下班回家，還沒進家門，在樓內聽到了家裡老人在管教小兒：“你看看你，你把玩具弄得哪兒都是，你看看你媽媽回來怎麼教育你！你看看你，把玩具弄到這，我怎麼過去……”一邊轉動鑰匙，一邊回想今天看書裡提到的場景，嘴角上揚，推開門，小兒飛奔過來摟住我的腿“媽媽，媽媽，我給你拼了個生日蛋糕，你快看。”手裡提著包，胳膊環抱小兒，另一隻手轉動小兒給的積木蛋糕，還真有蛋糕的樣兒，抬頭望去，小顆粒，大顆粒，滿地都是樂高積木，親親小兒，和他商量：“媽媽喜歡這個蛋糕，可是，地上都是積木，我們在哪兒吃蛋糕呢？”小兒大聲喊：“媽媽，我有辦法！收到盒子裡”“媽媽和你一起好不好”“好呀好呀，我們合作”。
下班回家，還沒進家門，在樓內聽到了家裡老人在管教小兒：“你看看你，你把玩具弄得哪兒都是，你看看你媽媽回來怎麼教育你！你看看你，把玩具弄到這，我怎麼過去……”一邊轉動鑰匙，一邊回想今天看書裡提到的場景，嘴角上揚，推開門，小兒飛奔過來摟住我的腿“媽媽，媽媽，我給你拼了個生日蛋糕，你快看。”手裡提著包，胳膊環抱小兒，另一隻手轉動小兒給的積木蛋糕，還真有蛋糕的樣兒，抬頭望去，小顆粒，大顆粒，滿地都是樂高積木，親親小兒，和他商量：“媽媽喜歡這個蛋糕，可是，地上都是積木，我們在哪兒吃蛋糕呢？”小兒大聲喊：“媽媽，我有辦法！收到盒子裡”“媽媽和你一起好不好”“好呀好呀，我們合作”。
《優秀的人都是提問高手》內文
其實何止是家裡，就在下班搭車期間，聽到這樣的話。
他那個人啊，不會說話。他那個人啊，簡直沒法溝通。他那個人啊，根本聽不懂別人的話。……
你是不是也覺得很熟悉，不管是你用來安慰同事的話，還是同事安慰你的話，其實，這樣的對話，在辦公室的茶水間，在下班的公車上，時常聽到。可見，無論是生活，還是工作，怎麼能聽懂別人說的話，怎麼能和對方有效溝通，是基本技能，也是要不斷提高的技能。
下班回家，還沒進家門，在樓內聽到了家裡老人在管教小兒：“你看看你，你把玩具弄得哪兒都是，你看看你媽媽回來怎麼教育你！你看看你，把玩具弄到這，我怎麼過去……”一邊轉動鑰匙，一邊回想今天看書裡提到的場景，嘴角上揚，推開門，小兒飛奔過來摟住我的腿“媽媽，媽媽，我給你拼了個生日蛋糕，你快看。”手裡提著包，胳膊環抱小兒，另一隻手轉動小兒給的積木蛋糕，還真有蛋糕的樣兒，抬頭望去，小顆粒，大顆粒，滿地都是樂高積木，親親小兒，和他商量：“媽媽喜歡這個蛋糕，可是，地上都是積木，我們在哪兒吃蛋糕呢？”小兒大聲喊：“媽媽，我有辦法！收到盒子裡”“媽媽和你一起好不好”“好呀好呀，我們合作”。
《優秀的人都是提問高手》內文
其實何止是家裡，就在下班搭車期間，聽到這樣的話。
他那個人啊，不會說話。他那個人啊，簡直沒法溝通。他那個人啊，根本聽不懂別人的話。……
你是不是也覺得很熟悉，不管是你用來安慰同事的話，還是同事安慰你的話，其實，這樣的對話，在辦公室的茶水間，在下班的公車上，時常聽到。可見，無論是生活，還是工作，怎麼能聽懂別人說的話，怎麼能和對方有效溝通，是基本技能，也是要不斷提高的技能。
提問在團隊管理中，尤其重要，因為團隊管理的最核心技能就是成員之間的溝通，上下級之間的溝通，一個項目是否能順利高效的完成，你在團隊成員心中是否值得跟隨是否得人心，你在團隊中的影響力，都取決於你怎麼和你的團隊成員溝通，你怎麼建立團隊的溝通文化。在《優秀的人都是提問高手》這本書中，日本溝通力大師，櫻井弘歸納了47個能夠立即使用的基本問話方式，能讓你在工作與生活中人際關係變得更好。本文我們就團隊管理中的溝通方式列舉兩條。
1
讓下屬從聽你的指示，信任是根基
“如果用溫柔細膩的言語都無法說服對方，那麼用嚴厲粗糙的話語更是白費脣舌。”這是俄國作家契訶夫留下的名言。
對於基層之上的管理者而言，多多少少需要以嚴厲的方式來命令下屬，才能讓他們在某種程度上聽從自己的安排。然而，被命令的一方願意遵從命令去執行工作，可能只不過是用“不服從命令就會惹上司生氣，這很不好”這樣的思維方式考慮得失之後得出的結論。
如果此種推斷沒錯的話，被命令的人並沒有用心去執行工作。而且一旦積聚的不滿爆發，哪裡還可能讓你的發問達到觸動人心的目的？在職場中，這種現象很可能引發員工辭職。
那該怎麼辦？
當你想要調動員工積極性使其為己所用時，唯一正面解決問題的方法就是敞開心扉，成功獲取對方的信賴。一旦構建起此種關係，下屬才會聽你的建議和勸導，並且按照你預想的方式執行工作。
為了構建上述信賴關係，平日裡就需要在“發問”中向對方傳達你的關心和你的愛，才會達到理想的效果。
例如在盛夏時節，當部下跑外勤回到公司時，你就可以若無其事地問一句：“今天很熱吧。身體狀況還好嗎？”這就是將你的關心傳達給對方的發問方式。
這種場合下，與其用“最近如何？”這樣漠然的發問方式，不如選擇像“之前的面試情況怎麼樣？”“你家孩子是不是長高了很多？”這些以前問起過的話題展開對話，才更能充分傳達出你對對方的關心。
按前述方法持續地詢問和傾聽下去，在不知不覺中通過對話的深入，對方可能會開始向你傾訴他的煩惱和壓力，到了這個時候就足以證明你們之間的信賴關係已構建成功。
相信你一定遇到過這樣的情況：有時你好不容易鼓起勇氣詢問了對方的情況，但卻收到了冷淡的迴應。即使如此，你也完全沒必要因此產生不快或急躁情緒。
關鍵點在於你是為對方著想才去詢問他的情況這一事實。這幾句飽含心意的話語會讓對方感受到你對他的關心和愛護，想必不會有人在體會到這樣的關心和愛護時還會刻意破壞彼此的心情。
下班回家，還沒進家門，在樓內聽到了家裡老人在管教小兒：“你看看你，你把玩具弄得哪兒都是，你看看你媽媽回來怎麼教育你！你看看你，把玩具弄到這，我怎麼過去……”一邊轉動鑰匙，一邊回想今天看書裡提到的場景，嘴角上揚，推開門，小兒飛奔過來摟住我的腿“媽媽，媽媽，我給你拼了個生日蛋糕，你快看。”手裡提著包，胳膊環抱小兒，另一隻手轉動小兒給的積木蛋糕，還真有蛋糕的樣兒，抬頭望去，小顆粒，大顆粒，滿地都是樂高積木，親親小兒，和他商量：“媽媽喜歡這個蛋糕，可是，地上都是積木，我們在哪兒吃蛋糕呢？”小兒大聲喊：“媽媽，我有辦法！收到盒子裡”“媽媽和你一起好不好”“好呀好呀，我們合作”。
《優秀的人都是提問高手》內文
其實何止是家裡，就在下班搭車期間，聽到這樣的話。
他那個人啊，不會說話。他那個人啊，簡直沒法溝通。他那個人啊，根本聽不懂別人的話。……
你是不是也覺得很熟悉，不管是你用來安慰同事的話，還是同事安慰你的話，其實，這樣的對話，在辦公室的茶水間，在下班的公車上，時常聽到。可見，無論是生活，還是工作，怎麼能聽懂別人說的話，怎麼能和對方有效溝通，是基本技能，也是要不斷提高的技能。
提問在團隊管理中，尤其重要，因為團隊管理的最核心技能就是成員之間的溝通，上下級之間的溝通，一個項目是否能順利高效的完成，你在團隊成員心中是否值得跟隨是否得人心，你在團隊中的影響力，都取決於你怎麼和你的團隊成員溝通，你怎麼建立團隊的溝通文化。在《優秀的人都是提問高手》這本書中，日本溝通力大師，櫻井弘歸納了47個能夠立即使用的基本問話方式，能讓你在工作與生活中人際關係變得更好。本文我們就團隊管理中的溝通方式列舉兩條。
1
讓下屬從聽你的指示，信任是根基
“如果用溫柔細膩的言語都無法說服對方，那麼用嚴厲粗糙的話語更是白費脣舌。”這是俄國作家契訶夫留下的名言。
對於基層之上的管理者而言，多多少少需要以嚴厲的方式來命令下屬，才能讓他們在某種程度上聽從自己的安排。然而，被命令的一方願意遵從命令去執行工作，可能只不過是用“不服從命令就會惹上司生氣，這很不好”這樣的思維方式考慮得失之後得出的結論。
如果此種推斷沒錯的話，被命令的人並沒有用心去執行工作。而且一旦積聚的不滿爆發，哪裡還可能讓你的發問達到觸動人心的目的？在職場中，這種現象很可能引發員工辭職。
那該怎麼辦？
當你想要調動員工積極性使其為己所用時，唯一正面解決問題的方法就是敞開心扉，成功獲取對方的信賴。一旦構建起此種關係，下屬才會聽你的建議和勸導，並且按照你預想的方式執行工作。
為了構建上述信賴關係，平日裡就需要在“發問”中向對方傳達你的關心和你的愛，才會達到理想的效果。
例如在盛夏時節，當部下跑外勤回到公司時，你就可以若無其事地問一句：“今天很熱吧。身體狀況還好嗎？”這就是將你的關心傳達給對方的發問方式。
這種場合下，與其用“最近如何？”這樣漠然的發問方式，不如選擇像“之前的面試情況怎麼樣？”“你家孩子是不是長高了很多？”這些以前問起過的話題展開對話，才更能充分傳達出你對對方的關心。
按前述方法持續地詢問和傾聽下去，在不知不覺中通過對話的深入，對方可能會開始向你傾訴他的煩惱和壓力，到了這個時候就足以證明你們之間的信賴關係已構建成功。
相信你一定遇到過這樣的情況：有時你好不容易鼓起勇氣詢問了對方的情況，但卻收到了冷淡的迴應。即使如此，你也完全沒必要因此產生不快或急躁情緒。
關鍵點在於你是為對方著想才去詢問他的情況這一事實。這幾句飽含心意的話語會讓對方感受到你對他的關心和愛護，想必不會有人在體會到這樣的關心和愛護時還會刻意破壞彼此的心情。
《優秀的人都是提問高手》內文
2
下屬工作沒有達到要求，怎麼溝通？
“我說了多少次，為何還是做不好？”
遭受失敗的時候，上司、老師或者家長一定會將這樣的話語劈頭蓋臉地砸向你。面對這樣的質問，除了“對不起”，也沒有其他的回答方式了。
此種方式對那些恢復能力強的人而言可能是有效的，不過一般人都沒有那麼堅強，聽到這樣的話語只會產生自卑心理，並拉遠和你的距離。
作為一個領導，你的職責絕不是培養出自己的完美克隆人。
因為教育（education）一詞源自於“引導”。如同蘇格拉底的弟子們之間的問答一樣，通過發問引導對方的思考方向，從而發揮出個人各自不同的才能。
培養人才的正確方法就是培養對方能直面問題，並察覺到“原因”和“解決方案”的能力。
如果對方回答不上來，那就裝作一起思考的樣子並在不經意中給予他提示。優秀的教導者正是通過這種方式來培養他人從失敗中學習和打破現狀的能力（商界稱為“PDCA”能力）。
比如面對沒能履行合同的部下：
“你從中學到了很多吧。有沒有想明白對方選擇A公司的理由呢？”這樣來發問讓其思考，找出導致失敗的所有因素。
然後用“那你覺得下次遇到這種情況該怎麼辦？”來試著詢問他的意見。這裡部下要是回答不上來，就可以用“就我的經驗而言，很可能是××的原因。對你分析問題是否有幫助？”來改變他大腦的思維路徑，促使其去“察覺”問題。
不直接告訴他答案的主要理由在於，人一般都想憑藉自己的努力去成長，而且這種願望很強烈（積極學習）。促使對方“自己察覺”將會使他更認真、更專注，進展順利的話也能幫助他建立更強的自信心。戴爾·卡耐基也說過：“將命令的口吻變為發問，不光會使人心平氣和地接受，還能進一步發揮對方的創造性。”
人是一種會因別人的發問而改變自己想法和行動的生物。
無論是個人生活，還是你的團隊，試著去練習如果提問的思路與方法，作為團隊的標杆，你才能從規範成員，訓練整齊劃一的目標中解放出來，用你的溝通技能去保護團隊成員的積極性，相信只有每個人是最好的，這個團隊就是最好的。
文：雪
本文部門內容摘自《優秀的人都是提問高手》
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下班回家，還沒進家門，在樓內聽到了家裡老人在管教小兒：“你看看你，你把玩具弄得哪兒都是，你看看你媽媽回來怎麼教育你！你看看你，把玩具弄到這，我怎麼過去……”一邊轉動鑰匙，一邊回想今天看書裡提到的場景，嘴角上揚，推開門，小兒飛奔過來摟住我的腿“媽媽，媽媽，我給你拼了個生日蛋糕，你快看。”手裡提著包，胳膊環抱小兒，另一隻手轉動小兒給的積木蛋糕，還真有蛋糕的樣兒，抬頭望去，小顆粒，大顆粒，滿地都是樂高積木，親親小兒，和他商量：“媽媽喜歡這個蛋糕，可是，地上都是積木，我們在哪兒吃蛋糕呢？”小兒大聲喊：“媽媽，我有辦法！收到盒子裡”“媽媽和你一起好不好”“好呀好呀，我們合作”。
《優秀的人都是提問高手》內文
其實何止是家裡，就在下班搭車期間，聽到這樣的話。
他那個人啊，不會說話。他那個人啊，簡直沒法溝通。他那個人啊，根本聽不懂別人的話。……
你是不是也覺得很熟悉，不管是你用來安慰同事的話，還是同事安慰你的話，其實，這樣的對話，在辦公室的茶水間，在下班的公車上，時常聽到。可見，無論是生活，還是工作，怎麼能聽懂別人說的話，怎麼能和對方有效溝通，是基本技能，也是要不斷提高的技能。
提問在團隊管理中，尤其重要，因為團隊管理的最核心技能就是成員之間的溝通，上下級之間的溝通，一個項目是否能順利高效的完成，你在團隊成員心中是否值得跟隨是否得人心，你在團隊中的影響力，都取決於你怎麼和你的團隊成員溝通，你怎麼建立團隊的溝通文化。在《優秀的人都是提問高手》這本書中，日本溝通力大師，櫻井弘歸納了47個能夠立即使用的基本問話方式，能讓你在工作與生活中人際關係變得更好。本文我們就團隊管理中的溝通方式列舉兩條。
1
讓下屬從聽你的指示，信任是根基
“如果用溫柔細膩的言語都無法說服對方，那麼用嚴厲粗糙的話語更是白費脣舌。”這是俄國作家契訶夫留下的名言。
對於基層之上的管理者而言，多多少少需要以嚴厲的方式來命令下屬，才能讓他們在某種程度上聽從自己的安排。然而，被命令的一方願意遵從命令去執行工作，可能只不過是用“不服從命令就會惹上司生氣，這很不好”這樣的思維方式考慮得失之後得出的結論。
如果此種推斷沒錯的話，被命令的人並沒有用心去執行工作。而且一旦積聚的不滿爆發，哪裡還可能讓你的發問達到觸動人心的目的？在職場中，這種現象很可能引發員工辭職。
那該怎麼辦？
當你想要調動員工積極性使其為己所用時，唯一正面解決問題的方法就是敞開心扉，成功獲取對方的信賴。一旦構建起此種關係，下屬才會聽你的建議和勸導，並且按照你預想的方式執行工作。
為了構建上述信賴關係，平日裡就需要在“發問”中向對方傳達你的關心和你的愛，才會達到理想的效果。
例如在盛夏時節，當部下跑外勤回到公司時，你就可以若無其事地問一句：“今天很熱吧。身體狀況還好嗎？”這就是將你的關心傳達給對方的發問方式。
這種場合下，與其用“最近如何？”這樣漠然的發問方式，不如選擇像“之前的面試情況怎麼樣？”“你家孩子是不是長高了很多？”這些以前問起過的話題展開對話，才更能充分傳達出你對對方的關心。
按前述方法持續地詢問和傾聽下去，在不知不覺中通過對話的深入，對方可能會開始向你傾訴他的煩惱和壓力，到了這個時候就足以證明你們之間的信賴關係已構建成功。
相信你一定遇到過這樣的情況：有時你好不容易鼓起勇氣詢問了對方的情況，但卻收到了冷淡的迴應。即使如此，你也完全沒必要因此產生不快或急躁情緒。
關鍵點在於你是為對方著想才去詢問他的情況這一事實。這幾句飽含心意的話語會讓對方感受到你對他的關心和愛護，想必不會有人在體會到這樣的關心和愛護時還會刻意破壞彼此的心情。
《優秀的人都是提問高手》內文
2
下屬工作沒有達到要求，怎麼溝通？
“我說了多少次，為何還是做不好？”
遭受失敗的時候，上司、老師或者家長一定會將這樣的話語劈頭蓋臉地砸向你。面對這樣的質問，除了“對不起”，也沒有其他的回答方式了。
此種方式對那些恢復能力強的人而言可能是有效的，不過一般人都沒有那麼堅強，聽到這樣的話語只會產生自卑心理，並拉遠和你的距離。
作為一個領導，你的職責絕不是培養出自己的完美克隆人。
因為教育（education）一詞源自於“引導”。如同蘇格拉底的弟子們之間的問答一樣，通過發問引導對方的思考方向，從而發揮出個人各自不同的才能。
培養人才的正確方法就是培養對方能直面問題，並察覺到“原因”和“解決方案”的能力。
如果對方回答不上來，那就裝作一起思考的樣子並在不經意中給予他提示。優秀的教導者正是通過這種方式來培養他人從失敗中學習和打破現狀的能力（商界稱為“PDCA”能力）。
比如面對沒能履行合同的部下：
“你從中學到了很多吧。有沒有想明白對方選擇A公司的理由呢？”這樣來發問讓其思考，找出導致失敗的所有因素。
然後用“那你覺得下次遇到這種情況該怎麼辦？”來試著詢問他的意見。這裡部下要是回答不上來，就可以用“就我的經驗而言，很可能是××的原因。對你分析問題是否有幫助？”來改變他大腦的思維路徑，促使其去“察覺”問題。
不直接告訴他答案的主要理由在於，人一般都想憑藉自己的努力去成長，而且這種願望很強烈（積極學習）。促使對方“自己察覺”將會使他更認真、更專注，進展順利的話也能幫助他建立更強的自信心。戴爾·卡耐基也說過：“將命令的口吻變為發問，不光會使人心平氣和地接受，還能進一步發揮對方的創造性。”
人是一種會因別人的發問而改變自己想法和行動的生物。
無論是個人生活，還是你的團隊，試著去練習如果提問的思路與方法，作為團隊的標杆，你才能從規範成員，訓練整齊劃一的目標中解放出來，用你的溝通技能去保護團隊成員的積極性，相信只有每個人是最好的，這個團隊就是最好的。
文：雪
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櫻井弘
時代華語/中國友誼出版公司