由於現在單位用人成本越來越高，產業不景氣，使得機動靈活的勞務派遣制度大為流行。但許多單位，許多勞務派遣員工形同“二等公民”，和正式員工幹著一樣的活，卻享受不到應有的報酬和福利。實際上，按照勞動法規定，勞務派遣員工應該享受與正式員工相同的權利。
勞務派遣人員受到身份歧視
目前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，其集中表現主要在於同工不同酬上。
有些規模較大的還比較重視保障勞務派遣工的同工同酬權利，為此不僅挑選正規的勞務派遣單位，而且要求勞務派遣單位對勞務派遣工履行有關工資待遇的告知義務，並對同工同酬等情況進行定期檢查。
有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%，但績效工資是基本相同的。
然而就普遍現象而言，勞務派遣工與企業的職工不能同工同酬是一個不爭的事實。根據上海市總工會的調查報告顯示，同樣從事一線崗位工作，勞務派遣工的平均工資收入僅為正式工的81.52%。
湖北赫誠律師事務所必須聲明：按照法律規定，勞務派遣員工與正式員工並無身份差別，應當同工同酬。
勞務派遣員工與正式員工應同工同酬
根據勞動合同法第六十三條，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
這裡的同工同酬有什麼含義呢？
首先必須強調，勞務派遣的“同工同酬”並不包括福利和社保。2013年，人社部相關司局負責人日前明確表示，雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但同工同酬不包括福利和社會保險。
勞務派遣的同工同酬是有條件的，是指相同崗位等量勞動取得同等業績的勞動者應該獲得相同的勞動報酬，並不是簡單的崗位相同就拿同樣的工資。
但是這卻絕不是說，用人單位不用給勞務派遣員工繳納社保、提供福利。 在勞務派遣法律關係中，如果勞動者與派遣單位簽訂的勞動合同及與實際用人單位簽訂的勞務合同中已就社會保險金的承擔、繳交問題作了特別約定的，從其約定。如果未就社會保險金的承擔問題作出特別約定的，應本著“誰用工，誰受益”的原則，由實際用人單位承擔繳納社會保險金的責任。
出現同工不同酬的情況該怎麼辦？
在實際的操作中，勞務派遣人員遭遇同工不同酬的情況後，一般很難維護自己的權利。用人單位之所以會選擇勞務派遣，主要原因是經濟不景氣，為吸收勞動力的一個無奈之舉，可以說很多企業就是奔著勞務派遣員工同工不同酬來的。
目前，使用勞務派遣工的情況較多，許多企業已經突破了法律規定的“臨時性、輔助性或者可替代性”用工要求，特別是在移動、電信、電力等大型國有企業，已經把勞務派遣工作為一種普遍性的用工形式。
遇到同工不同酬的情況，廣大勞務派遣員工一定要堅決維護自己的權益，用人單位需要承擔相關責任。被派遣的勞動者應當注意，用工單位有相同崗位的，勞動報酬也應大體相同，在沒有同類崗位的情況下，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
所以，勞動者在維權的時候必須提供相關證據證明。因此，不僅要保留自己目前工資數額的證據，而且要提供該用工單位與自己工作崗位相同的勞動者的工資數額證明。
勞動者可與單位進行協商，若協商不成可申請仲裁。到了那時，可以找湖北赫誠律師事務所幫你主持公道。