一、績效管理存在的問題
績效管理方面，創業公司普遍存在如下問題：
許多創業企業表示，沒法做績效管理，戰略方向總在變，老闆今天說這樣做，明天又變了，績效合同沒法籤。
業務經理，尤其是技術線的經理，內心不重視績效管理，認為績效管理是人力的事。
把績效管理等同於KPI考核，想單純通過一套表格來代替人的管理。
名義上有績效管理，但是真正到了評估的時候，就開始大鍋飯，沒有識別優秀、普通與需改進的員工。
績效結果應用比較單一，只對應獎金，沒有發揮績效的真正導向作用。
一個饅頭就能引發血案，沒有系統的績效管理。
缺乏系統化的指標管理體系，員工績效目標設定的質量依賴管理者的個人判斷。
二、如何解決這樣的局面？
企業應該重新認識績效管理，並建立起一套柔性績效管理體系。柔性的績效管理體系有如下特點：
要有一套績效管理框架，使用越簡單越好，因為業務經理如果不懂，用不起來的話，一半的價值就失去了，要強調業務經理在其中的作用。
業務和價值觀同樣重要。從長期來看，最應該花功夫的是價值觀，阿里就是個很好的例子。
柔性績效的一個重要方面是目標要迭代，可以根據實際情況調整、改變。
績效是相對績效，不贊同打分和獎金完全掛鉤。
重結果，更重過程。把過程管理好了，結果自然而然就好了。績效管理是每天都在發生的事，而非在季度末或年終應該做的事。
績效管理不是績效考核，是從戰略到文化和價值觀的塑造，以及對領導力的管理。
在此基礎上，企業才能做到全面績效管理。全面績效管理=戰略+文化+領導力+績效管理
三、如何建立全面的績效管理價值
績效管理有如下幾個最重要的價值：幫助公司戰略目標的實現，完成公司價值觀、文化的落地，幫助打造“富有戰鬥力”的公司，同時是人才選拔的重要工具。
谷歌的績效管理做得非常好，“把全面的績效管理和柔性的績效管理做到了一個高度。”核心體現在OKR管理上。強調找出個人、組織的最重要的目標是什麼，公開評價，重過程不重結果，分數沒有過程重要。小米的績效管理可做反思對照，長遠來看並不可取。強調去KPI和去組織層。在業務好的時候並沒有問題，但是在困境中就會暴露問題。
價值觀和文化管理如何落地？
阿里巴巴的績效管理可以推崇，尤其是公司文化、價值觀的管理。那麼，具體是怎麼落地的?如下幾點可以參考：
第一， 價值觀的考核：價值觀和業績各站百分之五十;
第二， 管理“三板斧”：揪頭髮、照鏡子、聞味道;
第三， 尊重員工意願，提供表達空間，發現不對的地方，立馬去糾正;
第四， 實施賽馬機制，激發創新衝動;
第五， 自由晉升和轉崗，不拘一格;
第六， 行為文化。
最為重要的是，阿里巴巴對於價值觀無比重視，並且在實踐中貫徹落實。事實上，每一個公司都有文化，看不見摸不著。但是，文化究竟好還是不好，最終會體現在組織氛圍上。曹新宇表示，在組織架構、流程等不變的情況下，氛圍變了對績效會產生高達30%的影響。氛圍受兩個因素影響，70%來自於領導力，另外30%來自於公司的制度、流程，等等。氛圍好的公司，會有更強的“戰鬥力”。領導力的重要性
領導力對績效管理而言也非常重要——卓越領導者的員工離職率較低;相反，一般的領導，團隊管理會出問題，員工離職率很高。相類似，卓越的領導者客戶的滿意率很高，而一般的領導者，客戶的滿意率就比較低。
業績優秀公司領導者有如下幾個特點：
第一，熟悉業務，決策力強;
第二，有清晰明確的目標;
第三，止步不前者必被淘汰;
第四，經常給下屬指導和培訓;
第五，注重和麵對事實，根據本公司的實際情況發展;
第六，區分員工績效，給予相應的薪酬以及職業發展規劃。
影響員工績效和保留主要因素
直線經理的表現，對創造員工高績效上所產生的直接影響。
以下兩項經理的行為，會對員工績效產生主要影響：
提供清晰準確的非正式反饋：對員工績效產生39%的影響。
澄清員工績效期望：對員工績效產生36%的影響。
以下兩項經理的行為，對員工將保留產生很大的影響：
促進內部溝通：對員工保留產生38%的影響；
對員工職業發展規劃給出指導：對員工保留產生37%的影響
建議直線經理要注意和下屬的溝通，直接告知其期望值，並且提供清晰準確的非正式反饋——有利於提升績效;同時建議對其職業發展規劃提供指導——有利於留人。
四、全面的績效管理
一個全面績效管理的特徵涵蓋一下幾點：
首先，績效管理體系來源於企業的戰略目標;
其次，在這個戰略下，要有獨特的企業氛圍和文化;
另外，領導力非常重要;
最後，還需要建立配套的制度體系並提供相關培訓
績效管理體系：以目標為核心
績效管理是誰的事?應該是領導的事，是一個企業：“一把手”的事，而人力資源部在企業實施績效管理的過程中更多的是扮演一種顧問或諮詢師的角色。
在績效管理中，要強調，目標導向(從公司戰略出發，目標自上而下逐層分解)、優勝劣汰(重點激勵和保留優秀員工，淘汰後進員工)、透明公正(考核過程及結果透明化，評估標準客觀公平)、持續提升(通過設定挑戰性目標激發員工潛能，促進員工成長和能力的持續提升，促進組織業績的不斷超越)。
其中，目標管理非常重要。援引哈佛大學做的一個關於目標對人生的影響的調查，調查結果發現，那些沒有目標或者目標比較模糊的人生活在社會的下層或者中下層，然而那些有著清晰目標、朝著一個目標努力的人，很多都成為了行業的領袖、社會的精英。
管理人員職責
目標設定，績效輔導，績效評估，結果應用。對於個人，則建議採取個人業績承諾制度。在承諾書中，有幾個目標比較重要：一是業務目標，二是價值觀/領導力目標，三是個人發展目標。值得一提的是，個人目標要和企業戰略發展目標一致。績效設定完畢後，還要進行不定期的績效輔導。
關於績效輔導的時機，管理者應該根據需要，在全年之中定時與不定時地、不斷地地向員工提供反饋指導，正式和非正式的反饋兼用。