人力資源是否豐富，人才結構是否優化合理，對一個國家和區域的經濟發展至關重要。

儘管我國各地區都制定了積極的人才培養戰略，但必須承認，部分地區人才流失嚴重、人才素質較低、思想觀念陳舊的情況普遍存在，而有些地區則憑藉制度和環境優勢對人才有著天然的吸引力。

為客觀反映我國各區域人才競爭力真實情況，人民論壇測評中心構建了“中國區域人才競爭力指數”，以測算當前我國各地區人才競爭力總體和分項指標的實際情況。

本文綜合整理自：

《國家治理》週刊2017年6月第二期《中國區域人才競爭力研究報告（2017）》（執筆：人民智庫研究員 趙紫燕、于飛）

《人民論壇》2017年6月上《中國公眾的人才觀念調查報告（2017）》（執筆：人民智庫研究員 賈曉芬、于飛）

長三角地區在環境上更吸引人才

從2016年中國區域人才競爭力指數得分來看，東部沿海地區優勢比較明顯，位居榜首，其次是北部沿海地區和南部沿海地區，分別位列第二、三名。

長三角、珠三角和京津冀地區作為我國具有代表性的三大經濟圈，在經濟社會發展中具有舉足輕重的地位。通過對三大經濟圈的人才競爭力分項指標進行比較發現，珠三角地區綜合實力較強，長三角地區次之，京津冀地區人才競爭力水平在三大經濟圈中相對較弱。

珠三角地區在人才總量和發展貢獻上具有一定優勢，而在其他分項指標上，優勢並不突出，尤其是在人才吸引傾向和人才素質上還有很大的提升空間。

長三角地區在人才環境競爭力各項指標上，即在成長環境、制度環境和人才吸引傾向上具有一定優勢，其他分項指標上優勢不太突出，尤其是在發展貢獻上還有較大的提升空間。

京津冀地區在人才素質上具有一定優勢，但是在其他分項指標上，優勢並不突出，尤其是在制度環境、成長環境和發展貢獻上還有很大的提升空間。

北部沿海地區人力資源優勢明顯

就京津冀地區而言，北京無論是在人才資源競爭力總分還是在分項指標得分上均遙遙領先，其次是天津，無論是總分還是分項得分上均位列第二，相比而言，河北在人才總量和人才素質的提升上還有很大的進步空間。

就長三角地區而言，上海無論在人才資源競爭力總分還是在分項指標上均領先其他地區，江蘇總分排在第二位，主要得益於在人才總量上具有一定優勢，但是相比浙江而言在人才素質上還有一定的提升空間。對於浙江，提高人才總量應是下一步提升當地人才競爭力的工作重點。

東部沿海地區在發展貢獻、成長環境和制度環境上全面佔優

就京津冀地區而言，北京無論是在人才環境競爭力總分還是在分項指標得分上均遙遙領先；天津排在第二位，主要得益於人才吸引傾向得分相對較高，但是制度環境和成長環境還有很大的提升空間；對於河北而言，雖然在成長環境上優勢較為突出，但是制度環境和人才吸引傾向得分較低，如何提升這兩方面得分應是下一步工作重點。

就長三角地區而言，上海在人才環境競爭力總分上遙遙領先，這主要得益於制度環境和人才吸引傾向得分相對較高，但是成長環境還有很大的提升空間；江蘇排在第二位，主要得益於在成長環境上具有一定優勢，但是在制度環境和人才吸引傾向上還有一定的提升空間；對於浙江而言，完善成長環境、制度環境和提升當地人才吸引傾向上應是下一步工作重點。

增強區域人才競爭力的對策建議

多因素影響人才觀念

在人民論壇課題組發佈的《中國公眾的人才觀念調查報告（2017）》中顯示：

公眾對中國特色社會主義人才事業中人才戰略、人才使用、人才培養、人才環境等的認知是影響自身人才觀念的自身因素，而這些認知多來自於公眾對人才識別、培養的認知與理解。同時，政治面貌、年齡、收入、居住地、行業等都有可能影響公眾人才觀念。

一方面，人才識別理念與人才觀念指數是正相關關係。即隨著公眾對每一個識別理念認同度和重要性認識的深入，人才觀念指數呈現直線遞增的趨勢。

另一方面，公眾的人才觀念指數在年齡段上呈現“倒U型”分佈，80後的人才觀念指數得分最高（78.13）；不同學歷的受訪者的人才觀念指數在本科（含大專）上出現拐點；隨著收入遞增，受訪者的人才觀念指數呈現直線遞增趨勢，當月收入在“2000元以下”時，得分最低（72.30），月收入在“12001-15000元”的受訪者的得分最高，為80.18。

因此，為了更好實現人才強國戰略，需要從人才體系建設角度出發去創新未來的人才工作，需要從政府、社會、學校等層面去積極探索切實可行的實現路徑，充分發揮各級各類組織培養人才的作用。

組織實施人才體制機制改革，完善市場、規範選拔

一是改革戶籍、人事檔案等方面的管理制度，大力推進人才市場建設，形成操作規範、服務周到的人才市場體系，改善人才市場的社會服務水平，增加人才市場的法治化管理，以促進人才合理流動和優化配置。

二是加強人才市場的法律法規建設，把人才市場納入規範化、制度化和法治化的軌道，推行合乎道德規範的市場行為，通過輿論監督優化人才市場發展道路。

三是規範人才選拔制度，注重德能政績和創新擔當。選拔人才要堅持“重德尚賢”，不唯親朋和領導子弟，要看人的實際能力，尤其是看是否具有創新意識、理想信念和責任擔當。

遵循企業家成長成才規律，廣納天下英才

一方面建立發達的國內外人才交流體系，把各類人才有效地整合在一個體系，大容量地集聚和吞吐人才，使我國成為國際國內人才的集散地。另一方面要加強國內外高校和各類社會組織之間的互動交流，定期進行交換學習、知識交流，學習前沿動態和先進技術，在學習交流中不斷更新自身的知識和技術。

同時，要建立有利於企業家參與創新決策、凝聚創新人才、整合創新資源的新機制。要創新服務企業的方式，搭建企業家交流溝通的大型平臺，便於分享經驗，促進中國企業做強做大。要合理提高國有企業經營管理人才市場化選聘比例，暢通各類企業人才流動渠道，完善國有企業經營管理人才的中長期激勵措施。

搭建跨區域人才流動平臺，加強人才交流合作

一方面，由於各地區人才競爭力依然存在較大差異，高層次跨區域複合型人才的匱乏成為最大的發展瓶頸。通過開展對欠發達地區的對口援助、組織發達地區的幹部到欠發達地區掛職鍛鍊，欠發達地區派遣學生到發達地區培訓學習等多種方式，加強人才交流合作，有利於改善欠發達地區人才競爭力不強的現狀。

另一方面，完善跨區域、跨學科、跨院校的人才培養機制，加強人才交流合作。比如就“一帶一路”建設而言，通過廣泛深入開展人才交流合作，使沿線各國各區域共同培養所需人才，將有利於為其提供堅實的人才支撐。再如京津冀地區，充分發揮北京的輻射帶動作用，天津和河北應與北京進一步加強合作交流，實現可持續的協同發展。

結合地方優勢特色，提供具有市場競爭力的福利待遇

一方面，吸引人才的政策不應出現當前城市建設中千城一面的現象。各區域應充分利用各自資源優勢，基於當地實際發展需求，科學制定人才引進計劃，優先選擇引進當地需要的緊缺人才。

另一方面，結合地方優勢特色，為引進人才提供具有市場競爭力的福利待遇。比如對於一些高水平創新人才的引進，可以依據當地發展特色，積極銜接國家科技發展的重大項目，選擇地方區域特色與優勢的科技項目和領域，加大投入，重點扶植。同時，設立重點人才引進基金，實施國際化人才戰略，積極參與地方區域內外人才爭奪戰，通過特聘教授、訪問學者、合作研究等多渠道來進行吸引和集聚高水平創新人才。