'這套薪酬模式火了，史上最符合人性的設計！我做了後，員工不鬧了'

導讀：

最近，我一個朋友分享了他公司的規定：老闆以在公司"學習"的名義，強制要求員工在21點之前義務加班。

他家住的比較遠，加班到9點之後，回去都已經深夜了，完全沒有個人時間了。

還有一些已婚的寶媽，回去要照顧孩子，對這個政策嚴重不滿，就選擇辭職！

很多企業實行加班文化，以加班為榮，以準點下班為恥。

事實上，加班只是一種工作方式，沒有絕對好壞，只能說有沒有必要。

在業務高峰期，工作忙不完時，加一下班無可否非。

如果企業要求員工把加班當做一種常態義務，只能說公司人效太低，這種"被加班"是嗎沒必要的，甚至會起到反作用，導致員工產生負面情緒。

"被加班"浪費企業資源

員工其實懂得察言觀色，老闆看到員工加班，以為自己長久以來"灌迷魂湯"終有成效，但員工在假裝努力，可能在給老闆"反向灌迷魂湯"。

"被加班"導致員工做無用功

流水線工人，多花1個小時就多產生1個小時的成果。

可對於腦力勞動來說，靈感來了，完成工作只需要幾個小時，若無頭緒，就算加班到天亮都沒有用。

強迫員工加班，不僅僅增加企業運營成本，同時也得不到想要的結果，雙輸的局面。

思考：

1、老闆要什麼？

· 銷售

· 利潤

· 員工主動多幹活

點評：如果企業只要求員工多加班幹活，不給員工好處，自然不願意多做，員工不願意多做。

2、員工要什麼？

· 高薪

· 尊重

· 輕鬆少幹活

點評：如果員工只要求高工資而不幹活，老闆自然不願意，加班不給員工加薪，員工想法子和企業作對，消極怠工或者選擇離職。

從人性的角度來看，我永遠相信：

· 利益點在哪裡，人的時間和精力就在那裡。

· 物質利益是絕大多數人的第一驅動力。

· 只有當員工主動為自己而幹，工作動力和創造力才是最強的。

所以：

· 人性需要什麼，你就給員工什麼。員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你幫他算得清清楚楚。

· 尊重、關愛和發展機遇都要給到他，不過，給予要有底線。

· 我並非百分百贊同用刻板的機制管理員工，激勵優於考核，更加符合人性。

如果你要想讓員工（部下）敬業，就要給他們一個敬業的理由。

所以加不加班不是問題，關鍵是員工加班後，他們可以得到什麼？

而這一切一切的背後其實都是一個大道理，那就是薪酬分配機制。

沒有競爭力的薪酬，就好像拉車的馬沒有喂足草料；

沒有長期薪酬計劃，就好像獵狗只是為一頓飯而捕食；

沒有不斷增長的薪酬，就好像天天長大的白虎得不到更多的肉食；

所以你要想員工註定積極幹活，就要做好激勵！

但是往往傳統的薪酬績效不符合人性，無法真正激勵員工：

1. 缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性，消極怠工。

2. 物質利益是絕大多數人的第一驅動力，傳統薪酬績效缺乏活力。

3. 員工都是抱著打工者心態工作，當一天和尚敲一天鐘，幹多幹少工資都一樣。

那麼怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵員工，實現員工價值和企業利益趨同？

一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。

企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。

所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

這種薪酬模式有這樣幾種好處：

公開透明的加薪方法，沒有員工會產生不滿；

企業的成本不會增加，相反，員工薪資越高，企業利潤越高；

員工在別的地方不可能會有如此大的加薪空間，可以有效避免人才流失。

員工加薪沒有上限，拿多少薪水完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性；

KSF模式設計的步驟：

1. 1）崗位分析-價值

2. 2）魚骨圖-核心價值

3. 3）BSC/SMART/IPO指標選定

4. 4）指標定位-描述與公式

5. 5）權重分佈-薪酬拆取

6. 6）平衡點-利益趨同

7. 7）激勵與測算-力度到位

8. 8）整體的套算-數據說話

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以一銷售經理的薪酬方案為例

該銷售經理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了銷售業績，其他一律不關注。老闆向我們反應，銷售經理每天都向底下的人施壓，也不關注員工的成長，導致該部門人員流失率極高，企業人力成本也增加。但是老闆也沒法說什麼，因為畢竟是老闆在找銷售經理要業績。

那現在，我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計：

一、首先，找出該崗位可以作為加薪依據的6-8個指標

對銷售經理來說，這些指標包括團隊業績、成本率、成交率、客戶投訴、培訓等等。

這些指標都是與公司利益密切相關的。

二、然後，根據歷史數據，找出可以作為加薪標準的平衡點

這個平衡代表著企業和員工利益的平衡，對員工來說，達到平衡點不難；對企業來說，超過平衡點給員工加薪也沒有增加企業成本

三、最後，根據平衡點和各指標的數據確定加薪方案

1. 團隊業績每增加20000元，獎勵50元；

2. 成本率每下降1%，獎勵50元；

3. 人均產值每增加5000元，獎勵80元；

4. 客戶投訴沒少一次，獎勵100元，全月無投訴獎勵300元；

5. ·····

員工加薪沒有上限，拿多少薪水完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性；

對企業來說，將薪酬業績相掛鉤，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！

總結：

· 1、機制的設計要符合"自私"的人性：

要讓員工工作就是為自己做，讓員工利益和企業利益是一致的，記住：沒有利益的趨同，就沒有思維、行動的統一。

· 2、薪酬的設計要符合"貪婪"的人性：

符合貪婪就是指我們的薪酬要有增長性，讓員工能給自己加薪，但又不增加公司的成本，讓"工資=利潤"，只有這樣，企業和員工才能實現真正的共贏。

二、PPV工作量分配法：適用於二線基層員工。

目前PPV量化產值薪酬模式是很多企業都在使用的模式，它打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。

舉個例子：

財務的工資在很多企業都是固定工資，那麼員工不管怎樣努力，不管加不加班，工資沒有太大增長的幅度。因此積極性是嚴重不足的，只要不出問題就好了。

如果採用PPV模式：

· P1：按時完成內部經營報表,800元；

· P2：按時子公司完成內部經營報表,400元；

· P3：按時完成外部報表,200元；

· P4：業務提成表,400元；

· P5：完成員工工資表，240元；

· ...

員工每完成一項工作，就會增加收入，那麼員工還會抗拒加班嗎？員工會拼命找活幹！

對企業來說，導入PPV模式：

1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。

2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。

3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。

三、合夥人模式——讓人才變成事業合夥人。

老闆之所以拼命加班，因為要對自己企業負責；員工不會太拼，畢竟企業又不是自己的。

所以，對於核心人才，老闆不但要提供有短期激勵，還需做中長遠激勵——妙用合夥人制度和股權激勵來留住人才。

合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。

雖然員工不持有實股權，但是卻擁有分紅權，在某種程度上，激發了員工的鬥志，讓其以老闆的角度去思考，去經營企業。

員工出錢了，才會把心投進去，出力了才會創造企業想要的結果。當員工的每一個行為，都可能會產生收益，能得到及時反饋，他會拼命幹，為自己幹！

總結：

所以老闆不要整天強制性要求員工加班，任何通過行政手段得到的結果一定不會美好的。

關鍵的問題不在於是否加班，而是利益怎麼分配！

老闆要懂得運用激勵機制，讓企業自動運轉，鼓勵員工做大蛋糕，並一起分享，只有這樣老闆才能真正得到解放，企業越做越強！

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