一般而言，勞動關係的建立是對勞動者的年齡有限制的，簡而言之，就是從法定就業年齡到法定退休年齡。勞動者在此年齡段與用人單位建立勞動關係，是毋庸置疑的。但是退休人員與用人單位建立的關係，到底屬於什麼關係呢？
目前，我國各地法院對退休人員與用人單位發生的用人糾紛的處理方式是不一致的。主要有以下三種：第一，按照勞務關係來處理，這種觀點認為，退休人員與用人單位就不再存在勞動關係，他們之間的關係屬於勞務關係，不能適用《勞動合同法》等法律。第二種，則認為應當按照“特殊”的勞動關係來處理，也就是說退休人員與用人單位之間的爭議不適用勞動等法律，而是按照一般的民事法律來處理，但是並不影響退休人員獲得工傷保險的權利；第三種則認為兩者之間的關係應當屬於勞動關係，應當直接適用勞動合同法等法律規定。
退休人員與用人單位之間的關係，到底屬於勞務關係還是勞動關係，兩者存在非常大的差別。如果按照勞動關係來處理，那麼就要適用最低工資標準、工作時間、休假、社保、經濟補償等一系列的標準。而如果按照勞務關係來處理，則僅僅依據雙方之間的合同約定就可以了。兩種關係的不同，會使得雙方之間的權利義務存在重大的差異。
因此，天天君就通過當前法律，來探究兩者到底屬於什麼關係。根據我國《勞動合同法》的規定，勞動者一旦開始享受養老保險的，那麼就與用人單位的勞動關係終止，不論是返聘還是到其他單位工作，都屬於雙方之間協商的事宜，應當按照勞務關係處理。
又根據《社保法》以及國務院關於《養老制度改革的通知》，職工凡是達到法定退休年齡，個人繳滿社保十五年的，可以享受養老待遇，按月領取養老金。因此可以看出，享受養老待遇的，應當滿足三個條件：到達法定退休年齡、辦理退休手續、繳滿十五年社保。如果不滿足任何一個條件，就不能當然終止勞動關係。
因此，我國最高院在《勞動糾紛司法解釋三》中，就對此做出了規定，凡是依法享受社保待遇或領取退休金的人員，與用人單位之間的關係屬於勞務關係，而非勞動關係。
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