互聯網巨頭掀起 管理層“年輕化”風暴

騰訊宣佈要把20%的晉升機會給予年輕人,阿里骨幹員工平均年齡34歲……

互聯網公司的平均年齡比大多數其他企業都要年輕得多,這並不是什麼祕密。實際上,在互聯網公司,35歲就可以算作是“老人”了。據美國某知名調查機構的數據,2018年蘋果員工的平均年齡是31歲,Google是30歲,Facebook、linkedIn是29歲。而在國內,騰訊、華為的員工平均年齡都在28歲左右。

如此“年輕化”的互聯網公司,對於不知不覺間已淪為“老人”一族的求職者來說有點殘酷。近日就有廣州某知名上市軟件企業的產品經理,原本信心滿滿有意跳槽互聯網公司,結果找了一圈才發現36歲的年齡成為最大障礙;還有33歲的廣州資深媒體人,謀求轉型向某互聯網巨頭求職,最後一輪被篩掉時,HR說的原因是“年紀大了點”。

而如果你以為已身在互聯網公司之中,享受著“高薪厚職”可以安心“養老”的話,你就錯了。過去的兩三個月裡,騰訊宣佈開始“裁撤中層幹部”計劃,裁撤比例高達10%,並把20%的晉升機會給予年輕人,這將是硬性的百分比。阿里、京東、百度、小米等也紛紛宣佈提拔和培養“年輕管理層”計劃,並付諸行動。

種種跡象表明,職場中一般年界40才會有的“中年危機”問題,在互聯網公司,被提前到了35歲,甚至30歲。問你怕不怕!

■新快報記者 鄭志輝/文 廖木興/圖

現象

“優化潮”衝向了“大齡”高管

騰訊“動刀”,京東“自救”,小米“陣痛”,滴滴“渡劫”,網易“做手術”……互聯網公司的這一系列架構優化動作,從去年底持續至今,一度讓外界擔心互聯網業界掀起裁員浪潮,最後,發現最受傷的是這些企業內的大齡員工。

據報道,騰訊自2018年12月以來開始裁撤包括助理總經理、副總經理和總經理在內的中層幹部,調整比例約為10%。起因據說是此前的一次高層戰略反思會上,馬化騰曾問及,“騰訊一兩千個總監級幹部裡,30歲以下的有多少?”答案是不到十人,此事對馬化騰的“刺激很大”,之後便出臺了這一次的中層調整計劃。騰訊更宣佈,要把20%的晉升機會給予年輕人,這將是硬性的百分比。

常被批評企業管理缺乏二把手的京東和百度,前者日前宣佈2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管,為年輕管理人才“上位”提供更多機會。百度在今年3月也宣佈人才培養計劃,創始人兼董事長李彥宏發佈內部信稱,將實施新的人才梯隊建設計劃,選拔更多的80後、90後年輕人進入管理層。同時,百度還正式推出高管退休計劃,百度高級副總裁張亞勤成為“第一個吃螃蟹”的人。

上市後的小米也加快了自己培養年輕人的步伐。今年2月,小米再次調整組織架構,依然堅持“提拔年輕人”思路。小米組織部部長劉德表示,“我們在努力盡早發現有潛力的年輕人,把他們放進小米各項工作的大熔爐。爭取在30 歲左右就能形成全面的能力並能夠走上戰場一線,可以獨當一面。”

在互聯網巨頭的人才梯隊建設中,阿里巴巴行動最早。從2003年開始,阿里就對每一個崗位進行接班人培訓計劃,這樣的人才培養體系也為阿里提供了源源不斷的年輕管理人才。最新公開資料顯示,目前阿里在職員工總數超過8萬,其中90後接近3萬人,全員平均年齡僅31歲;骨幹員工平均年齡34歲,其中80後、90後比例高達85%;核心管理層中80後比例是14%,還有3名80後集團高管,其中包括85後的淘寶兼天貓總裁蔣凡。

尋因

為了清理企業內部“老白兔”?

馬雲曾經在湖畔大學講課的時候講到:大公司最容易生長“老白兔”,並且慢慢會傳染,最應該被首先“消滅”,史玉柱、周鴻禕等互聯網領袖也有類似的人才理論。相對於近年來職場倡導的源自華為的“狼性”文化,“老白兔”一般指那些多年未晉升又績效平平,沒有功勞只有苦勞的員工。在互聯網企業中,不少這些“老白兔”都是較早進入公司的員工,如今年齡就在30多歲。像在騰訊,內部調查就曾顯示,隨著年齡和入職年齡的遞增,程序員的代碼貢獻量完全是遞減的。

另一方面,中國互聯網三巨頭中,成立至今都已20年左右,創始人更是都在50歲上下。想要抓住新一代用戶,首要是得“懂他們”,管理層“年輕化”不得不提上日程。值得強調的是,這些知名互聯網公司在成立時,他們的創始人都很年輕:馬雲創立淘寶時35歲,馬化騰創立騰訊時只有27歲,李彥宏是在31歲那年創辦的百度。在獨角獸中,王興創辦美團時31歲,程維31歲創辦滴滴,今日頭條成立時張一鳴29歲。

領英中國人力資源負責人張競義在談到近期的互聯網“裁員、結構優化”話題時指出,隨著行業週期進入到新的階段,以及新技術的衝擊,很多企業也逐漸面臨調整戰略結構的需求。其次,很多企業在快速發展到一定規模和成熟度後,都會面臨精細化管理的轉型和組織機構調整的需求。

BOSS直聘研究院院長常濛則對記者說,“目前沒有有力的數據證明,35歲以上非管理層職場人被‘優化’是普遍現象”,但作為企業發展的領導者,管理層破除論資排輩的科層制度,多提拔能力強、眼界開闊、富有創新力和活力的年輕人,是企業保持生命力的好辦法。從另外一個角度講,在目前的技術變革浪潮中,在AI、大數據、雲計算、區塊鏈、5G等等前沿技術領域,大家都是探索者,年輕人也擁有更多機會。

出路

互聯網界的“大齡”員工該何去何從?

互聯網公司堅持清理內部大齡“老白兔”,引發被調整員工的集體吐槽和抱怨幾乎是必然的。難道它們就不怕被指控涉嫌“年齡歧視”嗎?

知名IT行業律師趙佔領分析說,對於當前多家互聯網企業正推行的管理層“年輕化”計劃,算不上年齡歧視,“兩個理由:其一,對於互聯網企業的很多職位,特別是產品研發、運營方面而言,年輕員工更容易接受新事物,同時對於年輕用戶的理解也更深刻,員工年輕化也是保持公司活力、創新能力的重要舉措,設定年齡或年輕化數字比例的初衷不是歧視;其二,年齡歧視一般是指因為年齡原因而不錄用求職者,而設置年輕化數字比例說明並非一概不錄取超過某個年齡的求職者。”

正如前述案例,這些不過30歲出頭的“大齡”職場人,被優勝劣汰後的轉型或跳槽,同樣面臨難於被接納的難題。加上當前延長退休年齡成為大勢所趨,公眾呼籲要給老年人增加工作機會,難道要讓這些中年人去跟老人搶飯碗嗎?

從職場的角度,常濛認為,隨著很多企業的用人觀正在轉向“質量大於數量”,不管是85前還是95後,在互聯網行業還是其他行業,都需以更清楚的自我認知為起點,不斷提高學習能力,增加技能水平。同時,跳槽轉行也並非貶義詞,未來的職場中,崗位和行業界限都更加模糊,職業發展的核心永遠是能力和機遇,不應該以年齡自我設限。

張競義反對通過跳槽來逃避問題的做法,他說,“最大困難的時候,往往是職場人可以得到最多成長的時期,所以遇到現在工作上的問題,首先要反思現有的問題有沒有解決,還有解決問題的辦法”。對於已經積累了一定職場經驗的“85前”,“沒必要去為太多紛擾的信息恐慌,更重要的是立足自己。需要不斷進步,增加自己的技能,包括硬技能和軟技能。