管理的本質究竟是什麼呢？1999年，有人曾經問德魯克，您認為您最重要的貢獻是什麼？德魯克後來專門寫下了一段話作為回答。他說，“早在六十年前我就認識到，管理已經成為組織化社會的基本器官和功能。”管理不僅僅是指企業管理，儘管它是在企業管理領域引發大家注意的，但它更重要的是現代社會所有機構的器官。德魯克在這段文字中還闡述了一個重要的觀點，他說，“我創建了管理這門獨立的學科，圍繞著人與權力、人與價值觀、人與組織機構和制度來研究這門學科，最重要的是圍繞著責任……我是把管理這門學科作為一門真正的博雅藝術來研究的。”
幾十年來，管理學界發生了很大的變化，湧現出很多的管理工具，中國的企業家們也都在積極實踐著各種各樣的管理理念。比如我們比較熟悉的標杆法、全面質量管理、精益管理、制定目標的smart原則、時間管理的四個象限等等，都是我們經常用到的工具。但這些都是工具，是管理之“術”，還遠遠稱不上是管理之“道”。
離開了人性、人的合作性，就不能稱之管理
事實上，中國的傳統文化確實能夠體現出很多的管理之道。比如，我們都知道什麼是修身、齊家、治國、平天下，但是在修齊治平之前，還有“格物致知”。什麼叫管理？管理的本質是什麼？它與格物致知又存在什麼樣的聯繫呢？簡單地說，格物就是想辦法，用正確的世界觀、價值觀來看待世間萬物，並探尋它內在的道理、探尋其本源。對於管理來說，就是我們要想辦法抓住管理最本質的內涵。
德魯克認為，管理要圍繞著人與權力、價值觀、組織機構和制度來進行研究，最重要的是把管理作為一門真正的博雅藝術來研究。什麼是博雅藝術？我們講管理，必須要知道管理的對象是誰，它的主體是誰？管理的主體是人，因為管理是要靠人去做的。管理的對象也是人，所以德魯克將“管理是關於人”的理念特意放到了管理原則第一條的位置。
管理如果離開了人性，離開了人的合作性，它就很難稱得上是管理。
管理不是管理人，而是領導人
那麼，既然管理的主體是人，管理的對象也是人，所以我們在研究管理的時候，在涉及到管理人的時候，我們必須要研究人性。
人性是什麼？中國人對人性的善惡之爭延續千年，始終找不到明確的結果。但是，不論如何判斷，都要建立在對人性的假設基礎之上。而在200年前的西方，古典經濟學巨匠亞當·斯密寫《國富論》的時候，他是基於人的自私性展開來的，似乎人為各種目標所做出的努力都是出於對自我的考慮。但是不要忘記，亞當·斯密除了寫下了《國富論》這樣的鉅著，還有一本叫做《道德情操論》的著述。在這本書中，亞當·斯密首先提出了“同情心”。
從中我們可以看出什麼？管理是研究人的，但是，“人心難測”。我們既有利已性，也有利他性；既爭強好勝，又虛懷若谷；既要感受到尊重，又要深藏不露……我們都喜歡旅遊，有的人熱愛探險，有的人偏愛舒適；有人喜歡青山綠水，也有人傾心於荒野沙漠……這時我們說，人性究竟是善的還是惡的並不重要，因為人性是複雜的。
德魯克在晚年的時候說，他窮畢生精力，寫了那麼多本書，講了那麼多的課，做了那麼多的諮詢，從未發生改變的，是在他的思想中，始終貫穿著同一個主題——自由和尊嚴。這就是人性的基本面。而我想，人與動物最大的不同，是人需要勞動。人在什麼時候才能夠真正感覺到自己存在的意義呢？是他所有成就的時候。現在我們來想一想，是不是每個人都希望有所成就？都願意活得更有尊嚴，並受到別人的尊重？我們是否都在儘可能地享受權利帶來的歡愉？我們是不是都熱愛自由和自主選擇的權利？這些都是人性的基本面。
那麼，基於人性的複雜，管理就要想辦法激發其中的光明和善意的一面，讓人的潛能得到充分發揮，這才是管理要研究的大問題。人能夠把組織搞好，能夠把績效提上來，人一定能以向上的、積極的心態去追求使命與理想。德魯克的高明之處於在，他並不站在人性善惡的角度去考慮問題，而是從人性的基本點出發，來衡量管理者的能力。我們如何把人性中積極向上的一面解放如來？如何使人成就意願、受到尊重？如何使人能夠有自由的選擇？尤其是如何能夠抑制人性中最陰暗的一面？這是管理中基於人性的考量，也是德魯克所謂的博雅管理與其它管理流派最大的不同。
同時，德魯克還把價值觀引入到了管理當中，為管理注入了新的內涵。他對管理的定義非常簡單，指出管理是界定企業使命、激勵，並組織人力資源去實現這個使命的過程。他還認為，界定使命是企業家的任務，而激勵和組織人力資源屬於領導力範疇。通過這兩者的結合，通過德魯克的管理理念，通過他對管理的簡單定義，我們能夠了解到，他對人的看法，對人性的認知，對管理者、對領導者的認知。
同時，德魯克對激勵、對溝通，都有其非常獨到的見解。在德魯克看來，激勵就是讓工作富有成效，讓員工有成就感，這是管理的三大任務之一。既然激勵和組織人力資源是屬於領導力範疇，那麼，激勵又意味著什麼？它的原始動力是什麼？通常看來，激勵無非就是在獎金、提成、福利、待遇上做文章，但是，這種激勵是利用了人的內因還是外部動機呢？對人的績效而言，究竟是內因在起作用，還是外因的結果呢？
動車之所以跑得快，是因為每一節車廂都有動力。那麼，企業是要成為“蒸汽機車的車頭”，還是想辦法把整個團隊變成一組動車？德魯克從人希望有成就感，希望受到尊重出發，提出了成就感才是激勵的原動力，而不僅僅是所謂外部的動機。
我們都知道，企業的目的無非有兩類，一類是追求利潤的最大化，另外一類，就是德魯克所主張的，企業的目的是創造客戶。這是從誰的角度出發？是從人的角度出發，還是從物的角度出發？
企業有兩個基本職能，營銷和創新。營銷和銷售有何不同？銷售是把我生產的產品賣出去，它所關心的是產品，是物；而營銷關心的是客戶，是人，是客戶得到了哪些價值，這種理論建立了廣泛的影響力。所以，當我們把科特勒稱為營銷之父的時候，科特勒說，如果我能夠被稱為營銷之父，那麼，營銷的祖父就是德魯克。儘管德魯克不是專門研究營銷的專家，但是他關於營銷的觀點，深深地影響了科特勒。
在談到領導力的時候，德魯克說，管理不是管理人，而是領導人。德魯克有三句話：1、領導力是把人的願景提升到一個新的高度；2、是把人的績效提升到新的標準；3、是讓人的品格超過尋常範疇。他始終圍繞著人來展開，而不是告訴你，怎樣用金錢實現激勵。要想把這一切提升到新的高度，就要想辦法把人的積極面發揮出來，實現他的目標管理和自我管理。這就是基於對人性的最基本分析。
在人的需求當中，有一點是成就感，人需要活得更加有意義。因此，成就感就是激勵的原動力。所以應該說，目標管理和自我控制理論，是德魯克站在人性分析的基礎上所得出的結論。包括聯邦分權制。這不僅僅是一種組織形式，而是管理者要想辦法將人之善發揮出來，同時抑制人性的陰暗面，抑制人對權力渴望的一種方式。在我們的組織架構中，怎樣才能讓人性中的陰暗面得不到表現的機會呢？德魯克提議，要採用聯邦分權制。同時，他也提出了一系列的原則，比如權力要分散進行、要合法。特別針對權力的合法性，比如要想辦法讓負責任的人，讓各個部門、各分公司或者業務單位的人負起責任來，都是聯邦分權制的內容。