單位和職位是否屬實、任職時間是否一致、離職原因是否真實、是否有勞動爭議、培訓協議、競業限制協議等）
- 工作表現調查 （如被調查人曾任直接上級、同級或下級的評價、主要工作內容及完成情況、工作能力的強項與弱項、工作積極性、與同事相處、個人魅力等。工作表現調查最為重要，往往很多看似合適的候選人就是在工作表現調查中被排除和淘汰掉的。）
這裡順便說一下，HR在背調應該注意的細節：
為了避免主觀因素的影響，讓背景調查結果更客觀，在做背景調查時，一般要向求職者單位人力資源部門調查，求職者上級主管、同事和客戶作為補充。
- 背景調查開始前，將問題提前羅列出來，把握好重點。90%的問題使用封閉式的，只有10%的部分用開放的，以便節省對方時間；
- 千萬不要嘗試用正面/負面的誘導性問題進行詢問，以免獲得有傾向性的答案；
- 通用規律：向合適的人問合適的問題、多問數字少問感覺，多問事例少問評價；
- 記錄要引用證明人原話而非自己的總結；
- 詢問至少2位以上背調人的前同事/上級，防止串供，以保證信息準確；
- 背調需告知應聘人，獲得允許和理解。且不對應聘人未離職的單位進行調查。
總的來說，職場裡面不管是公司還是員工，都應該學會尊重對方的隱私和祕密，該知道的就知道，沒有必要知道的就不要去知道，知道了也讓自己鬧心。