選擇讀書，書香墨韻
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你能達到的水平是和你在一起時間最多的5個人的平均水平。
作者：黃蘭蘭
來源：環球人力資源智庫（ID：ghrlib）
之前，招過一個92年的項目主管，是當時我面試的那幾個人裡面最為出色的。
可沒想到過了半年多，對方提出離職。
她說“說句實話，我來一個多月的時候就想離職了，我發現和我同級別的人真的很low，呆在這裡我學不到東西。”
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可沒想到過了半年多，對方提出離職。
她說“說句實話，我來一個多月的時候就想離職了，我發現和我同級別的人真的很low，呆在這裡我學不到東西。”
吉米羅恩說過“你能達到的水平是和你在一起時間最多的5個人的平均水平”。
意思是說，你的眼界、格局、能力水平往往受你身邊朝夕相處的人影響。
這也是今天要說的“同群效應”。
同群效應，通俗地講就是“近朱者赤近墨者黑”，它指的是這樣一個現象：
一個人的行為不僅受價格、收入等個體自身經濟利益的激勵影響，同時還會受到他周圍與他相同地位的人的影響。
從而使自身的行為和行為結果發生變化。
這個相同地位的人就叫“同群者”，在現實層面，它有很重要的實踐意義。
所以它引起了很多管理者的高度關注和討論。
你會發現，生活或工作中有很多“同群效應”的例子：
重點中學的學生更有機率考上名牌大學；
有著大公司履歷光環的求職者有更多機會；
一個員工經常遲到，他所在的團隊其他成員遲到概率就會增加；
一個部門的領導者是什麼風格，他帶領的這個團隊整體風格也會呈現這種特點，等等。
這個理論告訴我們非常重要的一點：
“選擇往往大於努力，並且選擇和你優秀的人在一起，你會變得更加優秀，而優秀的人只願意和優秀的人在一起。”
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吉米羅恩說過“你能達到的水平是和你在一起時間最多的5個人的平均水平”。
意思是說，你的眼界、格局、能力水平往往受你身邊朝夕相處的人影響。
這也是今天要說的“同群效應”。
同群效應，通俗地講就是“近朱者赤近墨者黑”，它指的是這樣一個現象：
一個人的行為不僅受價格、收入等個體自身經濟利益的激勵影響，同時還會受到他周圍與他相同地位的人的影響。
從而使自身的行為和行為結果發生變化。
這個相同地位的人就叫“同群者”，在現實層面，它有很重要的實踐意義。
所以它引起了很多管理者的高度關注和討論。
你會發現，生活或工作中有很多“同群效應”的例子：
重點中學的學生更有機率考上名牌大學；
有著大公司履歷光環的求職者有更多機會；
一個員工經常遲到，他所在的團隊其他成員遲到概率就會增加；
一個部門的領導者是什麼風格，他帶領的這個團隊整體風格也會呈現這種特點，等等。
這個理論告訴我們非常重要的一點：
“選擇往往大於努力，並且選擇和你優秀的人在一起，你會變得更加優秀，而優秀的人只願意和優秀的人在一起。”
同群效應帶給企業管理上的啟示主要有兩點：
1、選拔優秀的管理者，文化大於能力
在職場中，管理頭銜代表著一定的權威和身份，以及不可忽視的影響力。
依據同群效應，就會出現，好的管理者就會帶來好的影響，而不好的管理者就會帶來不好的影響，而文化帶來的影響遠遠大於能力。
尤其是在選拔管理者時，相比較能力的突出，價值觀及文化的契合更為重要。
同時管理者的樂觀、堅韌、寬容等特質會給組織帶來更正面、積極的影響。
可能會有人說，不是說壞老闆更能讓你成長嘛，但我們可以反向思考，既然壞老闆可以磨我們心性，那好老闆是不是更容易讓我們成為一個優秀的人呢。
我就曾經遇到過這樣的老闆，對我的影響很大。
第一，她是一個很寬容包容的人。
那時候公司在創業階段，很多焦頭爛額的事情，團隊也會經常出現一些小狀況，但我幾乎沒有看到她發過火，她能夠原諒那些犯錯誤的人，我幾乎不知道她能容忍的底線在哪裡，很多我看不慣的人在她那裡似乎都不是問題。
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你能達到的水平是和你在一起時間最多的5個人的平均水平。
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之前，招過一個92年的項目主管，是當時我面試的那幾個人裡面最為出色的。
可沒想到過了半年多，對方提出離職。
她說“說句實話，我來一個多月的時候就想離職了，我發現和我同級別的人真的很low，呆在這裡我學不到東西。”
吉米羅恩說過“你能達到的水平是和你在一起時間最多的5個人的平均水平”。
意思是說，你的眼界、格局、能力水平往往受你身邊朝夕相處的人影響。
這也是今天要說的“同群效應”。
同群效應，通俗地講就是“近朱者赤近墨者黑”，它指的是這樣一個現象：
一個人的行為不僅受價格、收入等個體自身經濟利益的激勵影響，同時還會受到他周圍與他相同地位的人的影響。
從而使自身的行為和行為結果發生變化。
這個相同地位的人就叫“同群者”，在現實層面，它有很重要的實踐意義。
所以它引起了很多管理者的高度關注和討論。
你會發現，生活或工作中有很多“同群效應”的例子：
重點中學的學生更有機率考上名牌大學；
有著大公司履歷光環的求職者有更多機會；
一個員工經常遲到，他所在的團隊其他成員遲到概率就會增加；
一個部門的領導者是什麼風格，他帶領的這個團隊整體風格也會呈現這種特點，等等。
這個理論告訴我們非常重要的一點：
“選擇往往大於努力，並且選擇和你優秀的人在一起，你會變得更加優秀，而優秀的人只願意和優秀的人在一起。”
同群效應帶給企業管理上的啟示主要有兩點：
1、選拔優秀的管理者，文化大於能力
在職場中，管理頭銜代表著一定的權威和身份，以及不可忽視的影響力。
依據同群效應，就會出現，好的管理者就會帶來好的影響，而不好的管理者就會帶來不好的影響，而文化帶來的影響遠遠大於能力。
尤其是在選拔管理者時，相比較能力的突出，價值觀及文化的契合更為重要。
同時管理者的樂觀、堅韌、寬容等特質會給組織帶來更正面、積極的影響。
可能會有人說，不是說壞老闆更能讓你成長嘛，但我們可以反向思考，既然壞老闆可以磨我們心性，那好老闆是不是更容易讓我們成為一個優秀的人呢。
我就曾經遇到過這樣的老闆，對我的影響很大。
第一，她是一個很寬容包容的人。
那時候公司在創業階段，很多焦頭爛額的事情，團隊也會經常出現一些小狀況，但我幾乎沒有看到她發過火，她能夠原諒那些犯錯誤的人，我幾乎不知道她能容忍的底線在哪裡，很多我看不慣的人在她那裡似乎都不是問題。
當你能夠原諒犯錯的人，意味著你的格局是很高的。
而且她總是很從容，她不僅要考慮公司方向、戰略，也會在團隊不得力的時候去提供支持，很忙碌但她呈現給我們的狀態卻很從容鎮定，似乎沒有解決不了的問題，只有睿智的人才可以做到這樣，這是做領導很難的一個境界。
第二，她很善於做負面信息過濾。
我記得有一次我們幾個加班到很晚，下班的時候她親自開車送我們回家，在車上業務主管小張開始了抱怨，今天那個客戶怎麼怎麼難搞，不僅不配合咱，還說話難聽，就在小張巴拉巴拉一吐而快的時候，她說了一句我當時印象特別深的話：
“這個世界，不會都是我們喜歡的人，並且也會充斥著很多讓我們焦慮、不舒服的負面信息。
而你要做的，不是抱怨，更不能被其吞噬，而是你要建立一套過濾系統，過濾掉那些對自己造成負面影響的東西，這樣你的世界才清淨，你才有更多精力和能量更好地工作和生活。”
這句話讓我在以後遇到很多事情時，即使當時不能接受，但後來就能釋然。
同時也會在日常的管理中，更多去發現下屬的長處，對不足去包容，去不斷提升自己的境界和格局。
當時她領導的公司，從剛成立時就10個人不到，中層也就3個人，到公司突破到幾百多人時，依然是那幾個中層跟著她，而公司的業績早已翻了幾番。
所以，評估一個管理者是否優秀，看是否有一群優秀的下屬願意跟隨你。
你是什麼樣的人，就會吸引什麼樣的人進來，你是什麼樣的管理者，就會帶出什麼樣的團隊。
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可沒想到過了半年多，對方提出離職。
她說“說句實話，我來一個多月的時候就想離職了，我發現和我同級別的人真的很low，呆在這裡我學不到東西。”
吉米羅恩說過“你能達到的水平是和你在一起時間最多的5個人的平均水平”。
意思是說，你的眼界、格局、能力水平往往受你身邊朝夕相處的人影響。
這也是今天要說的“同群效應”。
同群效應，通俗地講就是“近朱者赤近墨者黑”，它指的是這樣一個現象：
一個人的行為不僅受價格、收入等個體自身經濟利益的激勵影響，同時還會受到他周圍與他相同地位的人的影響。
從而使自身的行為和行為結果發生變化。
這個相同地位的人就叫“同群者”，在現實層面，它有很重要的實踐意義。
所以它引起了很多管理者的高度關注和討論。
你會發現，生活或工作中有很多“同群效應”的例子：
重點中學的學生更有機率考上名牌大學；
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一個部門的領導者是什麼風格，他帶領的這個團隊整體風格也會呈現這種特點，等等。
這個理論告訴我們非常重要的一點：
“選擇往往大於努力，並且選擇和你優秀的人在一起，你會變得更加優秀，而優秀的人只願意和優秀的人在一起。”
同群效應帶給企業管理上的啟示主要有兩點：
1、選拔優秀的管理者，文化大於能力
在職場中，管理頭銜代表著一定的權威和身份，以及不可忽視的影響力。
依據同群效應，就會出現，好的管理者就會帶來好的影響，而不好的管理者就會帶來不好的影響，而文化帶來的影響遠遠大於能力。
尤其是在選拔管理者時，相比較能力的突出，價值觀及文化的契合更為重要。
同時管理者的樂觀、堅韌、寬容等特質會給組織帶來更正面、積極的影響。
可能會有人說，不是說壞老闆更能讓你成長嘛，但我們可以反向思考，既然壞老闆可以磨我們心性，那好老闆是不是更容易讓我們成為一個優秀的人呢。
我就曾經遇到過這樣的老闆，對我的影響很大。
第一，她是一個很寬容包容的人。
那時候公司在創業階段，很多焦頭爛額的事情，團隊也會經常出現一些小狀況，但我幾乎沒有看到她發過火，她能夠原諒那些犯錯誤的人，我幾乎不知道她能容忍的底線在哪裡，很多我看不慣的人在她那裡似乎都不是問題。
當你能夠原諒犯錯的人，意味著你的格局是很高的。
而且她總是很從容，她不僅要考慮公司方向、戰略，也會在團隊不得力的時候去提供支持，很忙碌但她呈現給我們的狀態卻很從容鎮定，似乎沒有解決不了的問題，只有睿智的人才可以做到這樣，這是做領導很難的一個境界。
第二，她很善於做負面信息過濾。
我記得有一次我們幾個加班到很晚，下班的時候她親自開車送我們回家，在車上業務主管小張開始了抱怨，今天那個客戶怎麼怎麼難搞，不僅不配合咱，還說話難聽，就在小張巴拉巴拉一吐而快的時候，她說了一句我當時印象特別深的話：
“這個世界，不會都是我們喜歡的人，並且也會充斥著很多讓我們焦慮、不舒服的負面信息。
而你要做的，不是抱怨，更不能被其吞噬，而是你要建立一套過濾系統，過濾掉那些對自己造成負面影響的東西，這樣你的世界才清淨，你才有更多精力和能量更好地工作和生活。”
這句話讓我在以後遇到很多事情時，即使當時不能接受，但後來就能釋然。
同時也會在日常的管理中，更多去發現下屬的長處，對不足去包容，去不斷提升自己的境界和格局。
當時她領導的公司，從剛成立時就10個人不到，中層也就3個人，到公司突破到幾百多人時，依然是那幾個中層跟著她，而公司的業績早已翻了幾番。
所以，評估一個管理者是否優秀，看是否有一群優秀的下屬願意跟隨你。
你是什麼樣的人，就會吸引什麼樣的人進來，你是什麼樣的管理者，就會帶出什麼樣的團隊。
2.驅逐“惡棍”，保護“明星”
朋友W之前去過一家企業任職市場經理，沒多久離職了，原因是她沒有權力勸退團隊的一名員工。
她說那名員工是老闆遠方親戚的孩子，從畢業時就呆在那家公司，但工作總是漫不經心，還懶惰、愛遲到，給團隊業績拖後腿不說，也影響到了其他員工的士氣，但因為他也沒有出現原則性的錯誤，所以老闆一直沒有同意他換人。
W說我要為我的團隊負責，這樣的人在我的團隊，百害而無一利，這個問題我解決不了，那我也只能離開。
這就是“劣幣驅逐良幣”現象，在我們日常的管理中有很多這樣的案例：
比如家族企業裙帶關係嚴重，留不住優秀的外部人才；
比如企業或管理者因一己之利而保護並不合適的員工，同樣會致使優秀的人才離開。
另外，還會給組織帶來極大的負面影響，比如團隊的凝聚力難以形成，團隊的敬業度普遍較低，好的同群效應難以發揮作用。
為了避免這種情況發生，首先需要有正確的用人觀。
選擇讀書，書香墨韻
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你能達到的水平是和你在一起時間最多的5個人的平均水平。
作者：黃蘭蘭
來源：環球人力資源智庫（ID：ghrlib）
之前，招過一個92年的項目主管，是當時我面試的那幾個人裡面最為出色的。
可沒想到過了半年多，對方提出離職。
她說“說句實話，我來一個多月的時候就想離職了，我發現和我同級別的人真的很low，呆在這裡我學不到東西。”
吉米羅恩說過“你能達到的水平是和你在一起時間最多的5個人的平均水平”。
意思是說，你的眼界、格局、能力水平往往受你身邊朝夕相處的人影響。
這也是今天要說的“同群效應”。
同群效應，通俗地講就是“近朱者赤近墨者黑”，它指的是這樣一個現象：
一個人的行為不僅受價格、收入等個體自身經濟利益的激勵影響，同時還會受到他周圍與他相同地位的人的影響。
從而使自身的行為和行為結果發生變化。
這個相同地位的人就叫“同群者”，在現實層面，它有很重要的實踐意義。
所以它引起了很多管理者的高度關注和討論。
你會發現，生活或工作中有很多“同群效應”的例子：
重點中學的學生更有機率考上名牌大學；
有著大公司履歷光環的求職者有更多機會；
一個員工經常遲到，他所在的團隊其他成員遲到概率就會增加；
一個部門的領導者是什麼風格，他帶領的這個團隊整體風格也會呈現這種特點，等等。
這個理論告訴我們非常重要的一點：
“選擇往往大於努力，並且選擇和你優秀的人在一起，你會變得更加優秀，而優秀的人只願意和優秀的人在一起。”
同群效應帶給企業管理上的啟示主要有兩點：
1、選拔優秀的管理者，文化大於能力
在職場中，管理頭銜代表著一定的權威和身份，以及不可忽視的影響力。
依據同群效應，就會出現，好的管理者就會帶來好的影響，而不好的管理者就會帶來不好的影響，而文化帶來的影響遠遠大於能力。
尤其是在選拔管理者時，相比較能力的突出，價值觀及文化的契合更為重要。
同時管理者的樂觀、堅韌、寬容等特質會給組織帶來更正面、積極的影響。
可能會有人說，不是說壞老闆更能讓你成長嘛，但我們可以反向思考，既然壞老闆可以磨我們心性，那好老闆是不是更容易讓我們成為一個優秀的人呢。
我就曾經遇到過這樣的老闆，對我的影響很大。
第一，她是一個很寬容包容的人。
那時候公司在創業階段，很多焦頭爛額的事情，團隊也會經常出現一些小狀況，但我幾乎沒有看到她發過火，她能夠原諒那些犯錯誤的人，我幾乎不知道她能容忍的底線在哪裡，很多我看不慣的人在她那裡似乎都不是問題。
當你能夠原諒犯錯的人，意味著你的格局是很高的。
而且她總是很從容，她不僅要考慮公司方向、戰略，也會在團隊不得力的時候去提供支持，很忙碌但她呈現給我們的狀態卻很從容鎮定，似乎沒有解決不了的問題，只有睿智的人才可以做到這樣，這是做領導很難的一個境界。
第二，她很善於做負面信息過濾。
我記得有一次我們幾個加班到很晚，下班的時候她親自開車送我們回家，在車上業務主管小張開始了抱怨，今天那個客戶怎麼怎麼難搞，不僅不配合咱，還說話難聽，就在小張巴拉巴拉一吐而快的時候，她說了一句我當時印象特別深的話：
“這個世界，不會都是我們喜歡的人，並且也會充斥著很多讓我們焦慮、不舒服的負面信息。
而你要做的，不是抱怨，更不能被其吞噬，而是你要建立一套過濾系統，過濾掉那些對自己造成負面影響的東西，這樣你的世界才清淨，你才有更多精力和能量更好地工作和生活。”
這句話讓我在以後遇到很多事情時，即使當時不能接受，但後來就能釋然。
同時也會在日常的管理中，更多去發現下屬的長處，對不足去包容，去不斷提升自己的境界和格局。
當時她領導的公司，從剛成立時就10個人不到，中層也就3個人，到公司突破到幾百多人時，依然是那幾個中層跟著她，而公司的業績早已翻了幾番。
所以，評估一個管理者是否優秀，看是否有一群優秀的下屬願意跟隨你。
你是什麼樣的人，就會吸引什麼樣的人進來，你是什麼樣的管理者，就會帶出什麼樣的團隊。
2.驅逐“惡棍”，保護“明星”
朋友W之前去過一家企業任職市場經理，沒多久離職了，原因是她沒有權力勸退團隊的一名員工。
她說那名員工是老闆遠方親戚的孩子，從畢業時就呆在那家公司，但工作總是漫不經心，還懶惰、愛遲到，給團隊業績拖後腿不說，也影響到了其他員工的士氣，但因為他也沒有出現原則性的錯誤，所以老闆一直沒有同意他換人。
W說我要為我的團隊負責，這樣的人在我的團隊，百害而無一利，這個問題我解決不了，那我也只能離開。
這就是“劣幣驅逐良幣”現象，在我們日常的管理中有很多這樣的案例：
比如家族企業裙帶關係嚴重，留不住優秀的外部人才；
比如企業或管理者因一己之利而保護並不合適的員工，同樣會致使優秀的人才離開。
另外，還會給組織帶來極大的負面影響，比如團隊的凝聚力難以形成，團隊的敬業度普遍較低，好的同群效應難以發揮作用。
為了避免這種情況發生，首先需要有正確的用人觀。
谷歌的用才觀認為，一家企業的品格是所有成員品格的總和。
並且對於管理者選拔團隊成員的要求是，堅持聘用最優秀的人才，聘用在某些特定的方面比你更優秀的人，不要讓經理獨自做團隊人員聘用決策。
只有當組織不斷招聘合適的優秀人才，才會吸引更多優秀的人，形成良性循環。
其次，及時淘汰不合格的人，只有敢於驅逐“惡棍”，才能真正保護“明星”。
這也是留住優秀人才最好的方式之一，是組織不斷激勵和賦能的根本。
選擇讀書，書香墨韻
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