當員工辭職的時候，他辭的是什麼？任正非：華為從不在這事上犯錯

任正非華為馬雲百度職場甘志凌說績效 2018-12-05

每年的年底前後，都是公司人員流動最頻繁的時候，

員工辭職真是的因為自己的工作崗位不合適嗎？

有沒有想過，員工辭的並不是工作？那員工辭職的真正原因是什麼？

原因可能有多方面，筆者今天簡單分析:

1、員工的努力和貢獻沒有得到認同和酬勞

我們很容易低估簡單的口頭鼓勵所能發揮的作用，尤其是對那些能夠自我激勵的員工。
每個人都喜歡獎賞，管理者需要和他的員工確認他們需要什麼，對某些來說也許是升職加薪，而對另外的人可能就是公開場合的認同和讚許了。

2、管理者不兌現承諾

做出承諾將管理者放在了兌現承諾和引起離職的分界線上。
如果經理立下了過高的承諾，在員工眼裡相當於樹立了可信賴和被尊敬的形象。但如果撕毀了之前的承諾，經理的形象就可能變成失信於人的形象。畢竟，如果連老闆都不遵守承諾，為什麼其他人還要遵守呢？

3、大材小用

好老闆會通過分配看起來不可能完成的任務給員工挑戰自己的機會，
因為不凡的目標和不斷增長的業績壓力推動員工跳出自己的舒適區域，尋求更高的成就。
好的管理者會竭盡所能地幫助他們完成目標。
而當員工認為現在的工作過於簡單和無聊，他們會尋找更有挑戰性的工作。

4、不給員工追求職業夢想的機會

出色的員工富有激情。為他們提供追逐夢想的機會可以大大提高他們的工作效率和職業滿足感的。但是許多管理者只希望員工負責非常細分的工作，他們擔心如果負責太多任務會讓工作效率降低。
事實上這並無據可尋。有研究顯示有機會追求職業夢想，被賦予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。

5、沒有得到尊重

超一半以上的員工離職是因為他們和老闆的關係緊張。聰明的經理懂得達到對下屬工作上的管理和人性化管理的平衡。
這就需要老闆認可員工的成就，安慰項目處於攻堅階段的員工，激發員工鬥志。根本不在乎員工感受的老闆很容易使員工流失。恨不得員工每天工作十六小時，並且不在乎他們的感受只看工作產出，只可能導致員工的不滿和離開。一個不給予員工關注的老闆是非常令員工感到不快的。

6、提拔錯誤的人

努力工作的員工也願意和志同道合的同事共事。如果經理沒有招來合適的人，這容易對員工造成反面的激勵作用。
提拔錯誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個只知道諂上欺下的中層管理者，那對敬業的員工來說真是天大的侮辱。
這也難怪他們會辭職了。

員工為什麼離職？

馬雲總結得很到位：

1、是錢沒給夠，2，是心委屈了。

上海:民營企業的跨國經營之道論壇

這幾年民企從勞工荒到人才荒，根源是什麼？

1、一家企業，如何留不住人，又怎麼招得到人呢?
2、一家企業，沒有好的人才經營和激勵，現有員工收入不高，又如何吸引有更高收入期待的人才？
3、一家企業，如果只有人力資源部門在招聘怎麼行，人才招聘的觸點應該延伸到更多的崗位。
4、一家企業，如果人力資源部門負責招聘，還只是拿死工資、固定薪酬，招聘的動力在哪裡？

經典民營企業案例：

華為為何不缺人才？

除了一些特殊單位，中國不缺人才的企業幾乎沒有。

那麼，華為缺不缺人才，不缺，華為是如何解決人才問題的？

深圳廣泛流傳著這麼一種說法：
“去華為辦事千萬不要輕易提起你的學歷，因為門口讓你登記的門衛很可能就是碩士，公司裡打掃衛生的可能就是一名本科生。”
這雖然是個笑話，卻暗示了華為員工的整體高學歷。

華為迴應遭美國調查：公司遵守業務所在國的所有適用法律法規

在《華為基本法》裡有一句話叫做：“

認真負責、管理有效的員工是華為最大的財富”。而不是像很多企業那樣泛泛的講“

員工是企業最寶貴的財富”。

《華為基本法》中還有一句更厲害的話：

“我們強調，人力資本不斷增值的目標，優先於財務資本增值的目標”。

在我眼裡，華為不僅僅是一家經營通信業務的公司，更是一家經營人才的公司，再由人才的不斷增值來支撐業務的長期健康發展。

任正非曾經說過：

“華為公司發展到今天，他自己沒做什麼實質性的貢獻，如果一定要說有什麼貢獻的話，就是華為在分錢的問題上他沒有犯大的錯誤。“

2002年6月3日，北京，華為CEO任正非。 dfic

華為目前是中國最牛的民營企業，未上市的情況下，淨利潤吊打BAT，2017年7月底華為營收接近800億美金，排世界500強第83名，成立不到四十年的時間，是如何取得如此大的成就？最核心的是擁有大批量的人才，牛叉的人才多到連CEO都是輪值的；華為的“虛擬股份”績效制度，如磁鐵一樣吸引著大批優秀人才加入；

但筆者看來，卻不是有錢就可以解決一切，華為在對待人才很多方面，都值得學習，筆者今天列舉幾個案例，供大家學習討論。