文/作者：曾老師

（點擊右上角“+關注”【績效謀策】頭條號，有乾貨、有資訊、有態度！！！）

導讀：

薪酬是大多數人工作的第一動力，能拿到多少錢，是員工決定去留以及工作狀態的關鍵因素。

有時候企業為自己的員工多做一點，因此得到的效益卻可能放大數倍，因此薪酬績效的設定尤為重要。

傳統分配方式

1.固定分配法：這就是傳統的固定工資，嚴格上來講這並不符合分配原則，因為它剛性的，無論企業成果好壞，都是要固定支出的，它不具備激勵性。

2.提成分配法：這種方式多用於銷售、業務型崗位，提成分配法容易變成老闆為員工打工，因為所有的員工都為了自己的業績，要求企業增加營銷資源、降低單價來達成自己的業績提成目標，這種方式不夠全面，適用崗位也相對單一，適合剛創業的時候可以使用。

3.分紅分配法：很多企業因為月度沒有方法做寬帶薪酬，無法激勵員工努力工作，就採用了簡單的年度分紅法，也就是當企業每年有利潤的時候按照一定比例分配給相關崗位的管理者，這種方式有兩個弊端：

（1）激勵週期過長；

（2）激勵面較窄，一般只分配到中高層管理者；

以上3種都屬於傳統的分配模式，對於員工的激勵力度都不夠。好的薪酬分配方式應該實現2大功能：

（1）共贏：就是員工工資在增長，企業工資費用率反而下降；

（2）激勵：員工能清晰知道如何漲工資，並且有多維度的漲薪渠道。

瞭解人性，你才知道你的員工為什麼而工作、如何才會努力工作。有打工經歷的老闆，一般會相對了解員工的需求。

員工想要什麼，高激勵的績效考核方案應滿足下列要求？

1.安全感

員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障，，至少在短時間內，他不用擔心會餓死，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這裡安心工作。

2.希望

也就是如果做的好，應該怎樣激勵。而這一點思考恰恰是很多老闆所欠缺的。大多數企業都不能給員工以盼頭。除了工資以外，不管員工如何努力，依然很難得到更多的獎勵。

長此以往，很多員工在你那裡上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言，也不會想著如何把工作做得更好。

3.與努力匹配的回報

其含義是，你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才願意努力去做，所以考核要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。

4.適當的壓力

壓力不是用管理來施加壓力，你對員工大呼大叫，指手畫腳，除了讓員工反感，沒有任何意義。壓力一定是來自員工自身，所以正確的做法一定是通過讓員工為自己設定目標來傳導壓力的，並且要掌握好這個尺度。因為目標是自己制定的，所以員工工作的動力就源於為自己而做。在這個過程，員工一般會超常發揮，收貨更好的業績。

5.考慮員工的現實處境

要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂於自己創業，可以整合成事業合作伙伴等等。

“三重一輕”原則：

1)重積累：平時的點點滴滴，正是考核的基礎;

2)重成果：讓數據說話、注重成果，讓員工看到進步，才有前進的動力;

3)重時效：按周、按月、按季度考核績效，兌現獎懲。發揮考核的激勵作用;

4)輕便易行：指標不宜過多，要便於操作。

企業可以有考核指標，但不能只有考核思維！我建議正在做“KPI考核”的企業都調整做”KSF薪酬全績效模式“，在每一個考核指標上找到平衡點，在這個平衡點上讓員工充分挖掘自己的潛能和才華，真正多勞多得，員工收入越高老闆越開心，因為企業的利潤也越高。

1.毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；

2.總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；

3.報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；

4.及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；

5.員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；

...

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！

全國最實用、快效、前沿獨創“KSF薪酬全績效模式”如何系統操作設計？可以進入微店加作者為好友。我將發這個模式設計【內部學習視頻】與你分享學習！

需要買書《績效核能》行動版，或聯繫作者，點擊上面微店進入即可(錯過這個村，就沒這個店哦)

從分配中來實現激勵和共贏

沒有利益的趨同就沒有思維的統一，員工如何才能自動自發？如何才能為自己做？員工如何才能自己加薪？具體操作如下：

（1）制定各崗位的績效指標：指標要適合結果導向、效果付費的思維，能讓數據表達的績效維度；

（2）每個指標中分配薪酬佔比：讓員工清晰知道每一個自己的薪酬應該從哪個指標上負責，並在哪個指標可以增加收入；

（3）每個指標中找到平衡點：平衡點以上即獎勵，平衡點以上即少發，平衡點就是讓老闆和員工共贏的起點，從此以後，讓員工為自己做，為自己加薪。員工加薪的背後就是企業的績效、人效在提升，最終實現共贏分配。

記住：績效管理，就是用最合理的資源來獲取最大的收益！績效考核時代已經過期，現在是績效激勵的時代，也是績效共贏的時代。

對此，您有更好的建議和看法？歡迎評論、交流（請留下你的足跡）歡迎添加下面小編個人號保持更緊密交流

運營作者：曾老師（xcjx5200）

職位：薪酬績效諮詢師

【分享是一種美德，特此分享給大家，希望對大家有所幫助及啟發】記得收藏並關注本頭條號！學習更多企業組織管理、激勵機制知識！