關注【老闆薪酬內參】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。
關注【老闆薪酬內參】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。
慾望是企業、組織、社會進步的一種動力；組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。
華為不僅擁有充滿危機意識的優秀管理者，而且還擁有十幾萬內心強大的員工，所以，把錢分好，把權分好，把名分好相當重要。
當老闆的人，一定要把兩個最基本的東西想明白：
一是財富這個東西越散越多；
二是權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。
——任正非
分享任正非的內部講話。年逾古稀的他思想更為深邃，視角也更為獨到，在他看來，企業管理遵循的是人性和慾望的邏輯，華為能一路披荊斬棘屹立行業之巔，就是因為團隊既能激發慾望，也能控制慾望。
關注【老闆薪酬內參】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。
慾望是企業、組織、社會進步的一種動力；組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。
華為不僅擁有充滿危機意識的優秀管理者，而且還擁有十幾萬內心強大的員工，所以，把錢分好，把權分好，把名分好相當重要。
當老闆的人，一定要把兩個最基本的東西想明白：
一是財富這個東西越散越多；
二是權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。
——任正非
分享任正非的內部講話。年逾古稀的他思想更為深邃，視角也更為獨到，在他看來，企業管理遵循的是人性和慾望的邏輯，華為能一路披荊斬棘屹立行業之巔，就是因為團隊既能激發慾望，也能控制慾望。
以下為任正非的講話整理：
我們經常聽到一種說法，叫做無欲則剛。我想這個說法，第一，違揹人性；第二，無慾者很難做到所謂剛強、有力量。
慾望其實是中性的，很大程度上，慾望是企業、組織、社會進步的一種動力。是慾望的激發和控制，構成了一部華為的發展史，構成了人類任何組織的管理史。一家企業管理的成與敗、好與壞，背後所展示的邏輯，都是人性的邏輯、慾望的邏輯。
從心理學的角度分析，知識型勞動者的慾望可以被分為五個層面：
一、物質的飢餓感
絕大多數人、甚至可以說每個人都有最基礎層面的對物質的訴求。員工加入到企業，最直接、最樸素的訴求就是財富的自由度。企業、組織能不能給員工提供相對的物質滿足，實際上是企業人力資源最基礎的部分。
關注【老闆薪酬內參】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。
慾望是企業、組織、社會進步的一種動力；組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。
華為不僅擁有充滿危機意識的優秀管理者，而且還擁有十幾萬內心強大的員工，所以，把錢分好，把權分好，把名分好相當重要。
當老闆的人，一定要把兩個最基本的東西想明白：
一是財富這個東西越散越多；
二是權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。
——任正非
分享任正非的內部講話。年逾古稀的他思想更為深邃，視角也更為獨到，在他看來，企業管理遵循的是人性和慾望的邏輯，華為能一路披荊斬棘屹立行業之巔，就是因為團隊既能激發慾望，也能控制慾望。
以下為任正非的講話整理：
我們經常聽到一種說法，叫做無欲則剛。我想這個說法，第一，違揹人性；第二，無慾者很難做到所謂剛強、有力量。
慾望其實是中性的，很大程度上，慾望是企業、組織、社會進步的一種動力。是慾望的激發和控制，構成了一部華為的發展史，構成了人類任何組織的管理史。一家企業管理的成與敗、好與壞，背後所展示的邏輯，都是人性的邏輯、慾望的邏輯。
從心理學的角度分析，知識型勞動者的慾望可以被分為五個層面：
一、物質的飢餓感
絕大多數人、甚至可以說每個人都有最基礎層面的對物質的訴求。員工加入到企業，最直接、最樸素的訴求就是財富的自由度。企業、組織能不能給員工提供相對的物質滿足，實際上是企業人力資源最基礎的部分。
二、安全感
安全感是人類與生俱來的一種本能性的需求，人的一生多數都處於一種不安全狀態，越是傑出人物、領袖人物，內心的不安全感越強烈。
華為正是因為擁有充滿了危機意識的優秀管理者，又擁有十幾萬內心有強大不安全感的人，大家抱團取暖，共同面對充滿了風險、未知、恐懼的世界，才有了華為的“勝則舉杯相慶、敗則拼死相救”的文化。
三、成長的願望與野心
越是智力層面高的人，領袖慾望、野心的張力越強大。怎麼能夠把這些人人要出人頭地，人人要做領袖，人人想擁有權力的人凝聚在一起?公司的價值評價和價值分配體系至關重要。
當這些人的權力，跟他的慾望、雄心、野心相稱的時候，他自然願意在這樣一個平臺去發揮自己的才能，發揮自己的智慧。
組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。張揚雄心、遏制野心是所有管理者每時每刻都要面對的問題。
關注【老闆薪酬內參】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。
慾望是企業、組織、社會進步的一種動力；組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。
華為不僅擁有充滿危機意識的優秀管理者，而且還擁有十幾萬內心強大的員工，所以，把錢分好，把權分好，把名分好相當重要。
當老闆的人，一定要把兩個最基本的東西想明白：
一是財富這個東西越散越多；
二是權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。
——任正非
分享任正非的內部講話。年逾古稀的他思想更為深邃，視角也更為獨到，在他看來，企業管理遵循的是人性和慾望的邏輯，華為能一路披荊斬棘屹立行業之巔，就是因為團隊既能激發慾望，也能控制慾望。
以下為任正非的講話整理：
我們經常聽到一種說法，叫做無欲則剛。我想這個說法，第一，違揹人性；第二，無慾者很難做到所謂剛強、有力量。
慾望其實是中性的，很大程度上，慾望是企業、組織、社會進步的一種動力。是慾望的激發和控制，構成了一部華為的發展史，構成了人類任何組織的管理史。一家企業管理的成與敗、好與壞，背後所展示的邏輯，都是人性的邏輯、慾望的邏輯。
從心理學的角度分析，知識型勞動者的慾望可以被分為五個層面：
一、物質的飢餓感
絕大多數人、甚至可以說每個人都有最基礎層面的對物質的訴求。員工加入到企業，最直接、最樸素的訴求就是財富的自由度。企業、組織能不能給員工提供相對的物質滿足，實際上是企業人力資源最基礎的部分。
二、安全感
安全感是人類與生俱來的一種本能性的需求，人的一生多數都處於一種不安全狀態，越是傑出人物、領袖人物，內心的不安全感越強烈。
華為正是因為擁有充滿了危機意識的優秀管理者，又擁有十幾萬內心有強大不安全感的人，大家抱團取暖，共同面對充滿了風險、未知、恐懼的世界，才有了華為的“勝則舉杯相慶、敗則拼死相救”的文化。
三、成長的願望與野心
越是智力層面高的人，領袖慾望、野心的張力越強大。怎麼能夠把這些人人要出人頭地，人人要做領袖，人人想擁有權力的人凝聚在一起?公司的價值評價和價值分配體系至關重要。
當這些人的權力，跟他的慾望、雄心、野心相稱的時候，他自然願意在這樣一個平臺去發揮自己的才能，發揮自己的智慧。
組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。張揚雄心、遏制野心是所有管理者每時每刻都要面對的問題。
四、成就感
成就感就是被社會、被大眾普遍認可的慾望。華為成功有各種各樣的因素，其中重要因素之一就是兩個字——共享，共享發展的財富成果，同時也分享安全感，分享權力，分享成就感。把錢分好，把權分好，把名分好，這是相當重要的。
做老闆的人，一定要把最基本的東西想明白。第一，財富這個東西越散越多，第二，權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。假使哪一天你的追隨者拋棄你，你的權力，你的所謂成就感，你的所謂聚光燈下的那些形象，乃至於財富，都會煙消雲散，乃至於灰飛煙滅。
關注【老闆薪酬內參】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。
慾望是企業、組織、社會進步的一種動力；組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。
華為不僅擁有充滿危機意識的優秀管理者，而且還擁有十幾萬內心強大的員工，所以，把錢分好，把權分好，把名分好相當重要。
當老闆的人，一定要把兩個最基本的東西想明白：
一是財富這個東西越散越多；
二是權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。
——任正非
分享任正非的內部講話。年逾古稀的他思想更為深邃，視角也更為獨到，在他看來，企業管理遵循的是人性和慾望的邏輯，華為能一路披荊斬棘屹立行業之巔，就是因為團隊既能激發慾望，也能控制慾望。
以下為任正非的講話整理：
我們經常聽到一種說法，叫做無欲則剛。我想這個說法，第一，違揹人性；第二，無慾者很難做到所謂剛強、有力量。
慾望其實是中性的，很大程度上，慾望是企業、組織、社會進步的一種動力。是慾望的激發和控制，構成了一部華為的發展史，構成了人類任何組織的管理史。一家企業管理的成與敗、好與壞，背後所展示的邏輯，都是人性的邏輯、慾望的邏輯。
從心理學的角度分析，知識型勞動者的慾望可以被分為五個層面：
一、物質的飢餓感
絕大多數人、甚至可以說每個人都有最基礎層面的對物質的訴求。員工加入到企業，最直接、最樸素的訴求就是財富的自由度。企業、組織能不能給員工提供相對的物質滿足，實際上是企業人力資源最基礎的部分。
二、安全感
安全感是人類與生俱來的一種本能性的需求，人的一生多數都處於一種不安全狀態，越是傑出人物、領袖人物，內心的不安全感越強烈。
華為正是因為擁有充滿了危機意識的優秀管理者，又擁有十幾萬內心有強大不安全感的人，大家抱團取暖，共同面對充滿了風險、未知、恐懼的世界，才有了華為的“勝則舉杯相慶、敗則拼死相救”的文化。
三、成長的願望與野心
越是智力層面高的人，領袖慾望、野心的張力越強大。怎麼能夠把這些人人要出人頭地，人人要做領袖，人人想擁有權力的人凝聚在一起?公司的價值評價和價值分配體系至關重要。
當這些人的權力，跟他的慾望、雄心、野心相稱的時候，他自然願意在這樣一個平臺去發揮自己的才能，發揮自己的智慧。
組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。張揚雄心、遏制野心是所有管理者每時每刻都要面對的問題。
四、成就感
成就感就是被社會、被大眾普遍認可的慾望。華為成功有各種各樣的因素，其中重要因素之一就是兩個字——共享，共享發展的財富成果，同時也分享安全感，分享權力，分享成就感。把錢分好，把權分好，把名分好，這是相當重要的。
做老闆的人，一定要把最基本的東西想明白。第一，財富這個東西越散越多，第二，權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。假使哪一天你的追隨者拋棄你，你的權力，你的所謂成就感，你的所謂聚光燈下的那些形象，乃至於財富，都會煙消雲散，乃至於灰飛煙滅。
公司和員工最好的關係也跟華為一樣，公司感謝員工創造的價值，員工感謝公司給予了相對公平並顯得優越的報酬。沒有人對公司感激涕零，也沒有人叫囂著公司不公。
這樣設計薪酬模式，才能激發員工的鬥志，不增加企業的成本
我們建議好的薪酬體系，應該員工設立“保本平衡線”，超過保本平衡線，加工資，低於平衡線，降工資。讓員工跟老闆一樣有經營思維，自負盈虧。
關注【老闆薪酬內參】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。
慾望是企業、組織、社會進步的一種動力；組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。
華為不僅擁有充滿危機意識的優秀管理者，而且還擁有十幾萬內心強大的員工，所以，把錢分好，把權分好，把名分好相當重要。
當老闆的人，一定要把兩個最基本的東西想明白：
一是財富這個東西越散越多；
二是權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。
——任正非
分享任正非的內部講話。年逾古稀的他思想更為深邃，視角也更為獨到，在他看來，企業管理遵循的是人性和慾望的邏輯，華為能一路披荊斬棘屹立行業之巔，就是因為團隊既能激發慾望，也能控制慾望。
以下為任正非的講話整理：
我們經常聽到一種說法，叫做無欲則剛。我想這個說法，第一，違揹人性；第二，無慾者很難做到所謂剛強、有力量。
慾望其實是中性的，很大程度上，慾望是企業、組織、社會進步的一種動力。是慾望的激發和控制，構成了一部華為的發展史，構成了人類任何組織的管理史。一家企業管理的成與敗、好與壞，背後所展示的邏輯，都是人性的邏輯、慾望的邏輯。
從心理學的角度分析，知識型勞動者的慾望可以被分為五個層面：
一、物質的飢餓感
絕大多數人、甚至可以說每個人都有最基礎層面的對物質的訴求。員工加入到企業，最直接、最樸素的訴求就是財富的自由度。企業、組織能不能給員工提供相對的物質滿足，實際上是企業人力資源最基礎的部分。
二、安全感
安全感是人類與生俱來的一種本能性的需求，人的一生多數都處於一種不安全狀態，越是傑出人物、領袖人物，內心的不安全感越強烈。
華為正是因為擁有充滿了危機意識的優秀管理者，又擁有十幾萬內心有強大不安全感的人，大家抱團取暖，共同面對充滿了風險、未知、恐懼的世界，才有了華為的“勝則舉杯相慶、敗則拼死相救”的文化。
三、成長的願望與野心
越是智力層面高的人，領袖慾望、野心的張力越強大。怎麼能夠把這些人人要出人頭地，人人要做領袖，人人想擁有權力的人凝聚在一起?公司的價值評價和價值分配體系至關重要。
當這些人的權力，跟他的慾望、雄心、野心相稱的時候，他自然願意在這樣一個平臺去發揮自己的才能，發揮自己的智慧。
組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。張揚雄心、遏制野心是所有管理者每時每刻都要面對的問題。
四、成就感
成就感就是被社會、被大眾普遍認可的慾望。華為成功有各種各樣的因素，其中重要因素之一就是兩個字——共享，共享發展的財富成果，同時也分享安全感，分享權力，分享成就感。把錢分好，把權分好，把名分好，這是相當重要的。
做老闆的人，一定要把最基本的東西想明白。第一，財富這個東西越散越多，第二，權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。假使哪一天你的追隨者拋棄你，你的權力，你的所謂成就感，你的所謂聚光燈下的那些形象，乃至於財富，都會煙消雲散，乃至於灰飛煙滅。
公司和員工最好的關係也跟華為一樣，公司感謝員工創造的價值，員工感謝公司給予了相對公平並顯得優越的報酬。沒有人對公司感激涕零，也沒有人叫囂著公司不公。
這樣設計薪酬模式，才能激發員工的鬥志，不增加企業的成本
我們建議好的薪酬體系，應該員工設立“保本平衡線”，超過保本平衡線，加工資，低於平衡線，降工資。讓員工跟老闆一樣有經營思維，自負盈虧。
1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指標
- 2）高毛利產品銷售指標
- 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 4）新市場開發銷售指標
- 5）客戶服務滿意度指標
- 6）客戶投訴率或數量指標
- 7）客戶開發或服務成本指標
- 8）客戶有效服務數量指標
- 9）協助開發產品指標
一、KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
關注【老闆薪酬內參】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。
慾望是企業、組織、社會進步的一種動力；組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。
華為不僅擁有充滿危機意識的優秀管理者，而且還擁有十幾萬內心強大的員工，所以，把錢分好，把權分好，把名分好相當重要。
當老闆的人，一定要把兩個最基本的東西想明白：
一是財富這個東西越散越多；
二是權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。
——任正非
分享任正非的內部講話。年逾古稀的他思想更為深邃，視角也更為獨到，在他看來，企業管理遵循的是人性和慾望的邏輯，華為能一路披荊斬棘屹立行業之巔，就是因為團隊既能激發慾望，也能控制慾望。
以下為任正非的講話整理：
我們經常聽到一種說法，叫做無欲則剛。我想這個說法，第一，違揹人性；第二，無慾者很難做到所謂剛強、有力量。
慾望其實是中性的，很大程度上，慾望是企業、組織、社會進步的一種動力。是慾望的激發和控制，構成了一部華為的發展史，構成了人類任何組織的管理史。一家企業管理的成與敗、好與壞，背後所展示的邏輯，都是人性的邏輯、慾望的邏輯。
從心理學的角度分析，知識型勞動者的慾望可以被分為五個層面：
一、物質的飢餓感
絕大多數人、甚至可以說每個人都有最基礎層面的對物質的訴求。員工加入到企業，最直接、最樸素的訴求就是財富的自由度。企業、組織能不能給員工提供相對的物質滿足，實際上是企業人力資源最基礎的部分。
二、安全感
安全感是人類與生俱來的一種本能性的需求，人的一生多數都處於一種不安全狀態，越是傑出人物、領袖人物，內心的不安全感越強烈。
華為正是因為擁有充滿了危機意識的優秀管理者，又擁有十幾萬內心有強大不安全感的人，大家抱團取暖，共同面對充滿了風險、未知、恐懼的世界，才有了華為的“勝則舉杯相慶、敗則拼死相救”的文化。
三、成長的願望與野心
越是智力層面高的人，領袖慾望、野心的張力越強大。怎麼能夠把這些人人要出人頭地，人人要做領袖，人人想擁有權力的人凝聚在一起?公司的價值評價和價值分配體系至關重要。
當這些人的權力，跟他的慾望、雄心、野心相稱的時候，他自然願意在這樣一個平臺去發揮自己的才能，發揮自己的智慧。
組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。張揚雄心、遏制野心是所有管理者每時每刻都要面對的問題。
四、成就感
成就感就是被社會、被大眾普遍認可的慾望。華為成功有各種各樣的因素，其中重要因素之一就是兩個字——共享，共享發展的財富成果，同時也分享安全感，分享權力，分享成就感。把錢分好，把權分好，把名分好，這是相當重要的。
做老闆的人，一定要把最基本的東西想明白。第一，財富這個東西越散越多，第二，權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。假使哪一天你的追隨者拋棄你，你的權力，你的所謂成就感，你的所謂聚光燈下的那些形象，乃至於財富，都會煙消雲散，乃至於灰飛煙滅。
公司和員工最好的關係也跟華為一樣，公司感謝員工創造的價值，員工感謝公司給予了相對公平並顯得優越的報酬。沒有人對公司感激涕零，也沒有人叫囂著公司不公。
這樣設計薪酬模式，才能激發員工的鬥志，不增加企業的成本
我們建議好的薪酬體系，應該員工設立“保本平衡線”，超過保本平衡線，加工資，低於平衡線，降工資。讓員工跟老闆一樣有經營思維，自負盈虧。
1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指標
- 2）高毛利產品銷售指標
- 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 4）新市場開發銷售指標
- 5）客戶服務滿意度指標
- 6）客戶投訴率或數量指標
- 7）客戶開發或服務成本指標
- 8）客戶有效服務數量指標
- 9）協助開發產品指標
一、KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
關注【老闆薪酬內參】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。
慾望是企業、組織、社會進步的一種動力；組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。
華為不僅擁有充滿危機意識的優秀管理者，而且還擁有十幾萬內心強大的員工，所以，把錢分好，把權分好，把名分好相當重要。
當老闆的人，一定要把兩個最基本的東西想明白：
一是財富這個東西越散越多；
二是權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。
——任正非
分享任正非的內部講話。年逾古稀的他思想更為深邃，視角也更為獨到，在他看來，企業管理遵循的是人性和慾望的邏輯，華為能一路披荊斬棘屹立行業之巔，就是因為團隊既能激發慾望，也能控制慾望。
以下為任正非的講話整理：
我們經常聽到一種說法，叫做無欲則剛。我想這個說法，第一，違揹人性；第二，無慾者很難做到所謂剛強、有力量。
慾望其實是中性的，很大程度上，慾望是企業、組織、社會進步的一種動力。是慾望的激發和控制，構成了一部華為的發展史，構成了人類任何組織的管理史。一家企業管理的成與敗、好與壞，背後所展示的邏輯，都是人性的邏輯、慾望的邏輯。
從心理學的角度分析，知識型勞動者的慾望可以被分為五個層面：
一、物質的飢餓感
絕大多數人、甚至可以說每個人都有最基礎層面的對物質的訴求。員工加入到企業，最直接、最樸素的訴求就是財富的自由度。企業、組織能不能給員工提供相對的物質滿足，實際上是企業人力資源最基礎的部分。
二、安全感
安全感是人類與生俱來的一種本能性的需求，人的一生多數都處於一種不安全狀態，越是傑出人物、領袖人物，內心的不安全感越強烈。
華為正是因為擁有充滿了危機意識的優秀管理者，又擁有十幾萬內心有強大不安全感的人，大家抱團取暖，共同面對充滿了風險、未知、恐懼的世界，才有了華為的“勝則舉杯相慶、敗則拼死相救”的文化。
三、成長的願望與野心
越是智力層面高的人，領袖慾望、野心的張力越強大。怎麼能夠把這些人人要出人頭地，人人要做領袖，人人想擁有權力的人凝聚在一起?公司的價值評價和價值分配體系至關重要。
當這些人的權力，跟他的慾望、雄心、野心相稱的時候，他自然願意在這樣一個平臺去發揮自己的才能，發揮自己的智慧。
組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。張揚雄心、遏制野心是所有管理者每時每刻都要面對的問題。
四、成就感
成就感就是被社會、被大眾普遍認可的慾望。華為成功有各種各樣的因素，其中重要因素之一就是兩個字——共享，共享發展的財富成果，同時也分享安全感，分享權力，分享成就感。把錢分好，把權分好，把名分好，這是相當重要的。
做老闆的人，一定要把最基本的東西想明白。第一，財富這個東西越散越多，第二，權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。假使哪一天你的追隨者拋棄你，你的權力，你的所謂成就感，你的所謂聚光燈下的那些形象，乃至於財富，都會煙消雲散，乃至於灰飛煙滅。
公司和員工最好的關係也跟華為一樣，公司感謝員工創造的價值，員工感謝公司給予了相對公平並顯得優越的報酬。沒有人對公司感激涕零，也沒有人叫囂著公司不公。
這樣設計薪酬模式，才能激發員工的鬥志，不增加企業的成本
我們建議好的薪酬體系，應該員工設立“保本平衡線”，超過保本平衡線，加工資，低於平衡線，降工資。讓員工跟老闆一樣有經營思維，自負盈虧。
1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指標
- 2）高毛利產品銷售指標
- 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 4）新市場開發銷售指標
- 5）客戶服務滿意度指標
- 6）客戶投訴率或數量指標
- 7）客戶開發或服務成本指標
- 8）客戶有效服務數量指標
- 9）協助開發產品指標
一、KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
關注【老闆薪酬內參】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。
慾望是企業、組織、社會進步的一種動力；組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。
華為不僅擁有充滿危機意識的優秀管理者，而且還擁有十幾萬內心強大的員工，所以，把錢分好，把權分好，把名分好相當重要。
當老闆的人，一定要把兩個最基本的東西想明白：
一是財富這個東西越散越多；
二是權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。
——任正非
分享任正非的內部講話。年逾古稀的他思想更為深邃，視角也更為獨到，在他看來，企業管理遵循的是人性和慾望的邏輯，華為能一路披荊斬棘屹立行業之巔，就是因為團隊既能激發慾望，也能控制慾望。
以下為任正非的講話整理：
我們經常聽到一種說法，叫做無欲則剛。我想這個說法，第一，違揹人性；第二，無慾者很難做到所謂剛強、有力量。
慾望其實是中性的，很大程度上，慾望是企業、組織、社會進步的一種動力。是慾望的激發和控制，構成了一部華為的發展史，構成了人類任何組織的管理史。一家企業管理的成與敗、好與壞，背後所展示的邏輯，都是人性的邏輯、慾望的邏輯。
從心理學的角度分析，知識型勞動者的慾望可以被分為五個層面：
一、物質的飢餓感
絕大多數人、甚至可以說每個人都有最基礎層面的對物質的訴求。員工加入到企業，最直接、最樸素的訴求就是財富的自由度。企業、組織能不能給員工提供相對的物質滿足，實際上是企業人力資源最基礎的部分。
二、安全感
安全感是人類與生俱來的一種本能性的需求，人的一生多數都處於一種不安全狀態，越是傑出人物、領袖人物，內心的不安全感越強烈。
華為正是因為擁有充滿了危機意識的優秀管理者，又擁有十幾萬內心有強大不安全感的人，大家抱團取暖，共同面對充滿了風險、未知、恐懼的世界，才有了華為的“勝則舉杯相慶、敗則拼死相救”的文化。
三、成長的願望與野心
越是智力層面高的人，領袖慾望、野心的張力越強大。怎麼能夠把這些人人要出人頭地，人人要做領袖，人人想擁有權力的人凝聚在一起?公司的價值評價和價值分配體系至關重要。
當這些人的權力，跟他的慾望、雄心、野心相稱的時候，他自然願意在這樣一個平臺去發揮自己的才能，發揮自己的智慧。
組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。張揚雄心、遏制野心是所有管理者每時每刻都要面對的問題。
四、成就感
成就感就是被社會、被大眾普遍認可的慾望。華為成功有各種各樣的因素，其中重要因素之一就是兩個字——共享，共享發展的財富成果，同時也分享安全感，分享權力，分享成就感。把錢分好，把權分好，把名分好，這是相當重要的。
做老闆的人，一定要把最基本的東西想明白。第一，財富這個東西越散越多，第二，權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。假使哪一天你的追隨者拋棄你，你的權力，你的所謂成就感，你的所謂聚光燈下的那些形象，乃至於財富，都會煙消雲散，乃至於灰飛煙滅。
公司和員工最好的關係也跟華為一樣，公司感謝員工創造的價值，員工感謝公司給予了相對公平並顯得優越的報酬。沒有人對公司感激涕零，也沒有人叫囂著公司不公。
這樣設計薪酬模式，才能激發員工的鬥志，不增加企業的成本
我們建議好的薪酬體系，應該員工設立“保本平衡線”，超過保本平衡線，加工資，低於平衡線，降工資。讓員工跟老闆一樣有經營思維，自負盈虧。
1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指標
- 2）高毛利產品銷售指標
- 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 4）新市場開發銷售指標
- 5）客戶服務滿意度指標
- 6）客戶投訴率或數量指標
- 7）客戶開發或服務成本指標
- 8）客戶有效服務數量指標
- 9）協助開發產品指標
一、KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
關注【老闆薪酬內參】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。
慾望是企業、組織、社會進步的一種動力；組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。
華為不僅擁有充滿危機意識的優秀管理者，而且還擁有十幾萬內心強大的員工，所以，把錢分好，把權分好，把名分好相當重要。
當老闆的人，一定要把兩個最基本的東西想明白：
一是財富這個東西越散越多；
二是權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。
——任正非
分享任正非的內部講話。年逾古稀的他思想更為深邃，視角也更為獨到，在他看來，企業管理遵循的是人性和慾望的邏輯，華為能一路披荊斬棘屹立行業之巔，就是因為團隊既能激發慾望，也能控制慾望。
以下為任正非的講話整理：
我們經常聽到一種說法，叫做無欲則剛。我想這個說法，第一，違揹人性；第二，無慾者很難做到所謂剛強、有力量。
慾望其實是中性的，很大程度上，慾望是企業、組織、社會進步的一種動力。是慾望的激發和控制，構成了一部華為的發展史，構成了人類任何組織的管理史。一家企業管理的成與敗、好與壞，背後所展示的邏輯，都是人性的邏輯、慾望的邏輯。
從心理學的角度分析，知識型勞動者的慾望可以被分為五個層面：
一、物質的飢餓感
絕大多數人、甚至可以說每個人都有最基礎層面的對物質的訴求。員工加入到企業，最直接、最樸素的訴求就是財富的自由度。企業、組織能不能給員工提供相對的物質滿足，實際上是企業人力資源最基礎的部分。
二、安全感
安全感是人類與生俱來的一種本能性的需求，人的一生多數都處於一種不安全狀態，越是傑出人物、領袖人物，內心的不安全感越強烈。
華為正是因為擁有充滿了危機意識的優秀管理者，又擁有十幾萬內心有強大不安全感的人，大家抱團取暖，共同面對充滿了風險、未知、恐懼的世界，才有了華為的“勝則舉杯相慶、敗則拼死相救”的文化。
三、成長的願望與野心
越是智力層面高的人，領袖慾望、野心的張力越強大。怎麼能夠把這些人人要出人頭地，人人要做領袖，人人想擁有權力的人凝聚在一起?公司的價值評價和價值分配體系至關重要。
當這些人的權力，跟他的慾望、雄心、野心相稱的時候，他自然願意在這樣一個平臺去發揮自己的才能，發揮自己的智慧。
組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。張揚雄心、遏制野心是所有管理者每時每刻都要面對的問題。
四、成就感
成就感就是被社會、被大眾普遍認可的慾望。華為成功有各種各樣的因素，其中重要因素之一就是兩個字——共享，共享發展的財富成果，同時也分享安全感，分享權力，分享成就感。把錢分好，把權分好，把名分好，這是相當重要的。
做老闆的人，一定要把最基本的東西想明白。第一，財富這個東西越散越多，第二，權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。假使哪一天你的追隨者拋棄你，你的權力，你的所謂成就感，你的所謂聚光燈下的那些形象，乃至於財富，都會煙消雲散，乃至於灰飛煙滅。
公司和員工最好的關係也跟華為一樣，公司感謝員工創造的價值，員工感謝公司給予了相對公平並顯得優越的報酬。沒有人對公司感激涕零，也沒有人叫囂著公司不公。
這樣設計薪酬模式，才能激發員工的鬥志，不增加企業的成本
我們建議好的薪酬體系，應該員工設立“保本平衡線”，超過保本平衡線，加工資，低於平衡線，降工資。讓員工跟老闆一樣有經營思維，自負盈虧。
1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指標
- 2）高毛利產品銷售指標
- 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 4）新市場開發銷售指標
- 5）客戶服務滿意度指標
- 6）客戶投訴率或數量指標
- 7）客戶開發或服務成本指標
- 8）客戶有效服務數量指標
- 9）協助開發產品指標
一、KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。。
以某生產製造業生產經理KSF薪酬模式為例：
關注【老闆薪酬內參】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。
慾望是企業、組織、社會進步的一種動力；組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。
華為不僅擁有充滿危機意識的優秀管理者，而且還擁有十幾萬內心強大的員工，所以，把錢分好，把權分好，把名分好相當重要。
當老闆的人，一定要把兩個最基本的東西想明白：
一是財富這個東西越散越多；
二是權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。
——任正非
分享任正非的內部講話。年逾古稀的他思想更為深邃，視角也更為獨到，在他看來，企業管理遵循的是人性和慾望的邏輯，華為能一路披荊斬棘屹立行業之巔，就是因為團隊既能激發慾望，也能控制慾望。
以下為任正非的講話整理：
我們經常聽到一種說法，叫做無欲則剛。我想這個說法，第一，違揹人性；第二，無慾者很難做到所謂剛強、有力量。
慾望其實是中性的，很大程度上，慾望是企業、組織、社會進步的一種動力。是慾望的激發和控制，構成了一部華為的發展史，構成了人類任何組織的管理史。一家企業管理的成與敗、好與壞，背後所展示的邏輯，都是人性的邏輯、慾望的邏輯。
從心理學的角度分析，知識型勞動者的慾望可以被分為五個層面：
一、物質的飢餓感
絕大多數人、甚至可以說每個人都有最基礎層面的對物質的訴求。員工加入到企業，最直接、最樸素的訴求就是財富的自由度。企業、組織能不能給員工提供相對的物質滿足，實際上是企業人力資源最基礎的部分。
二、安全感
安全感是人類與生俱來的一種本能性的需求，人的一生多數都處於一種不安全狀態，越是傑出人物、領袖人物，內心的不安全感越強烈。
華為正是因為擁有充滿了危機意識的優秀管理者，又擁有十幾萬內心有強大不安全感的人，大家抱團取暖，共同面對充滿了風險、未知、恐懼的世界，才有了華為的“勝則舉杯相慶、敗則拼死相救”的文化。
三、成長的願望與野心
越是智力層面高的人，領袖慾望、野心的張力越強大。怎麼能夠把這些人人要出人頭地，人人要做領袖，人人想擁有權力的人凝聚在一起?公司的價值評價和價值分配體系至關重要。
當這些人的權力，跟他的慾望、雄心、野心相稱的時候，他自然願意在這樣一個平臺去發揮自己的才能，發揮自己的智慧。
組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。張揚雄心、遏制野心是所有管理者每時每刻都要面對的問題。
四、成就感
成就感就是被社會、被大眾普遍認可的慾望。華為成功有各種各樣的因素，其中重要因素之一就是兩個字——共享，共享發展的財富成果，同時也分享安全感，分享權力，分享成就感。把錢分好，把權分好，把名分好，這是相當重要的。
做老闆的人，一定要把最基本的東西想明白。第一，財富這個東西越散越多，第二，權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。假使哪一天你的追隨者拋棄你，你的權力，你的所謂成就感，你的所謂聚光燈下的那些形象，乃至於財富，都會煙消雲散，乃至於灰飛煙滅。
公司和員工最好的關係也跟華為一樣，公司感謝員工創造的價值，員工感謝公司給予了相對公平並顯得優越的報酬。沒有人對公司感激涕零，也沒有人叫囂著公司不公。
這樣設計薪酬模式，才能激發員工的鬥志，不增加企業的成本
我們建議好的薪酬體系，應該員工設立“保本平衡線”，超過保本平衡線，加工資，低於平衡線，降工資。讓員工跟老闆一樣有經營思維，自負盈虧。
1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指標
- 2）高毛利產品銷售指標
- 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 4）新市場開發銷售指標
- 5）客戶服務滿意度指標
- 6）客戶投訴率或數量指標
- 7）客戶開發或服務成本指標
- 8）客戶有效服務數量指標
- 9）協助開發產品指標
一、KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。。
以某生產製造業生產經理KSF薪酬模式為例：
1、毛利潤：每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
2、總產值：每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
3、報廢率：每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4、及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
5、員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
相比其他傳統模式薪酬模式，KSF薪酬績效模式是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同，讓員工更容易認同和接受。
實操步驟
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
★以上內容節選自《全優績效》——李太林導師新書首發
私信（資料）獲取★《全優績效》行動版一書
讓員工加薪，不加企業運營成本的管理的方案，讓員工自動自發的拼命工作的書
選自李太林導師【全優績效】
關注【老闆薪酬內參】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。
慾望是企業、組織、社會進步的一種動力；組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。
華為不僅擁有充滿危機意識的優秀管理者，而且還擁有十幾萬內心強大的員工，所以，把錢分好，把權分好，把名分好相當重要。
當老闆的人，一定要把兩個最基本的東西想明白：
一是財富這個東西越散越多；
二是權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。
——任正非
分享任正非的內部講話。年逾古稀的他思想更為深邃，視角也更為獨到，在他看來，企業管理遵循的是人性和慾望的邏輯，華為能一路披荊斬棘屹立行業之巔，就是因為團隊既能激發慾望，也能控制慾望。
以下為任正非的講話整理：
我們經常聽到一種說法，叫做無欲則剛。我想這個說法，第一，違揹人性；第二，無慾者很難做到所謂剛強、有力量。
慾望其實是中性的，很大程度上，慾望是企業、組織、社會進步的一種動力。是慾望的激發和控制，構成了一部華為的發展史，構成了人類任何組織的管理史。一家企業管理的成與敗、好與壞，背後所展示的邏輯，都是人性的邏輯、慾望的邏輯。
從心理學的角度分析，知識型勞動者的慾望可以被分為五個層面：
一、物質的飢餓感
絕大多數人、甚至可以說每個人都有最基礎層面的對物質的訴求。員工加入到企業，最直接、最樸素的訴求就是財富的自由度。企業、組織能不能給員工提供相對的物質滿足，實際上是企業人力資源最基礎的部分。
二、安全感
安全感是人類與生俱來的一種本能性的需求，人的一生多數都處於一種不安全狀態，越是傑出人物、領袖人物，內心的不安全感越強烈。
華為正是因為擁有充滿了危機意識的優秀管理者，又擁有十幾萬內心有強大不安全感的人，大家抱團取暖，共同面對充滿了風險、未知、恐懼的世界，才有了華為的“勝則舉杯相慶、敗則拼死相救”的文化。
三、成長的願望與野心
越是智力層面高的人，領袖慾望、野心的張力越強大。怎麼能夠把這些人人要出人頭地，人人要做領袖，人人想擁有權力的人凝聚在一起?公司的價值評價和價值分配體系至關重要。
當這些人的權力，跟他的慾望、雄心、野心相稱的時候，他自然願意在這樣一個平臺去發揮自己的才能，發揮自己的智慧。
組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。張揚雄心、遏制野心是所有管理者每時每刻都要面對的問題。
四、成就感
成就感就是被社會、被大眾普遍認可的慾望。華為成功有各種各樣的因素，其中重要因素之一就是兩個字——共享，共享發展的財富成果，同時也分享安全感，分享權力，分享成就感。把錢分好，把權分好，把名分好，這是相當重要的。
做老闆的人，一定要把最基本的東西想明白。第一，財富這個東西越散越多，第二，權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。假使哪一天你的追隨者拋棄你，你的權力，你的所謂成就感，你的所謂聚光燈下的那些形象，乃至於財富，都會煙消雲散，乃至於灰飛煙滅。
公司和員工最好的關係也跟華為一樣，公司感謝員工創造的價值，員工感謝公司給予了相對公平並顯得優越的報酬。沒有人對公司感激涕零，也沒有人叫囂著公司不公。
這樣設計薪酬模式，才能激發員工的鬥志，不增加企業的成本
我們建議好的薪酬體系，應該員工設立“保本平衡線”，超過保本平衡線，加工資，低於平衡線，降工資。讓員工跟老闆一樣有經營思維，自負盈虧。
1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指標
- 2）高毛利產品銷售指標
- 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 4）新市場開發銷售指標
- 5）客戶服務滿意度指標
- 6）客戶投訴率或數量指標
- 7）客戶開發或服務成本指標
- 8）客戶有效服務數量指標
- 9）協助開發產品指標
一、KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。。
以某生產製造業生產經理KSF薪酬模式為例：
1、毛利潤：每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
2、總產值：每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
3、報廢率：每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4、及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
5、員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
相比其他傳統模式薪酬模式，KSF薪酬績效模式是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同，讓員工更容易認同和接受。
實操步驟
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
★以上內容節選自《全優績效》——李太林導師新書首發
私信（資料）獲取★《全優績效》行動版一書
讓員工加薪，不加企業運營成本的管理的方案，讓員工自動自發的拼命工作的書
選自李太林導師【全優績效】
『向內盈利必須做好三件事』
1.開源節流。營收是生命之母，浪費是利潤之殤。向外積極開拓開源，向內大力降費減耗。2.人才增值。既要留住人才，更要激勵人才創造增值。人才不增值，遲早會變為成本。3.挖掘人效。人手多效率低是大的浪費，員工都有潛力， 機制強大才能盤活人才提升人效。不怕給員工加工資，怕的是人才不增值、組織人效低。
經典文章：
華為公司的28條天規曝光，值得所有的中小企業學習（建議收藏）
乾貨：海底撈新員工3天速成帶訓手冊曝光！拿去即用（收藏借鑑）
任正非：在績效考核中，華為為何棄KPI用OKR？KPI為何已經過時？
私信小編“資料”兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
相關推薦
