當下很多人找工作都不再滿足於在網上投遞簡歷，熟人介紹或者獵頭渠道逐漸成為主流。這也就直接造成了很多企業“找不到合適人”的現狀，對於這種候選人不會主動投遞簡歷的情況，HR要怎麼將人才收入麾下呢？
一、關注被動候選人
高端職場人通過獵頭渠道找工作，經驗豐富的人通過熟人介紹找工作，真正在網上找工作的人僅僅佔一半甚至更少。所以主動挖掘已經成為趨勢，這就要求HR主動出擊。這個時候就看出發動員工、長期經營人才庫、人脈的關鍵性作用了，至少能讓你在找人才過程中沒有後顧之憂！
二、建立人才儲備
如果你在面試過程中發現了幾名能力相差無幾的候選人，但崗位限制，你只能選擇其一，這時候那些被篩選掉的候選人就沒用了嗎？當然不！聰明的HR會建立相應的儲備人才數據庫，對進入儲備人才的數據進行動態、有效的管理，尤其是一些非常不錯但由於各種原因被淘汰的候選人。
三、藉助他人之手
各企業的HR都多多少少接觸過獵頭，因此，在獵頭聯繫時，不拒絕才是最佳選擇，他們是HR在招聘時最好的搭檔。但除了借外部獵頭公司的手之外，還要借內部人之手，內部的人可能包括各級管理人員、專業技術人員、各大牛高校畢業生，因為這些人都有自己的社交圈子。
四、注重品牌建設
近兩年，越來越多的企業把大量的資源投資到僱主品牌建設上。原因在於，僱主體驗、僱主品牌不僅是展示給候選人的。
以往候選人找工作，看看招聘網站就好了。現在找工作，如果認為是目標企業，第一件事就是去看這家企業的官網和微信公眾號，甚至是HR的微博，還會看職位的具體信息。因為對他自己而言，他選擇的不是一家企業，而是一個職位，他要看這個職位所在的團隊和領導各是什麼樣的。
五、公司內部推薦或晉升
1. 建立內部推薦機制
由人力資源部門牽頭做好人員舉薦獎勵機制，推薦新員工入職，獎勵舉薦者X元，轉正後，再獎勵舉薦者X元。（視公司具體情況而定）
2. 建立內部兼職機制
將新增工作進行合併，也就是在出現崗位、職務空缺，或者是需要增加編制時，首先在內部員工中選擇，以內部兼職形式來做，同時給內部兼職員工20%—30%的崗位薪資增幅。
前提是進行內部兼職的員工，要確保主職和兼職都能正常運作，否則馬上解除兼職工作。
在具體操作上，首先考慮工作態度端正、並可保持持續學習且業務能力較好的員工，才能進入承擔兼職的崗位時，內部競爭上崗。
想獲得兼職的員工要提交方案，詳細闡述如何在不影響現有工作的前提下接手工作，並具體提出提升現有工作及新工作效率的辦法；最後，擇優選用。
3. 建立培訓、晉升機制
工作能力較強的人員、忠誠度高的人員都是培養出來的，企業需要定期組織分享、銷售經驗探討、專業知識培訓等;同時建立新員工培訓機制，以老帶新。
六、主動出擊
1. 熟悉所在行業的市場行情及招聘人員的信息，瞭解終端市場優秀候選人員的工作動態，做到適時招聘與人才挖掘；
2. 利用自身個人魅力，感召、影響有能力的人一同共事；
3. 扮演客戶，去其他招聘會、論壇，認識優秀候選人，留名片、加微信。