股權分配的原則和方法：
1、最大責任者一股獨大
在美國，幾個創始人平分股權，公司也能做起來。但中國正相反，能夠做起來的公司，更多是一股獨大。比較成功的模式是這樣的，有一個大家都信服的大股東作為牽頭人，他是公司決策的中心，對公司承擔最大的責任；另外搭配1-2個佔股權10-20%、與大股東互補的能力和資源的合夥股東，能發出跟大股東不同的聲音，對公司有一定的影響力。基於這樣的一個模式，既保持有不同的意見，又有人拍板和承擔責任。
股權分配在根本上是要讓所有人在分配和討論的過程中，心裡感覺到合理、公平，從而事後忘掉這個分配而集中精力做事，這是最核心的，也是容易被忽略的。再複雜、全面的股權分配分析框架和模型顯然有助於各方達成共識，但是絕對無法替代信任的建立。創始人最好開誠佈公的談論自己的想法和期望，任何想法都是合理的，只要贏得你創業弟兄們的由衷認可。
投資人在投資早期項目的時候，通常會認為比較好的股權結構是：創始人50-60% + 聯合創始人20-30% + 期權池10-20%。
這裡常見的一個問題是，很多創業者認為點子是自己提出來的，所以自己理所應當佔據最大的股份，這是一個非常典型的誤區：創業是一個艱苦的多年過程，而不是一個點子。點子本身都是靠做出來的，過程中充滿了各種的試錯和調整，創業項目能夠成功，所有的產品和業務與當初最早的點子相比，早已面目全非。如果點子提出者在公司成長過程中無法做出真正的貢獻和價值，其他創始人很大可能因為分配不公而拋棄你另立爐灶。
2、杜絕平均和拖延
創業團隊的股權分配絕對不能搞平均主義。很多時候，創始人不願意談論股權分配問題，這個話題不容易啟齒，所以他們要麼完全迴避這個問題，要麼只是說一些模稜兩可的約定，比如“我們是平等的”、“先做事其他好商量”，或者拖延這個問題的討論說“我們之間還有什麼不好說的，以後再說吧”。如果有3個或3個以上的創始人，這種討論就變得更加困難了。
創始人普遍會犯的錯誤是：沒有在第一天就把股份的分配問題談清楚，並寫下來。股權的分配等得越久，就越難談。隨著時間的推移，每個人都會覺得自己是項目成功必不可少的功臣，關於股權分配的討論就會變得越來越難以進行。
我的建議是，儘早進行股權分配的討論並達成共識。談這個問題的理想時間是，幾個人決定一起做事情之前、正式開始做事情之後。
3、股份綁定，分期兌現
僅僅達成股份比例的共識還不夠，如果一個創始人拿了很多股份，但後來做事不給力怎麼辦？如果有人中途離開公司怎麼辦，股份如何處置？
在美國，初創公司一般對創始股東的股票都有關於股權綁定（Vesting）的機制設置，公司股權按照創始人在公司工作的年數或月數逐步兌現。任何創始股東都必須在公司做夠起碼1年才可持有股份（包括創始人）。好的股份綁定計劃一般按4-5年期執行，例如4年期股份綁定，第一年給25%，然後接下來每年兌現25%。這個事容易忽略。如果股權已經分配好，忘了談這個事情，大家必須坐到一塊，加上股權兌現的約定。
中國的創業公司沒有執行“股權綁定”是極其普遍的現象，後果可能十分嚴重，甚至直接導致項目失敗或公司倒閉。你看到有些公司的幾個創始人沒日沒夜地工作了好幾年，然後你發現有些混蛋加入後2個星期就離開，讓後他還以為他仍然擁有公司25%的股份，就因為他工作過的那2個星期。沒有“股權綁定”條款，你派股份給任何人都是不靠譜的！
“股權綁定”還有另外一個好處：有效平衡合夥人之間出現股份分配不公平的情況，例如最初訂立的股權分配比例更多是拍腦袋，但項目進行一段時間之後，發現之前股權分配較少的乙對項目的貢獻或重要性，比股權分配較多的甲要多，董事會可與甲乙商量後做決議，把雙方的還沒有vest的股份重新分配，甲乙都會比較容易接受。因為已經vest的股份不變。而且如果一方不接受的話，離開公司，也有一個明確公平的已經vest的股份。
Vesting是一個很公平的方法，因為創業公司是做出來的。做了：應該給的股權給你。不做：應該給的不能給，因為要留給真正做的人。避免一些創始人離開公司以後手上一直還有公司股權，不勞而獲。
沒有經歷過股權糾紛的創業者，都不喜歡vesting，因為擔心自己一旦在項目中發揮不出真正的價值而失去股份。而那些經歷過股權糾紛的創業者，會在項目一開始的時候就和他的合夥人商量好vesting的方式。
4、遵守契約精神
股權分配最核心的原則是“契約精神”。對所有的創始團隊成員而言，股權一旦定下來，也就意味著利益分配機制定好了，除去後期的調整機制不說，接下來幹活的時候，每個人的努力和貢獻其實和這個比例沒啥關係，儘自己的最大努力是最基本的要求。
對於所有的早期創業者來說，一定要明白一個道理：創業成功了，即使只拿1%也很多；創業不成功，就算佔有100%也分文不值。
股權分配的原則和方法：
1、最大責任者一股獨大
在美國，幾個創始人平分股權，公司也能做起來。但中國正相反，能夠做起來的公司，更多是一股獨大。比較成功的模式是這樣的，有一個大家都信服的大股東作為牽頭人，他是公司決策的中心，對公司承擔最大的責任；另外搭配1-2個佔股權10-20%、與大股東互補的能力和資源的合夥股東，能發出跟大股東不同的聲音，對公司有一定的影響力。基於這樣的一個模式，既保持有不同的意見，又有人拍板和承擔責任。
股權分配在根本上是要讓所有人在分配和討論的過程中，心裡感覺到合理、公平，從而事後忘掉這個分配而集中精力做事，這是最核心的，也是容易被忽略的。再複雜、全面的股權分配分析框架和模型顯然有助於各方達成共識，但是絕對無法替代信任的建立。創始人最好開誠佈公的談論自己的想法和期望，任何想法都是合理的，只要贏得你創業弟兄們的由衷認可。
投資人在投資早期項目的時候，通常會認為比較好的股權結構是：創始人50-60% + 聯合創始人20-30% + 期權池10-20%。
這裡常見的一個問題是，很多創業者認為點子是自己提出來的，所以自己理所應當佔據最大的股份，這是一個非常典型的誤區：創業是一個艱苦的多年過程，而不是一個點子。點子本身都是靠做出來的，過程中充滿了各種的試錯和調整，創業項目能夠成功，所有的產品和業務與當初最早的點子相比，早已面目全非。如果點子提出者在公司成長過程中無法做出真正的貢獻和價值，其他創始人很大可能因為分配不公而拋棄你另立爐灶。
2、杜絕平均和拖延
創業團隊的股權分配絕對不能搞平均主義。很多時候，創始人不願意談論股權分配問題，這個話題不容易啟齒，所以他們要麼完全迴避這個問題，要麼只是說一些模稜兩可的約定，比如“我們是平等的”、“先做事其他好商量”，或者拖延這個問題的討論說“我們之間還有什麼不好說的，以後再說吧”。如果有3個或3個以上的創始人，這種討論就變得更加困難了。
創始人普遍會犯的錯誤是：沒有在第一天就把股份的分配問題談清楚，並寫下來。股權的分配等得越久，就越難談。隨著時間的推移，每個人都會覺得自己是項目成功必不可少的功臣，關於股權分配的討論就會變得越來越難以進行。
我的建議是，儘早進行股權分配的討論並達成共識。談這個問題的理想時間是，幾個人決定一起做事情之前、正式開始做事情之後。
3、股份綁定，分期兌現
僅僅達成股份比例的共識還不夠，如果一個創始人拿了很多股份，但後來做事不給力怎麼辦？如果有人中途離開公司怎麼辦，股份如何處置？
在美國，初創公司一般對創始股東的股票都有關於股權綁定（Vesting）的機制設置，公司股權按照創始人在公司工作的年數或月數逐步兌現。任何創始股東都必須在公司做夠起碼1年才可持有股份（包括創始人）。好的股份綁定計劃一般按4-5年期執行，例如4年期股份綁定，第一年給25%，然後接下來每年兌現25%。這個事容易忽略。如果股權已經分配好，忘了談這個事情，大家必須坐到一塊，加上股權兌現的約定。
中國的創業公司沒有執行“股權綁定”是極其普遍的現象，後果可能十分嚴重，甚至直接導致項目失敗或公司倒閉。你看到有些公司的幾個創始人沒日沒夜地工作了好幾年，然後你發現有些混蛋加入後2個星期就離開，讓後他還以為他仍然擁有公司25%的股份，就因為他工作過的那2個星期。沒有“股權綁定”條款，你派股份給任何人都是不靠譜的！
“股權綁定”還有另外一個好處：有效平衡合夥人之間出現股份分配不公平的情況，例如最初訂立的股權分配比例更多是拍腦袋，但項目進行一段時間之後，發現之前股權分配較少的乙對項目的貢獻或重要性，比股權分配較多的甲要多，董事會可與甲乙商量後做決議，把雙方的還沒有vest的股份重新分配，甲乙都會比較容易接受。因為已經vest的股份不變。而且如果一方不接受的話，離開公司，也有一個明確公平的已經vest的股份。
Vesting是一個很公平的方法，因為創業公司是做出來的。做了：應該給的股權給你。不做：應該給的不能給，因為要留給真正做的人。避免一些創始人離開公司以後手上一直還有公司股權，不勞而獲。
沒有經歷過股權糾紛的創業者，都不喜歡vesting，因為擔心自己一旦在項目中發揮不出真正的價值而失去股份。而那些經歷過股權糾紛的創業者，會在項目一開始的時候就和他的合夥人商量好vesting的方式。
4、遵守契約精神
股權分配最核心的原則是“契約精神”。對所有的創始團隊成員而言，股權一旦定下來，也就意味著利益分配機制定好了，除去後期的調整機制不說，接下來幹活的時候，每個人的努力和貢獻其實和這個比例沒啥關係，儘自己的最大努力是最基本的要求。
對於所有的早期創業者來說，一定要明白一個道理：創業成功了，即使只拿1%也很多；創業不成功，就算佔有100%也分文不值。
股權分配的原則和方法：
1、最大責任者一股獨大
在美國，幾個創始人平分股權，公司也能做起來。但中國正相反，能夠做起來的公司，更多是一股獨大。比較成功的模式是這樣的，有一個大家都信服的大股東作為牽頭人，他是公司決策的中心，對公司承擔最大的責任；另外搭配1-2個佔股權10-20%、與大股東互補的能力和資源的合夥股東，能發出跟大股東不同的聲音，對公司有一定的影響力。基於這樣的一個模式，既保持有不同的意見，又有人拍板和承擔責任。
股權分配在根本上是要讓所有人在分配和討論的過程中，心裡感覺到合理、公平，從而事後忘掉這個分配而集中精力做事，這是最核心的，也是容易被忽略的。再複雜、全面的股權分配分析框架和模型顯然有助於各方達成共識，但是絕對無法替代信任的建立。創始人最好開誠佈公的談論自己的想法和期望，任何想法都是合理的，只要贏得你創業弟兄們的由衷認可。
投資人在投資早期項目的時候，通常會認為比較好的股權結構是：創始人50-60% + 聯合創始人20-30% + 期權池10-20%。
這裡常見的一個問題是，很多創業者認為點子是自己提出來的，所以自己理所應當佔據最大的股份，這是一個非常典型的誤區：創業是一個艱苦的多年過程，而不是一個點子。點子本身都是靠做出來的，過程中充滿了各種的試錯和調整，創業項目能夠成功，所有的產品和業務與當初最早的點子相比，早已面目全非。如果點子提出者在公司成長過程中無法做出真正的貢獻和價值，其他創始人很大可能因為分配不公而拋棄你另立爐灶。
2、杜絕平均和拖延
創業團隊的股權分配絕對不能搞平均主義。很多時候，創始人不願意談論股權分配問題，這個話題不容易啟齒，所以他們要麼完全迴避這個問題，要麼只是說一些模稜兩可的約定，比如“我們是平等的”、“先做事其他好商量”，或者拖延這個問題的討論說“我們之間還有什麼不好說的，以後再說吧”。如果有3個或3個以上的創始人，這種討論就變得更加困難了。
創始人普遍會犯的錯誤是：沒有在第一天就把股份的分配問題談清楚，並寫下來。股權的分配等得越久，就越難談。隨著時間的推移，每個人都會覺得自己是項目成功必不可少的功臣，關於股權分配的討論就會變得越來越難以進行。
我的建議是，儘早進行股權分配的討論並達成共識。談這個問題的理想時間是，幾個人決定一起做事情之前、正式開始做事情之後。
3、股份綁定，分期兌現
僅僅達成股份比例的共識還不夠，如果一個創始人拿了很多股份，但後來做事不給力怎麼辦？如果有人中途離開公司怎麼辦，股份如何處置？
在美國，初創公司一般對創始股東的股票都有關於股權綁定（Vesting）的機制設置，公司股權按照創始人在公司工作的年數或月數逐步兌現。任何創始股東都必須在公司做夠起碼1年才可持有股份（包括創始人）。好的股份綁定計劃一般按4-5年期執行，例如4年期股份綁定，第一年給25%，然後接下來每年兌現25%。這個事容易忽略。如果股權已經分配好，忘了談這個事情，大家必須坐到一塊，加上股權兌現的約定。
中國的創業公司沒有執行“股權綁定”是極其普遍的現象，後果可能十分嚴重，甚至直接導致項目失敗或公司倒閉。你看到有些公司的幾個創始人沒日沒夜地工作了好幾年，然後你發現有些混蛋加入後2個星期就離開，讓後他還以為他仍然擁有公司25%的股份，就因為他工作過的那2個星期。沒有“股權綁定”條款，你派股份給任何人都是不靠譜的！
“股權綁定”還有另外一個好處：有效平衡合夥人之間出現股份分配不公平的情況，例如最初訂立的股權分配比例更多是拍腦袋，但項目進行一段時間之後，發現之前股權分配較少的乙對項目的貢獻或重要性，比股權分配較多的甲要多，董事會可與甲乙商量後做決議，把雙方的還沒有vest的股份重新分配，甲乙都會比較容易接受。因為已經vest的股份不變。而且如果一方不接受的話，離開公司，也有一個明確公平的已經vest的股份。
Vesting是一個很公平的方法，因為創業公司是做出來的。做了：應該給的股權給你。不做：應該給的不能給，因為要留給真正做的人。避免一些創始人離開公司以後手上一直還有公司股權，不勞而獲。
沒有經歷過股權糾紛的創業者，都不喜歡vesting，因為擔心自己一旦在項目中發揮不出真正的價值而失去股份。而那些經歷過股權糾紛的創業者，會在項目一開始的時候就和他的合夥人商量好vesting的方式。
4、遵守契約精神
股權分配最核心的原則是“契約精神”。對所有的創始團隊成員而言，股權一旦定下來，也就意味著利益分配機制定好了，除去後期的調整機制不說，接下來幹活的時候，每個人的努力和貢獻其實和這個比例沒啥關係，儘自己的最大努力是最基本的要求。
對於所有的早期創業者來說，一定要明白一個道理：創業成功了，即使只拿1%也很多；創業不成功，就算佔有100%也分文不值。
股權分配的原則和方法：
1、最大責任者一股獨大
在美國，幾個創始人平分股權，公司也能做起來。但中國正相反，能夠做起來的公司，更多是一股獨大。比較成功的模式是這樣的，有一個大家都信服的大股東作為牽頭人，他是公司決策的中心，對公司承擔最大的責任；另外搭配1-2個佔股權10-20%、與大股東互補的能力和資源的合夥股東，能發出跟大股東不同的聲音，對公司有一定的影響力。基於這樣的一個模式，既保持有不同的意見，又有人拍板和承擔責任。
股權分配在根本上是要讓所有人在分配和討論的過程中，心裡感覺到合理、公平，從而事後忘掉這個分配而集中精力做事，這是最核心的，也是容易被忽略的。再複雜、全面的股權分配分析框架和模型顯然有助於各方達成共識，但是絕對無法替代信任的建立。創始人最好開誠佈公的談論自己的想法和期望，任何想法都是合理的，只要贏得你創業弟兄們的由衷認可。
投資人在投資早期項目的時候，通常會認為比較好的股權結構是：創始人50-60% + 聯合創始人20-30% + 期權池10-20%。
這裡常見的一個問題是，很多創業者認為點子是自己提出來的，所以自己理所應當佔據最大的股份，這是一個非常典型的誤區：創業是一個艱苦的多年過程，而不是一個點子。點子本身都是靠做出來的，過程中充滿了各種的試錯和調整，創業項目能夠成功，所有的產品和業務與當初最早的點子相比，早已面目全非。如果點子提出者在公司成長過程中無法做出真正的貢獻和價值，其他創始人很大可能因為分配不公而拋棄你另立爐灶。
2、杜絕平均和拖延
創業團隊的股權分配絕對不能搞平均主義。很多時候，創始人不願意談論股權分配問題，這個話題不容易啟齒，所以他們要麼完全迴避這個問題，要麼只是說一些模稜兩可的約定，比如“我們是平等的”、“先做事其他好商量”，或者拖延這個問題的討論說“我們之間還有什麼不好說的，以後再說吧”。如果有3個或3個以上的創始人，這種討論就變得更加困難了。
創始人普遍會犯的錯誤是：沒有在第一天就把股份的分配問題談清楚，並寫下來。股權的分配等得越久，就越難談。隨著時間的推移，每個人都會覺得自己是項目成功必不可少的功臣，關於股權分配的討論就會變得越來越難以進行。
我的建議是，儘早進行股權分配的討論並達成共識。談這個問題的理想時間是，幾個人決定一起做事情之前、正式開始做事情之後。
3、股份綁定，分期兌現
僅僅達成股份比例的共識還不夠，如果一個創始人拿了很多股份，但後來做事不給力怎麼辦？如果有人中途離開公司怎麼辦，股份如何處置？
在美國，初創公司一般對創始股東的股票都有關於股權綁定（Vesting）的機制設置，公司股權按照創始人在公司工作的年數或月數逐步兌現。任何創始股東都必須在公司做夠起碼1年才可持有股份（包括創始人）。好的股份綁定計劃一般按4-5年期執行，例如4年期股份綁定，第一年給25%，然後接下來每年兌現25%。這個事容易忽略。如果股權已經分配好，忘了談這個事情，大家必須坐到一塊，加上股權兌現的約定。
中國的創業公司沒有執行“股權綁定”是極其普遍的現象，後果可能十分嚴重，甚至直接導致項目失敗或公司倒閉。你看到有些公司的幾個創始人沒日沒夜地工作了好幾年，然後你發現有些混蛋加入後2個星期就離開，讓後他還以為他仍然擁有公司25%的股份，就因為他工作過的那2個星期。沒有“股權綁定”條款，你派股份給任何人都是不靠譜的！
“股權綁定”還有另外一個好處：有效平衡合夥人之間出現股份分配不公平的情況，例如最初訂立的股權分配比例更多是拍腦袋，但項目進行一段時間之後，發現之前股權分配較少的乙對項目的貢獻或重要性，比股權分配較多的甲要多，董事會可與甲乙商量後做決議，把雙方的還沒有vest的股份重新分配，甲乙都會比較容易接受。因為已經vest的股份不變。而且如果一方不接受的話，離開公司，也有一個明確公平的已經vest的股份。
Vesting是一個很公平的方法，因為創業公司是做出來的。做了：應該給的股權給你。不做：應該給的不能給，因為要留給真正做的人。避免一些創始人離開公司以後手上一直還有公司股權，不勞而獲。
沒有經歷過股權糾紛的創業者，都不喜歡vesting，因為擔心自己一旦在項目中發揮不出真正的價值而失去股份。而那些經歷過股權糾紛的創業者，會在項目一開始的時候就和他的合夥人商量好vesting的方式。
4、遵守契約精神
股權分配最核心的原則是“契約精神”。對所有的創始團隊成員而言，股權一旦定下來，也就意味著利益分配機制定好了，除去後期的調整機制不說，接下來幹活的時候，每個人的努力和貢獻其實和這個比例沒啥關係，儘自己的最大努力是最基本的要求。
對於所有的早期創業者來說，一定要明白一個道理：創業成功了，即使只拿1%也很多；創業不成功，就算佔有100%也分文不值。