地產大佬萬科：事業合夥人=職業經理人+風險共擔
鬱亮一語點破事業合夥制的痛點：“職業經理人可以共創、共享但沒有共擔，一旦遇到巨大行業風險，職業經理人難以依靠。所以在未來，職業經理人會漸漸消亡，取而代之的，是事業合夥人！”職業經理人雖然可以創業幹事共富貴，但畢竟只是“打工的”，存在“危機時期的離心現象和道德風險”，難以共擔。萬科雖然在房地產行業江山穩固，卻因為股價便宜、持股分散等原因屢屢引起“野蠻人”的關注，陷入被動局面。因而萬科特別強調風險共擔，倡導員工與企業緊密捆綁、形成命運共同體，掌握企業自己的命運。
萬科為了打造命運共同體，進行了長期的探索。早在2006和2011年，就推出過兩期股權激勵計劃，但效果並不顯著，後來推出提取EP（經濟利潤）獎金併購買集團股票的方式，逐步摸索出事業合夥制的雛形。後來又逐步引入項目跟投制和內部創業小草計劃完善合夥人模式，如今萬科也在不斷完善事業合夥人計劃的2.0、3.0版本。
什麼是小草計劃
萬科和海爾一樣，都深刻地體會到傳統金字塔型的組織架構所遇到的發展瓶頸，因此在2015年初的時候，萬科對組織架構進行調整，將金字塔壓扁變成扁平化的架構，事業合夥人在如此架構下能得到充分發揮，公司員工能更加貼近市場，快速反應，小草計劃也隨即提出。
小草計劃：萬科為符合條件的創業員工提供數額不等的資金，同時提供合作方、專家等資源支持，幫助創業員工創業，以此擴大萬科的商業生態圈。
萬科的小草計劃是一種孵化創業的形式，依靠其自身強大的資源，為創業團隊提高成功的可能，同時他的一系列規定也保證了該計劃的可操作性，不至於一旦失敗會對萬科造成巨大影響，具有參考價值的有兩方面：
1. 員工創業需有益於萬科生態系統
這一點很重要，保證了萬科對創業項目的可控度，也最大化保證創業團隊的成功概率，如果企業想要模仿該模式實施內部創業，那一定要確保項目是企業可以控制的，否則一旦失控，那將是無謂的資金和資源的浪費。
2. 創業員工需離職創業，但兩年內員工可選擇迴歸萬科
鬱亮曾有個“兒子靠不住，女婿才靠譜”的說法，因為兒子不能換，女婿是選出來且可以換的。因此創業員工想要創業首先要離職，只有破罐子破摔才能激發潛在的動力。但是創業畢竟是有風險，為了給員工保證，萬科會保留員工離職前的EP積分，兩年內創業員工可以選擇迴歸萬科。如此便可以讓員工在兩年內無顧慮地拼搏。
總結
事業合夥制應該是“人才管理的升級版+組織形式創新”，不僅提高人才選擇標準和考核要求，用更具吸引力的利益分配機制建立企業與人才的中長期紐帶，使其提高主觀能動性、承擔更多的責任，並且往往還會在組織形式上劃小單元，將投入與產出能更好地一一對應。事業合夥制不是簡單成立合夥企業，而是取其長處，但更加可控。
作者：陳勇（chanage_salon）
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