溫州某工廠人事經理，在溫州工廠已經做了快十年了。可以說見證了招工從人滿為患到人煙稀少的過程。溫州人事經理深深感覺到，隨著時代的改變現在年輕人的思想變化很大。七八零後，揹負著養家餬口的重任，吃苦耐勞，只要工資到位，什麼苦都能吃。特別能幹，工廠那會也不需要怎麼管理，那會很多工廠都是挑人的，有些工廠指定只招女工不招男工，有些工廠只招三十五歲的，超過都不要。有些工人為了進廠，還要塞紅包。到現在工廠可以說下到18歲上到45歲，身體健康，不論男女統統都要。時代改變了，現在年輕人也不像以前一樣，現在年輕人沒有七八零後人的負擔，兄弟姐妹少，父母也不指望他上班能賺錢養家，能養活自己就行。所以東莞人事經理髮現，現在年輕人找工作並不是很看重錢，而是問了這三個問題：第一，你們工廠上夜班嗎？第二，你們工廠女工多嗎？第三，你們宿舍有WIFI嗎？

網友一：現在年輕人進廠不問工資那是對的，每次招聘單上寫的3500~5000，說的好聽有5000，一進去加滿班一般都是四千多左右，都是套路，不用問都知道。還說年輕人不問工資，問了你除了忽悠還能保證每個月拿到手有5000，我就不相信。

網友二：年輕人從家裡出來，很多都是出來玩的，家裡又待不住。所以就想找個可以輕鬆點工廠，環境好點的，工資少點問題不大，只要能養活自己就行。另外最重要一點就是不能上夜班。上夜班太痛苦了，晚上上班，白天睡覺，連玩的時間都沒有。

網友三：現在年輕人來溫州打工很多都是想找個女朋友回家，如果說是十年前，那會電子廠基本百分之八十都是女工，找女朋友很簡單，但現在要在電子廠找女朋友也有，但機率不大，很多都是結婚的，一般現在年輕女孩子有點才藝的都做服務行業去了，有些去當女主播，有些拍小視頻，既輕鬆，工資還比進工廠多。

網友四：現在幾乎每個人都是手機控，可以一個月不看電視，但卻不能離開手機一天。但光有手機不行啊，需要有網絡，所以現在年輕人住宿舍，更多的是關注工廠宿舍有沒有網絡，如果連網絡都沒有，誰還有心思上班。工資可以低點，但環境必須好點，如果連環境都不好，工資又不高。誰還會去工廠打工。

溫州工廠面臨用工荒，招工難很大一部分原因是，老闆沒有與時俱進，老闆還是以前的老闆，可打工者已經不是以前的打工者了。你覺得現在的90後、00後會像70、80後為工廠賣命嗎？

其實溫州老闆真正留不住員工的原因也是因為沒有跟上時代的思維，90後並不是沒有忠誠可言，是看你如何設計薪酬模式，調動他們的積極性。

一個企業，想要發揮員工的積極性，必須要解決三個事情：

第一、讓員工的每個行為，都能得及時的反饋。

第二、給員工做事的過程給予欣賞，給做事的結果給予激勵。

第三、讓員工的行為和企業的利潤掛鉤，和自己的收入掛鉤。

在傳統的薪酬模式裡，顯然他是無法滿足這幾個條件的。

人的每個行為都必須是發自內心去做才有力量，若是老闆強迫員工做事，通過行政手段給員工施壓，那麼員工做出來的一定不是最好的結果。

三流的老闆，只懂得強迫員工加班做事，老闆累，員工也累。一流的企業家，懂得迎合人性的弱點制定好相對應的激勵機制，讓企業自動運轉，讓員工自發工作，為自己拼命，根本不需要過多管理。

激勵機制的核心就是利益分配，也就是薪酬模式。如何構建行之有效的薪酬績效模式是重中之重。

上面也說到，實操的方法就是：讓員工的每個行為，都能得及時的反饋，並且給過程欣賞，給結果激勵。

滿足這條件的薪酬模式，就是KSF和PPV模式和積分式管理。

積分式管理——精神激勵，獎勵積分、及時認可，即時激勵。

積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個例子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。

現在的90後員工越來越多，很多時候他們最在乎的不一定是錢，而是你對他的認可。

馬雲說過：我們給結果獎勵，給努力掌聲。

所以，員工努力的過程，即時沒有結果，也應該有積分。肯定員工付出一切，這是凝聚人心的機會。

積分的核心價值：

1. 員工普遍認同，不反感，容易落地
2. 用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
3. 不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
4. 將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽

本文所講的：激勵性PPV、積分式管理模式實操內容及案例，來自《全優績效》一書，想深入學習的，私信小編‘績效’送高激勵內部視頻100分鐘

多勞多得的PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式

PPV設計理念：

• 員工幹多勞多得、少做少得；
• 企業以量定崗，而非以崗定量；
• 企業不養偷懶混日子的“閒人”。

以行政為例，傳統薪酬模式下，行政人員拿著三四千的固定工資，工作積極性也不太強。

對企業而言，此崗位也不一定產生了三四千的效益。

那在PPV模式下，我們將該崗位的工作內容和職責明碼標價進行量化：

• 考勤管理：每月 300/月（準確無延誤）；
• 招聘：每招進一名員工可獎勵300元，轉正後再得500元；
• 企業自媒體運營：每天更新自媒體，包括微博、頭條號、公眾號等 1200/月；
• 培訓員工：每給員工培訓一次可得50元（每次不低於2個小時，每月最多4次）；
• 兼職銷售，為業務員輸送潛在客戶名單，成交後得提成的30%—40%；
• 採購物料和辦公用品，500/月；

.....

實施後，行政人員除了處理招聘和培訓等工作外，，還兼職行政、採購、自媒體運營、銷售等工作。

對員工而言：

通過不同的渠道，自己多勞多得，為自己加薪，做事效率提高了，也積極了。

對企業而言 ：

現在一個人就可以完成之前好幾個人的工作，節省了企業的成本

員工多勞多得就可以得到高薪，就會拼命去幹，提高了人效，為增強了企業積極工作的氛圍，也為企業創造了更高價值。

想要看一個人是否會成功，就看他身邊聚攏了什麼樣的人才。優秀的領導者往往能夠知人善用，把人才的力量發揮到最大限度。

領導在管理團隊時也可以藉助這一理念，或者主動學習更多的管理技能來提升自己能力。藉此，推薦一款個人成長課程：合夥人、績效、薪酬、營銷、管理、SFK"等，都是實用的工作方法和優秀經驗案例。

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