榮王耀於2006年2月18日入職布倫公司，雙方於2012年1月1日簽訂無固定期限勞動合同，約定榮王耀月基本工資為稅後18333元。
公司在勞動合同中鄭重約定：“下一年工資按上一年國家GDP漲幅調整工資漲幅”。
2016年2月23日，公司發出通知，調整榮王耀辦公地點的樓層，榮王耀簽字表示不同意。
2016年3月1日，公司發出待崗通知，安排榮王耀待崗，榮王耀簽字表示不同意。
至此，雙方和諧勞動關係已經破裂。
2016年3月6日，榮王耀突然出招，以快遞形式向公司發出解除勞動合同的通知，認為公司未按照國家GDP漲幅調整工資漲幅，屬未足額支付工資，提出被迫解除勞動合同。
解除勞動合同後，榮王耀立馬向北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付工資差額、解除勞動合同經濟補償、年休假工資及辦理社保轉移手續。
【仲裁裁決】
仲裁委員會作出裁決：公司支付榮王耀2013年12月1日至2016年3月6日稅後工資差額46931.51元、解除勞動合同經濟補償金164806.5元、2015年未休年休假工資10490.72元，公司為榮王耀辦理社會保險轉移手續。
【公司起訴】
公司不服，向法院提起訴訟，請求如下：
1.公司無需支付榮王耀2013年12月1日至2016年3月6日稅後工資差額46931.51元；
2.公司無需支付榮王耀解除勞動合同經濟補償金164806.5元；
3.公司無需支付榮王耀2015年未休年休假工資10490.72元。
【一審判決】
一審查明：榮王耀主張公司未按照約定漲工資。公司提交了2013年12月至2016年3月的工資明細表，列有基本工資、考勤、增長工資、請假/加班、社保、個稅、實發工資，經計算，2013年12月至2016年2月的實發工資總額為546535元、扣減社保總額為7159元，2016年3月實發工資為1376元，未扣減社保。榮王耀對工資明細表中實發數額予以認可。
一審法院判決認為：雙方簽訂的勞動合同中明確約定了月工資標準的基數及漲幅計算髮放，公司應按照該約定向榮王耀足額支付工資。
經法院計算，公司向榮王耀支付的2013年12月1日至2016年3月6日期間工資數額低於按照雙方約定的工資漲幅計算的工資數額，故公司應向榮王耀支付此期間的工資差額。
因公司存在拖欠榮王耀工資的行為，榮王耀以此為由解除雙方勞動合同符合法律規定，公司應向榮王耀支付解除勞動合同經濟補償金。
綜上所述，一審判決：
一、公司於本判決生效之日起七日內支付榮王耀2013年12月1日至2016年3月6日稅後工資差額46931.51元；
二、公司於本判決生效之日起七日內支付榮王耀解除勞動合同經濟補償金164806.5元；
三、公司於本判決生效之日起七日內支付榮王耀2015年未休年休假工資10490.72元；
四、公司於本判決生效之日起七日內為榮王耀辦理社會保險轉移手續；
五、駁回北京服飾有限公司的訴訟請求。
【公司上訴】
公司不服一審判決，提起上訴，上訴理由：
1、榮王耀現在屬於待崗，雙方沒有解除勞動合同。
2、對於工資漲幅，公司已經按照GDP的漲幅給付，只是數額上有出入，不存在拖欠工資的情形。
【二審判決】
北京三中院經審理認為，對於雙方的勞動關係，榮王耀於2016年3月6日發出解除勞動合同的通知，雙方的勞動關係已經解除，公司主張仍存在勞動關係的意見，不能成立，本院不予採納。
對於榮王耀的工資，雙方的勞動合同中明確約定按照GDP的漲幅增加工資，雙方對於工資的調整有明確具體的約定，但從公司提供的榮王耀的工資明細來看，所發工資低於按照GDP增長的數額，故公司認為其已經按照合同約定給榮王耀發放工資的意見，本院不予採信。
綜上所述，公司的上訴理由不能成立，對其上訴請求，本院不予支持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規定，判決如下：駁回上訴，維持原判。
【案件點評】
以下內容為“勞動法觀察與研究”小編做的點評：
1、勞動者工資數額的情況由誰舉證？
依據勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》中規定：“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任”。本案榮王耀工資支付情況的證據，應該由公司舉證證明，若該公司不能舉證證明已經按照勞動合同的約定足額支付榮王耀工資，使事實處於真偽不明的狀態，則採信榮王耀的主張。
2、追索工資的時效是如何規定的？
《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起1年內提出。
因此，如果沒有因不可抗力或者其它正當理由發生時效中止的情形，仲裁申請的確應該在雙方勞動關係終止之日起1年內提出，否則視為超過仲裁時效。
3、用人單位拖欠工資，勞動者除了追討工資，還能索賠什麼？
《勞動合同法》第38條的規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：…（二）未及時足額支付勞動報酬的；…。
《勞動合同法》第46條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的。
根據上述條款，用人單位若存在拖欠工資，勞動者除了可以追索工資以外，還可以以該理由向用人單位提出解除勞動關係，並索要經濟補償金。但要注意，一定要履行通知程序，讓用人單位知道以何理由提出解除。
本案啟示
小編猜測，用人單位在勞動合同中設計的“下一年工資按上一年國家GDP漲幅調整工資漲幅”條款，其出發點可能是好意，多多益善，收買人心嘛！但從用工風險的角度去看，把勞動者的工資與不確定的係數相捆綁，不僅不利於計算勞動者的工資收入，更容易讓用人單位的薪資管理陷入被動。
正如本案所示，一個“壞”的條款就引發了一系列用人單位的連鎖賠付：缺陷條款→工資索賠→經濟補償金，教訓足以深刻，應引以為戒。最後，小編建議廣大科班出身的HR，拿出百分之二百的專業態度，把自己家公司的合同和制度條款翻出來再次審查一遍，挨個排雷，看看有沒有大的瑕疵和風險，免得出現禍起蕭牆之痛。
注：文中出現的法律法規皆以最新版《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》為準。
▌ 版權聲明
來源：勞動法庫（ID：Laodongfaku）
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