在德魯克之前，西方對管理的描述是非常有限的，在他之後，凡討論管理學，必有他的影子。
比如當代很多著作，如基業長青，追求卓越等，高效能人士的7個習慣等，都是對大師某一個觀點，某一句話的具體發揮而已。
有人曾經評價德魯克：如果只讀一本管理學的著作，那麼就讀彼得德魯克的《管理的實踐》就好了。
在德魯克之前，西方對管理的描述是非常有限的，在他之後，凡討論管理學，必有他的影子。
比如當代很多著作，如基業長青，追求卓越等，高效能人士的7個習慣等，都是對大師某一個觀點，某一句話的具體發揮而已。
有人曾經評價德魯克：如果只讀一本管理學的著作，那麼就讀彼得德魯克的《管理的實踐》就好了。
以下總結提煉了德魯克的10大管理思想要點：
1、管理者最重要的能力就是用人。
你要僱傭一個人的手，就得僱傭他整個人。有效的領導者對人的任命和提拔都是以能力為基礎的，用人不是為了克服人的弱點，而是為了發揮人的長處。
能有效的管理者在用人時，會先考慮某人能做些什麼，而不是考慮職位的要求是什麼。對人的多樣化要有絕對的包容性，不能讓企業成為改造員工個性的工廠。
企業應該對人的判斷力支付報酬，而不是對無過錯支付報酬。
在德魯克之前，西方對管理的描述是非常有限的，在他之後，凡討論管理學，必有他的影子。
比如當代很多著作，如基業長青，追求卓越等，高效能人士的7個習慣等，都是對大師某一個觀點，某一句話的具體發揮而已。
有人曾經評價德魯克：如果只讀一本管理學的著作，那麼就讀彼得德魯克的《管理的實踐》就好了。
以下總結提煉了德魯克的10大管理思想要點：
1、管理者最重要的能力就是用人。
你要僱傭一個人的手，就得僱傭他整個人。有效的領導者對人的任命和提拔都是以能力為基礎的，用人不是為了克服人的弱點，而是為了發揮人的長處。
能有效的管理者在用人時，會先考慮某人能做些什麼，而不是考慮職位的要求是什麼。對人的多樣化要有絕對的包容性，不能讓企業成為改造員工個性的工廠。
企業應該對人的判斷力支付報酬，而不是對無過錯支付報酬。
2、企業不可缺少的是效能，而非效率。
領導者應該是引導屬下做正確的事，因為領導才華與能力是以領導者做事的成果來判定的。
效率是"以正確的方式做事"，而效能則是"做正確的事"。
有效的管理就是關注時間管理，關注系統思考，關注培養接班人。
其中的核心工作：設立目標；任務分派；激勵溝通；績效評估；培育人才。
不能把失敗歸咎於部下的無能或偶然狀況。
其實，失敗是系統存在缺陷的徵兆。
3、管理者必須要卓有成效。
其實並不是只有高管才是管理者，所有知識工作者，都應該像管理者一樣工作和思考。
對組織負有責任，能影響組織經營成果的人，就是管理者。
每個人都以卓有成效作為最高工作標準，一群平凡的人，就能做出不平凡的事。
所以說卓有成效是管理者能夠做到而且必須做到的事。
那麼如何才能卓有成效：時間管理，聚焦貢獻，發揮長處，要事優先，有效決策。
在德魯克之前，西方對管理的描述是非常有限的，在他之後，凡討論管理學，必有他的影子。
比如當代很多著作，如基業長青，追求卓越等，高效能人士的7個習慣等，都是對大師某一個觀點，某一句話的具體發揮而已。
有人曾經評價德魯克：如果只讀一本管理學的著作，那麼就讀彼得德魯克的《管理的實踐》就好了。
以下總結提煉了德魯克的10大管理思想要點：
1、管理者最重要的能力就是用人。
你要僱傭一個人的手，就得僱傭他整個人。有效的領導者對人的任命和提拔都是以能力為基礎的，用人不是為了克服人的弱點，而是為了發揮人的長處。
能有效的管理者在用人時，會先考慮某人能做些什麼，而不是考慮職位的要求是什麼。對人的多樣化要有絕對的包容性，不能讓企業成為改造員工個性的工廠。
企業應該對人的判斷力支付報酬，而不是對無過錯支付報酬。
2、企業不可缺少的是效能，而非效率。
領導者應該是引導屬下做正確的事，因為領導才華與能力是以領導者做事的成果來判定的。
效率是"以正確的方式做事"，而效能則是"做正確的事"。
有效的管理就是關注時間管理，關注系統思考，關注培養接班人。
其中的核心工作：設立目標；任務分派；激勵溝通；績效評估；培育人才。
不能把失敗歸咎於部下的無能或偶然狀況。
其實，失敗是系統存在缺陷的徵兆。
3、管理者必須要卓有成效。
其實並不是只有高管才是管理者，所有知識工作者，都應該像管理者一樣工作和思考。
對組織負有責任，能影響組織經營成果的人，就是管理者。
每個人都以卓有成效作為最高工作標準，一群平凡的人，就能做出不平凡的事。
所以說卓有成效是管理者能夠做到而且必須做到的事。
那麼如何才能卓有成效：時間管理，聚焦貢獻，發揮長處，要事優先，有效決策。
4、以最快速度適應"變化"，變化不是威脅，而應該把它看作機會。
在一日千里的結構性調整中，唯一能倖免於難的只有變革的引領者，我們無法左右變革，只有走在它前面。
變不是最重要的，變化的趨勢或趨勢的變化是最重要的，趨勢的變化能讓人發現看得見的未來。
因為即使最強大的企業，如果不面向未來採取行動的話，也會陷入困境。
所以目標實現的時候不是應該慶祝的時候，而是應該重新定義目標的時候。
5、管理不是"管理人"而是"領導人"。
只有恢復對人的尊重，才可能真正把人的才能釋放出來。
同時必須學習如何在無權下達命令的狀況中管理事情，既不受制於人，也不控制他人。
如果失去了對人的尊重，開發潛能很可能被理解成僅僅為了組織的績效而把人視為使用的工具。
人才是企業最重要的資產。
管理者必須尊重每一個員工。
組織的功能就是要讓平凡的人在一起做出不平凡的事情來。
尊重並不單單是一種禮貌的要求，更重要的是基於這樣一個理念：員工才是企業真正的主人。
在德魯克之前，西方對管理的描述是非常有限的，在他之後，凡討論管理學，必有他的影子。
比如當代很多著作，如基業長青，追求卓越等，高效能人士的7個習慣等，都是對大師某一個觀點，某一句話的具體發揮而已。
有人曾經評價德魯克：如果只讀一本管理學的著作，那麼就讀彼得德魯克的《管理的實踐》就好了。
以下總結提煉了德魯克的10大管理思想要點：
1、管理者最重要的能力就是用人。
你要僱傭一個人的手，就得僱傭他整個人。有效的領導者對人的任命和提拔都是以能力為基礎的，用人不是為了克服人的弱點，而是為了發揮人的長處。
能有效的管理者在用人時，會先考慮某人能做些什麼，而不是考慮職位的要求是什麼。對人的多樣化要有絕對的包容性，不能讓企業成為改造員工個性的工廠。
企業應該對人的判斷力支付報酬，而不是對無過錯支付報酬。
2、企業不可缺少的是效能，而非效率。
領導者應該是引導屬下做正確的事，因為領導才華與能力是以領導者做事的成果來判定的。
效率是"以正確的方式做事"，而效能則是"做正確的事"。
有效的管理就是關注時間管理，關注系統思考，關注培養接班人。
其中的核心工作：設立目標；任務分派；激勵溝通；績效評估；培育人才。
不能把失敗歸咎於部下的無能或偶然狀況。
其實，失敗是系統存在缺陷的徵兆。
3、管理者必須要卓有成效。
其實並不是只有高管才是管理者，所有知識工作者，都應該像管理者一樣工作和思考。
對組織負有責任，能影響組織經營成果的人，就是管理者。
每個人都以卓有成效作為最高工作標準，一群平凡的人，就能做出不平凡的事。
所以說卓有成效是管理者能夠做到而且必須做到的事。
那麼如何才能卓有成效：時間管理，聚焦貢獻，發揮長處，要事優先，有效決策。
4、以最快速度適應"變化"，變化不是威脅，而應該把它看作機會。
在一日千里的結構性調整中，唯一能倖免於難的只有變革的引領者，我們無法左右變革，只有走在它前面。
變不是最重要的，變化的趨勢或趨勢的變化是最重要的，趨勢的變化能讓人發現看得見的未來。
因為即使最強大的企業，如果不面向未來採取行動的話，也會陷入困境。
所以目標實現的時候不是應該慶祝的時候，而是應該重新定義目標的時候。
5、管理不是"管理人"而是"領導人"。
只有恢復對人的尊重，才可能真正把人的才能釋放出來。
同時必須學習如何在無權下達命令的狀況中管理事情，既不受制於人，也不控制他人。
如果失去了對人的尊重，開發潛能很可能被理解成僅僅為了組織的績效而把人視為使用的工具。
人才是企業最重要的資產。
管理者必須尊重每一個員工。
組織的功能就是要讓平凡的人在一起做出不平凡的事情來。
尊重並不單單是一種禮貌的要求，更重要的是基於這樣一個理念：員工才是企業真正的主人。
6、有效的CEO應該抓大放小。
有效的管理者應該著眼於全局，而不是讓自己成為一個"全能"的領導。
一個有效的CEO（或高層管理者）從不進行微觀管理。
想對知識型員工進行最簡單有效管理，只需要記住一句話：讓經理人狂熱工作的唯一方法是給他們更多的自由和責任。
若不適當授權，一方面阻礙了下屬的積極性；另一方面也容易失去員工的信任。
其實"授權"這個詞通常被人誤解，甚至是被人曲解，這個詞的意義應該是把可由別人做的事情交付給別人，這樣才能做真正應由自己做的事。
在為管理人員做出的決策權設定限度時，有一條簡單的規則：凡未以文字明確規定劃分歸較高層次管理部門的所有職權，都歸較低層次的管理部門所有。
在德魯克之前，西方對管理的描述是非常有限的，在他之後，凡討論管理學，必有他的影子。
比如當代很多著作，如基業長青，追求卓越等，高效能人士的7個習慣等，都是對大師某一個觀點，某一句話的具體發揮而已。
有人曾經評價德魯克：如果只讀一本管理學的著作，那麼就讀彼得德魯克的《管理的實踐》就好了。
以下總結提煉了德魯克的10大管理思想要點：
1、管理者最重要的能力就是用人。
你要僱傭一個人的手，就得僱傭他整個人。有效的領導者對人的任命和提拔都是以能力為基礎的，用人不是為了克服人的弱點，而是為了發揮人的長處。
能有效的管理者在用人時，會先考慮某人能做些什麼，而不是考慮職位的要求是什麼。對人的多樣化要有絕對的包容性，不能讓企業成為改造員工個性的工廠。
企業應該對人的判斷力支付報酬，而不是對無過錯支付報酬。
2、企業不可缺少的是效能，而非效率。
領導者應該是引導屬下做正確的事，因為領導才華與能力是以領導者做事的成果來判定的。
效率是"以正確的方式做事"，而效能則是"做正確的事"。
有效的管理就是關注時間管理，關注系統思考，關注培養接班人。
其中的核心工作：設立目標；任務分派；激勵溝通；績效評估；培育人才。
不能把失敗歸咎於部下的無能或偶然狀況。
其實，失敗是系統存在缺陷的徵兆。
3、管理者必須要卓有成效。
其實並不是只有高管才是管理者，所有知識工作者，都應該像管理者一樣工作和思考。
對組織負有責任，能影響組織經營成果的人，就是管理者。
每個人都以卓有成效作為最高工作標準，一群平凡的人，就能做出不平凡的事。
所以說卓有成效是管理者能夠做到而且必須做到的事。
那麼如何才能卓有成效：時間管理，聚焦貢獻，發揮長處，要事優先，有效決策。
4、以最快速度適應"變化"，變化不是威脅，而應該把它看作機會。
在一日千里的結構性調整中，唯一能倖免於難的只有變革的引領者，我們無法左右變革，只有走在它前面。
變不是最重要的，變化的趨勢或趨勢的變化是最重要的，趨勢的變化能讓人發現看得見的未來。
因為即使最強大的企業，如果不面向未來採取行動的話，也會陷入困境。
所以目標實現的時候不是應該慶祝的時候，而是應該重新定義目標的時候。
5、管理不是"管理人"而是"領導人"。
只有恢復對人的尊重，才可能真正把人的才能釋放出來。
同時必須學習如何在無權下達命令的狀況中管理事情，既不受制於人，也不控制他人。
如果失去了對人的尊重，開發潛能很可能被理解成僅僅為了組織的績效而把人視為使用的工具。
人才是企業最重要的資產。
管理者必須尊重每一個員工。
組織的功能就是要讓平凡的人在一起做出不平凡的事情來。
尊重並不單單是一種禮貌的要求，更重要的是基於這樣一個理念：員工才是企業真正的主人。
6、有效的CEO應該抓大放小。
有效的管理者應該著眼於全局，而不是讓自己成為一個"全能"的領導。
一個有效的CEO（或高層管理者）從不進行微觀管理。
想對知識型員工進行最簡單有效管理，只需要記住一句話：讓經理人狂熱工作的唯一方法是給他們更多的自由和責任。
若不適當授權，一方面阻礙了下屬的積極性；另一方面也容易失去員工的信任。
其實"授權"這個詞通常被人誤解，甚至是被人曲解，這個詞的意義應該是把可由別人做的事情交付給別人，這樣才能做真正應由自己做的事。
在為管理人員做出的決策權設定限度時，有一條簡單的規則：凡未以文字明確規定劃分歸較高層次管理部門的所有職權，都歸較低層次的管理部門所有。
7、"學習能力"就是"核心競爭力"。
知識更新非常快，知識型員工除非能夠在工作中不斷學習，否則很快就會遭到淘汰。
如果只侷限在公司裡瞭解情況，那麼經營者很容易陷入一種盲目的安心狀態。
未來的文盲將是那些沒有知識和不會更新知識的人。成年人被淘汰的最主要原因是學習能力下降。
知識不在書中，書中只有信息。
歷史書不會記載那些在學校時成績優秀但走入社會卻一事無成的人。一個人的學習能力，才是他的核心競爭力。
8、企業是"創造客戶"而不是"創造利潤"。
企業之所以會存在，就是為了要向顧客提供滿意的商品和服務，而不是為了給員工和管理者提供工作機會，甚至也不是為了給股東賺取利益和發放股息。
一味追求利潤率，無異於把市場拱手讓與競爭對手。
在德魯克之前，西方對管理的描述是非常有限的，在他之後，凡討論管理學，必有他的影子。
比如當代很多著作，如基業長青，追求卓越等，高效能人士的7個習慣等，都是對大師某一個觀點，某一句話的具體發揮而已。
有人曾經評價德魯克：如果只讀一本管理學的著作，那麼就讀彼得德魯克的《管理的實踐》就好了。
以下總結提煉了德魯克的10大管理思想要點：
1、管理者最重要的能力就是用人。
你要僱傭一個人的手，就得僱傭他整個人。有效的領導者對人的任命和提拔都是以能力為基礎的，用人不是為了克服人的弱點，而是為了發揮人的長處。
能有效的管理者在用人時，會先考慮某人能做些什麼，而不是考慮職位的要求是什麼。對人的多樣化要有絕對的包容性，不能讓企業成為改造員工個性的工廠。
企業應該對人的判斷力支付報酬，而不是對無過錯支付報酬。
2、企業不可缺少的是效能，而非效率。
領導者應該是引導屬下做正確的事，因為領導才華與能力是以領導者做事的成果來判定的。
效率是"以正確的方式做事"，而效能則是"做正確的事"。
有效的管理就是關注時間管理，關注系統思考，關注培養接班人。
其中的核心工作：設立目標；任務分派；激勵溝通；績效評估；培育人才。
不能把失敗歸咎於部下的無能或偶然狀況。
其實，失敗是系統存在缺陷的徵兆。
3、管理者必須要卓有成效。
其實並不是只有高管才是管理者，所有知識工作者，都應該像管理者一樣工作和思考。
對組織負有責任，能影響組織經營成果的人，就是管理者。
每個人都以卓有成效作為最高工作標準，一群平凡的人，就能做出不平凡的事。
所以說卓有成效是管理者能夠做到而且必須做到的事。
那麼如何才能卓有成效：時間管理，聚焦貢獻，發揮長處，要事優先，有效決策。
4、以最快速度適應"變化"，變化不是威脅，而應該把它看作機會。
在一日千里的結構性調整中，唯一能倖免於難的只有變革的引領者，我們無法左右變革，只有走在它前面。
變不是最重要的，變化的趨勢或趨勢的變化是最重要的，趨勢的變化能讓人發現看得見的未來。
因為即使最強大的企業，如果不面向未來採取行動的話，也會陷入困境。
所以目標實現的時候不是應該慶祝的時候，而是應該重新定義目標的時候。
5、管理不是"管理人"而是"領導人"。
只有恢復對人的尊重，才可能真正把人的才能釋放出來。
同時必須學習如何在無權下達命令的狀況中管理事情，既不受制於人，也不控制他人。
如果失去了對人的尊重，開發潛能很可能被理解成僅僅為了組織的績效而把人視為使用的工具。
人才是企業最重要的資產。
管理者必須尊重每一個員工。
組織的功能就是要讓平凡的人在一起做出不平凡的事情來。
尊重並不單單是一種禮貌的要求，更重要的是基於這樣一個理念：員工才是企業真正的主人。
6、有效的CEO應該抓大放小。
有效的管理者應該著眼於全局，而不是讓自己成為一個"全能"的領導。
一個有效的CEO（或高層管理者）從不進行微觀管理。
想對知識型員工進行最簡單有效管理，只需要記住一句話：讓經理人狂熱工作的唯一方法是給他們更多的自由和責任。
若不適當授權，一方面阻礙了下屬的積極性；另一方面也容易失去員工的信任。
其實"授權"這個詞通常被人誤解，甚至是被人曲解，這個詞的意義應該是把可由別人做的事情交付給別人，這樣才能做真正應由自己做的事。
在為管理人員做出的決策權設定限度時，有一條簡單的規則：凡未以文字明確規定劃分歸較高層次管理部門的所有職權，都歸較低層次的管理部門所有。
7、"學習能力"就是"核心競爭力"。
知識更新非常快，知識型員工除非能夠在工作中不斷學習，否則很快就會遭到淘汰。
如果只侷限在公司裡瞭解情況，那麼經營者很容易陷入一種盲目的安心狀態。
未來的文盲將是那些沒有知識和不會更新知識的人。成年人被淘汰的最主要原因是學習能力下降。
知識不在書中，書中只有信息。
歷史書不會記載那些在學校時成績優秀但走入社會卻一事無成的人。一個人的學習能力，才是他的核心競爭力。
8、企業是"創造客戶"而不是"創造利潤"。
企業之所以會存在，就是為了要向顧客提供滿意的商品和服務，而不是為了給員工和管理者提供工作機會，甚至也不是為了給股東賺取利益和發放股息。
一味追求利潤率，無異於把市場拱手讓與競爭對手。
9、沒有反對意見，就不做決策。
惟有反面意見，才能保護決策者不致於淪為組織的俘虜；反面意見本身，正是決策需要的"另一方案"；反面意見可以激發想象力。
有效決策要避免兩個誤區："過分相信經驗"和"過分相信自我"。
有效決策的五個條件：問題性質、邊界條件、正確方案、執行措施和重視反饋。
不是尋求意見一致，而是必須找出不一致的意見。
不弄清什麼是正確的，就無法區分正確的妥協和錯誤的妥協。
如果利益遠大於成本及風險，就該行動；行動或不行動，切忌只做一半或折中。
在德魯克之前，西方對管理的描述是非常有限的，在他之後，凡討論管理學，必有他的影子。
比如當代很多著作，如基業長青，追求卓越等，高效能人士的7個習慣等，都是對大師某一個觀點，某一句話的具體發揮而已。
有人曾經評價德魯克：如果只讀一本管理學的著作，那麼就讀彼得德魯克的《管理的實踐》就好了。
以下總結提煉了德魯克的10大管理思想要點：
1、管理者最重要的能力就是用人。
你要僱傭一個人的手，就得僱傭他整個人。有效的領導者對人的任命和提拔都是以能力為基礎的，用人不是為了克服人的弱點，而是為了發揮人的長處。
能有效的管理者在用人時，會先考慮某人能做些什麼，而不是考慮職位的要求是什麼。對人的多樣化要有絕對的包容性，不能讓企業成為改造員工個性的工廠。
企業應該對人的判斷力支付報酬，而不是對無過錯支付報酬。
2、企業不可缺少的是效能，而非效率。
領導者應該是引導屬下做正確的事，因為領導才華與能力是以領導者做事的成果來判定的。
效率是"以正確的方式做事"，而效能則是"做正確的事"。
有效的管理就是關注時間管理，關注系統思考，關注培養接班人。
其中的核心工作：設立目標；任務分派；激勵溝通；績效評估；培育人才。
不能把失敗歸咎於部下的無能或偶然狀況。
其實，失敗是系統存在缺陷的徵兆。
3、管理者必須要卓有成效。
其實並不是只有高管才是管理者，所有知識工作者，都應該像管理者一樣工作和思考。
對組織負有責任，能影響組織經營成果的人，就是管理者。
每個人都以卓有成效作為最高工作標準，一群平凡的人，就能做出不平凡的事。
所以說卓有成效是管理者能夠做到而且必須做到的事。
那麼如何才能卓有成效：時間管理，聚焦貢獻，發揮長處，要事優先，有效決策。
4、以最快速度適應"變化"，變化不是威脅，而應該把它看作機會。
在一日千里的結構性調整中，唯一能倖免於難的只有變革的引領者，我們無法左右變革，只有走在它前面。
變不是最重要的，變化的趨勢或趨勢的變化是最重要的，趨勢的變化能讓人發現看得見的未來。
因為即使最強大的企業，如果不面向未來採取行動的話，也會陷入困境。
所以目標實現的時候不是應該慶祝的時候，而是應該重新定義目標的時候。
5、管理不是"管理人"而是"領導人"。
只有恢復對人的尊重，才可能真正把人的才能釋放出來。
同時必須學習如何在無權下達命令的狀況中管理事情，既不受制於人，也不控制他人。
如果失去了對人的尊重，開發潛能很可能被理解成僅僅為了組織的績效而把人視為使用的工具。
人才是企業最重要的資產。
管理者必須尊重每一個員工。
組織的功能就是要讓平凡的人在一起做出不平凡的事情來。
尊重並不單單是一種禮貌的要求，更重要的是基於這樣一個理念：員工才是企業真正的主人。
6、有效的CEO應該抓大放小。
有效的管理者應該著眼於全局，而不是讓自己成為一個"全能"的領導。
一個有效的CEO（或高層管理者）從不進行微觀管理。
想對知識型員工進行最簡單有效管理，只需要記住一句話：讓經理人狂熱工作的唯一方法是給他們更多的自由和責任。
若不適當授權，一方面阻礙了下屬的積極性；另一方面也容易失去員工的信任。
其實"授權"這個詞通常被人誤解，甚至是被人曲解，這個詞的意義應該是把可由別人做的事情交付給別人，這樣才能做真正應由自己做的事。
在為管理人員做出的決策權設定限度時，有一條簡單的規則：凡未以文字明確規定劃分歸較高層次管理部門的所有職權，都歸較低層次的管理部門所有。
7、"學習能力"就是"核心競爭力"。
知識更新非常快，知識型員工除非能夠在工作中不斷學習，否則很快就會遭到淘汰。
如果只侷限在公司裡瞭解情況，那麼經營者很容易陷入一種盲目的安心狀態。
未來的文盲將是那些沒有知識和不會更新知識的人。成年人被淘汰的最主要原因是學習能力下降。
知識不在書中，書中只有信息。
歷史書不會記載那些在學校時成績優秀但走入社會卻一事無成的人。一個人的學習能力，才是他的核心競爭力。
8、企業是"創造客戶"而不是"創造利潤"。
企業之所以會存在，就是為了要向顧客提供滿意的商品和服務，而不是為了給員工和管理者提供工作機會，甚至也不是為了給股東賺取利益和發放股息。
一味追求利潤率，無異於把市場拱手讓與競爭對手。
9、沒有反對意見，就不做決策。
惟有反面意見，才能保護決策者不致於淪為組織的俘虜；反面意見本身，正是決策需要的"另一方案"；反面意見可以激發想象力。
有效決策要避免兩個誤區："過分相信經驗"和"過分相信自我"。
有效決策的五個條件：問題性質、邊界條件、正確方案、執行措施和重視反饋。
不是尋求意見一致，而是必須找出不一致的意見。
不弄清什麼是正確的，就無法區分正確的妥協和錯誤的妥協。
如果利益遠大於成本及風險，就該行動；行動或不行動，切忌只做一半或折中。
10、創新決定企業生死存亡。
創新是否成功不在於是否新穎、巧妙或具有科學內涵，而在於是否能夠贏得市場。
創造性的模仿，也是創新的戰略之一。
要始終有這樣一種意識：人們還沒有想到的需求是什麼？創新就是為顧客創造新的價值。
企業只有兩種事情要做：一個是營銷，一個是創新。
在德魯克之前，西方對管理的描述是非常有限的，在他之後，凡討論管理學，必有他的影子。
比如當代很多著作，如基業長青，追求卓越等，高效能人士的7個習慣等，都是對大師某一個觀點，某一句話的具體發揮而已。
有人曾經評價德魯克：如果只讀一本管理學的著作，那麼就讀彼得德魯克的《管理的實踐》就好了。
以下總結提煉了德魯克的10大管理思想要點：
1、管理者最重要的能力就是用人。
你要僱傭一個人的手，就得僱傭他整個人。有效的領導者對人的任命和提拔都是以能力為基礎的，用人不是為了克服人的弱點，而是為了發揮人的長處。
能有效的管理者在用人時，會先考慮某人能做些什麼，而不是考慮職位的要求是什麼。對人的多樣化要有絕對的包容性，不能讓企業成為改造員工個性的工廠。
企業應該對人的判斷力支付報酬，而不是對無過錯支付報酬。
2、企業不可缺少的是效能，而非效率。
領導者應該是引導屬下做正確的事，因為領導才華與能力是以領導者做事的成果來判定的。
效率是"以正確的方式做事"，而效能則是"做正確的事"。
有效的管理就是關注時間管理，關注系統思考，關注培養接班人。
其中的核心工作：設立目標；任務分派；激勵溝通；績效評估；培育人才。
不能把失敗歸咎於部下的無能或偶然狀況。
其實，失敗是系統存在缺陷的徵兆。
3、管理者必須要卓有成效。
其實並不是只有高管才是管理者，所有知識工作者，都應該像管理者一樣工作和思考。
對組織負有責任，能影響組織經營成果的人，就是管理者。
每個人都以卓有成效作為最高工作標準，一群平凡的人，就能做出不平凡的事。
所以說卓有成效是管理者能夠做到而且必須做到的事。
那麼如何才能卓有成效：時間管理，聚焦貢獻，發揮長處，要事優先，有效決策。
4、以最快速度適應"變化"，變化不是威脅，而應該把它看作機會。
在一日千里的結構性調整中，唯一能倖免於難的只有變革的引領者，我們無法左右變革，只有走在它前面。
變不是最重要的，變化的趨勢或趨勢的變化是最重要的，趨勢的變化能讓人發現看得見的未來。
因為即使最強大的企業，如果不面向未來採取行動的話，也會陷入困境。
所以目標實現的時候不是應該慶祝的時候，而是應該重新定義目標的時候。
5、管理不是"管理人"而是"領導人"。
只有恢復對人的尊重，才可能真正把人的才能釋放出來。
同時必須學習如何在無權下達命令的狀況中管理事情，既不受制於人，也不控制他人。
如果失去了對人的尊重，開發潛能很可能被理解成僅僅為了組織的績效而把人視為使用的工具。
人才是企業最重要的資產。
管理者必須尊重每一個員工。
組織的功能就是要讓平凡的人在一起做出不平凡的事情來。
尊重並不單單是一種禮貌的要求，更重要的是基於這樣一個理念：員工才是企業真正的主人。
6、有效的CEO應該抓大放小。
有效的管理者應該著眼於全局，而不是讓自己成為一個"全能"的領導。
一個有效的CEO（或高層管理者）從不進行微觀管理。
想對知識型員工進行最簡單有效管理，只需要記住一句話：讓經理人狂熱工作的唯一方法是給他們更多的自由和責任。
若不適當授權，一方面阻礙了下屬的積極性；另一方面也容易失去員工的信任。
其實"授權"這個詞通常被人誤解，甚至是被人曲解，這個詞的意義應該是把可由別人做的事情交付給別人，這樣才能做真正應由自己做的事。
在為管理人員做出的決策權設定限度時，有一條簡單的規則：凡未以文字明確規定劃分歸較高層次管理部門的所有職權，都歸較低層次的管理部門所有。
7、"學習能力"就是"核心競爭力"。
知識更新非常快，知識型員工除非能夠在工作中不斷學習，否則很快就會遭到淘汰。
如果只侷限在公司裡瞭解情況，那麼經營者很容易陷入一種盲目的安心狀態。
未來的文盲將是那些沒有知識和不會更新知識的人。成年人被淘汰的最主要原因是學習能力下降。
知識不在書中，書中只有信息。
歷史書不會記載那些在學校時成績優秀但走入社會卻一事無成的人。一個人的學習能力，才是他的核心競爭力。
8、企業是"創造客戶"而不是"創造利潤"。
企業之所以會存在，就是為了要向顧客提供滿意的商品和服務，而不是為了給員工和管理者提供工作機會，甚至也不是為了給股東賺取利益和發放股息。
一味追求利潤率，無異於把市場拱手讓與競爭對手。
9、沒有反對意見，就不做決策。
惟有反面意見，才能保護決策者不致於淪為組織的俘虜；反面意見本身，正是決策需要的"另一方案"；反面意見可以激發想象力。
有效決策要避免兩個誤區："過分相信經驗"和"過分相信自我"。
有效決策的五個條件：問題性質、邊界條件、正確方案、執行措施和重視反饋。
不是尋求意見一致，而是必須找出不一致的意見。
不弄清什麼是正確的，就無法區分正確的妥協和錯誤的妥協。
如果利益遠大於成本及風險，就該行動；行動或不行動，切忌只做一半或折中。
10、創新決定企業生死存亡。
創新是否成功不在於是否新穎、巧妙或具有科學內涵，而在於是否能夠贏得市場。
創造性的模仿，也是創新的戰略之一。
要始終有這樣一種意識：人們還沒有想到的需求是什麼？創新就是為顧客創造新的價值。
企業只有兩種事情要做：一個是營銷，一個是創新。
任何一個企業的成功，都是人的成功。一名合格的企業家，首先要對領導力有足夠認知，對創新抱有無限熱忱。藉此，推薦一款個人成長課程：涵蓋“運營、銷售、營銷、管理、股權、融資”等。
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