合同約定為經理，公司以不勝任工作為由調整為一般職員，能否要求2倍經濟補償金？
針對題主的這個問題，由於沒有把具體前提時間交代清楚明白，所以在回答之時只有分情況逐一說明，希望能對你有所幫助
一、如果題主是已經正式上班幾個月，然後公司才根據題主的工作表現，要求你轉崗普通員工！
假如題主是這種情況，而且用人單位主動與你協商，要求轉崗普通員工時，必須要用人單位拿出自已不能勝任經理職位的具體數據材料證明！
否則，題主是完全可以拒絕公司的這個要求！若是用人單位強制將題主轉崗，則題主可以以違反勞動合同約定而提請辭職，要求用人單位經濟補償金！
若是用人單位能夠拿出證明自己不能勝任經理的材料證據，則題主可以要求對自己進行轉崗培訓，然後再轉崗上任。如果轉崗仍然無法勝任，則公司辭退不予支付經濟補償金！
當然若是公司根據題主在經理職位的工作表現，無法勝任而要求你轉崗，題主拒絕而提請辭職時，用人單位不會承擔經濟補償金！
二、如果是題主才剛進入公司，經理崗位還沒開始履職，公司便要求你轉崗普通員工。
若是這種情況，用人單位是嚴重違反了《勞動合同法》的相關規定，這也是屬於更改勞動合同的行為！
這必須要在雙方平等協商，達成一致，方才能有效，絕不會是由用人單位單方決定！否則就是無效行為。
因此題主完全是可以挺直腰桿，大聲對用人單位說聲“0N”，要求公司必須是按勞動合同的約定執行！
如果真是這種情況，我深深的懷疑該公司存在欺詐招聘員工的可能！
先以經理職位作該公司的招聘誘耳，然後將招聘之人才轉崗成普通員工！
所以，題主若是這種情形，必須要堅持按勞動合同執行，拒絕公司的轉崗要求！然後盡力做好自己的經理工作，只要用人單位解除自己的勞動合同，終止勞動關係，則此時勞動者可以要求公司支付自己經濟賠償金(2倍經濟補償金)！
三、經濟補償金與經濟賠償金的異同！
簡單的地說，勞動合同到期，自動終止勞動關係，解除勞動合同，用人單位便要支付勞動者經濟補償金！當然是被開除，轉崗後無法勝任而解除勞動合同，用人單位則不需承擔經濟補償金！
經濟賠償金則是指用人單位違法終止或解除勞動合同，這種情況下，勞動者可以要求用人單位支付經濟賠償金，其標準就是2倍經濟補償金！
當然，在辭職離開公司時，若是有了經濟賠償金，則勞動者不能再主張補償金的要求！
下面是有關勞動合同中經濟補償金與經濟賠償金具體法理規定！
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
所以，如果勞動者想要獲得2倍經濟補償金，則只有用人單位違法解除和終止勞動合同，這才可能讓公司支付經濟賠償金！
當然題主與公司的經濟補償，最好是與其友好協商處理，達成一致！
但是由於用人單位處於強勢地位，往往會無視勞動者的合法權益，通常在與公司溝通協調時，很難達成一致！
四、如果面對這種情況，勞動者為了維護自己的合法權益，又該怎麼辦呢？
1、收集好自已在該公司的一些個人資料與用人單位的一些資料。
①、這裡需要收集好你與公司簽訂的《勞動合同》，工作牌、工資卡(條)、平常工作文件、處理資料以及公司有關工作的具體安排分工手冊等資料。
這只是為了證明你屬於公司員工，為這裡上班工作。
②、接下來你將收集好公司每月為你支付的工資條，上面有一個具體的工資明細，憑此工資條與公司協商溝通，將彼此交協錄成音頻或視頻(只要企業拒絕你的要求)，這將是增強證明公司違約的證明。
這些資料如果到了訴訟階段，將會起到重要的證據作用！
2、經濟補(賠)償金解決的正確途徑與方法。
①、勞動者可以向用人單位工會提出申請協調處理，由工會組織與用人單位進行溝通協調。
②、調解不成或者不經調解，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；
③、對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
當然，如果涉及補(賠)償金的數目不大，也可以考慮降低數目，只要能夠接受即可，畢竟這樣大動干戈，還得考慮是否值得！若是賠償數目較大，協商差距過大，則必須要走相關的法律程序，依法維護勞動者權益！
希望你能儘快早日解決好此事！
以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！
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我是默簡之，專注人力資源管理13年，很高興回答你的問題。你的情況我這麼理解：
1、題幹說“合同約定為經理，公司因不勝任工作為由調整為一般職員”，這種情況下，公司負有舉證責任，要拿出你不勝任工作的證據。
2、這家單位的勞動合同裡，員工手冊裡，或者是規章制度裡哪裡規定著“員工不勝任工作的條款”，並且有據可查的有什麼績效手段來考核出你不勝任工作，還有你的簽字。
3、如果以上流程和和考核指標都有，考核出來的不勝任結果你都認可並簽字，那麼單位的情況是符合規定的，你有經理被調整為一般職員有據可查，你不可以要求單位違約補償。
4、如果以上流程和規章制度全部沒有，只是單位單方面宣佈你不勝任工作，那就是簡單粗暴的，你可以以單位違約為由提起勞動仲裁。
5，一旦仲裁你需要證明你此前是經理的證據，單位需要拿出證據證明你確實“不勝任工作”，否則你有權要求單位補償違約損失。
希望以上建議幫到你。
我是默簡之，專注人力資源管理13年，很高興回答你的問題。你的情況我這麼理解：
1、題幹說“合同約定為經理，公司因不勝任工作為由調整為一般職員”，這種情況下，公司負有舉證責任，要拿出你不勝任工作的證據。
2、這家單位的勞動合同裡，員工手冊裡，或者是規章制度裡哪裡規定著“員工不勝任工作的條款”，並且有據可查的有什麼績效手段來考核出你不勝任工作，還有你的簽字。
3、如果以上流程和和考核指標都有，考核出來的不勝任結果你都認可並簽字，那麼單位的情況是符合規定的，你有經理被調整為一般職員有據可查，你不可以要求單位違約補償。
4、如果以上流程和規章制度全部沒有，只是單位單方面宣佈你不勝任工作，那就是簡單粗暴的，你可以以單位違約為由提起勞動仲裁。
5，一旦仲裁你需要證明你此前是經理的證據，單位需要拿出證據證明你確實“不勝任工作”，否則你有權要求單位補償違約損失。
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合同約定為經理，公司以不勝任工作為由調整為一般職員，這時要分兩種情況來分析：
第一種情況，雖然調整為一般職員，但工資福利並沒有調整，就是通常所稱的“調崗不調薪”。這種情況下對於員工來講，實質性的待遇沒有發生變化，即使崗位有變，只要不帶有人生汙辱性的崗位，公司是不存在過錯。因為公司本身就具有內部的管理權，如果過份限制了企業的內部管理權，也是不利於企業發展和經濟建設的。所以即使有調崗不調薪的情況，也不會認定企業有需要對員工進行2倍經濟補償。
第二種情況，既調整了工作崗位，也降低了工資福利，也就是通常所稱的“調崗降薪”。這種情況下，不建議員工直接解除合同，再以公司未足額支付工資為由要求2倍經濟補償。雖然實踐操作中，公司以不勝任工作為由對員工實施“調崗降薪”的合法性有非常嚴格的規定，但員工並不知道公司掌握著多少“不勝任工作”的證據，所以冒然離職會有較大的風險。
如果發生第二種情況時，我建議首先不要離職，在公司給員工“調崗降薪”後一個月內，提起勞動仲裁，請求公司恢復合同約定支付勞動報酬。因為在這種仲裁裡面，員工只需要證明公司沒有按照合同約定支付報酬即可，舉證責任相對較輕，而公司則承擔著較大的舉證責任，必須充分證明員工不勝任工作。
然後再取得仲裁裁決書或者經過後續的訴訟判決書後，公司仍未恢復合同約定的報酬時，再以公司未足額支付勞動報酬為由，解除合同，要求2倍經濟補償金。這個時候員工需要承擔的舉證責任，已經在之前的裁決書或者判決書中得到了證實，直接拿來用就是了。
要求獲得二倍經濟補償金，這一點比較困難，而且絕大多數情況下並不能夠索取相應的補償金。之所以無法索取補償金，是因為完全沒有這樣的流程，根據勞動保護法規定，該種情況比較特殊，不適用於賠償金並且沒有相關的依據。
那是否意味著員工無法維權了？恰恰相反，在這一點上我們有很多條途徑去做，然後獲取自己相應的合法權益。但如果盲目去整的話，最終受傷的只能是自己。
公司調整你的工作職位，必須有相應的步驟
你和公司簽訂的合約為經理職位，這就意味著當你去公司的時候必須是這個職位，並且在未來一段時間之內在這個職位上工作下去，但有一種情況是公司可以把你降職的。
要求獲得二倍經濟補償金，這一點比較困難，而且絕大多數情況下並不能夠索取相應的補償金。之所以無法索取補償金，是因為完全沒有這樣的流程，根據勞動保護法規定，該種情況比較特殊，不適用於賠償金並且沒有相關的依據。
那是否意味著員工無法維權了？恰恰相反，在這一點上我們有很多條途徑去做，然後獲取自己相應的合法權益。但如果盲目去整的話，最終受傷的只能是自己。
公司調整你的工作職位，必須有相應的步驟
你和公司簽訂的合約為經理職位，這就意味著當你去公司的時候必須是這個職位，並且在未來一段時間之內在這個職位上工作下去，但有一種情況是公司可以把你降職的。
總的來說是這個樣子，公司能夠證明你無法勝任此職位、有明確的規定會對你降職處理、你違反了公司的相關規定、你給公司帶來了極大的經濟損失、這4點只要有其中一點被得到充分證明，就可以對你進行降職。
但有一點是要注意的，這個降職不是一路到底，直接從經理變成普通職員，它需要有一個梯度的變化。比如說從經理調整為副經理，依次往下，每次只能降低一個維度，當然如果公司鐵了心要把你開除，就沒有必要這麼麻煩了。
降職往往意味著要降薪，因為你的職位和你的薪水是緊密相關的。在這一點上你要做好充足的思想準備，舉一個很不恰當的例子：
要求獲得二倍經濟補償金，這一點比較困難，而且絕大多數情況下並不能夠索取相應的補償金。之所以無法索取補償金，是因為完全沒有這樣的流程，根據勞動保護法規定，該種情況比較特殊，不適用於賠償金並且沒有相關的依據。
那是否意味著員工無法維權了？恰恰相反，在這一點上我們有很多條途徑去做，然後獲取自己相應的合法權益。但如果盲目去整的話，最終受傷的只能是自己。
公司調整你的工作職位，必須有相應的步驟
你和公司簽訂的合約為經理職位，這就意味著當你去公司的時候必須是這個職位，並且在未來一段時間之內在這個職位上工作下去，但有一種情況是公司可以把你降職的。
總的來說是這個樣子，公司能夠證明你無法勝任此職位、有明確的規定會對你降職處理、你違反了公司的相關規定、你給公司帶來了極大的經濟損失、這4點只要有其中一點被得到充分證明，就可以對你進行降職。
但有一點是要注意的，這個降職不是一路到底，直接從經理變成普通職員，它需要有一個梯度的變化。比如說從經理調整為副經理，依次往下，每次只能降低一個維度，當然如果公司鐵了心要把你開除，就沒有必要這麼麻煩了。
降職往往意味著要降薪，因為你的職位和你的薪水是緊密相關的。在這一點上你要做好充足的思想準備，舉一個很不恰當的例子：
之前你的經理薪水每個月35萬人民幣，然後降職為普通職員，每個月的工資只有2000元。在這種情況之下，你可以保留相應的證據，並且拒絕公司做法，去相關的單位申請訴訟。因為降薪降職絕對不是一個直線的過程，當它的變化幅度達到一定程度，超過了你的承受能力的時候，就可以去尋求法律幫助。那如果之前的薪水為5000元，降為普通職員之後的薪水為4500元，可以承受，具體的操作流程還需要以具體公司為準。
要求獲得二倍經濟補償金，這一點比較困難，而且絕大多數情況下並不能夠索取相應的補償金。之所以無法索取補償金，是因為完全沒有這樣的流程，根據勞動保護法規定，該種情況比較特殊，不適用於賠償金並且沒有相關的依據。
那是否意味著員工無法維權了？恰恰相反，在這一點上我們有很多條途徑去做，然後獲取自己相應的合法權益。但如果盲目去整的話，最終受傷的只能是自己。
公司調整你的工作職位，必須有相應的步驟
你和公司簽訂的合約為經理職位，這就意味著當你去公司的時候必須是這個職位，並且在未來一段時間之內在這個職位上工作下去，但有一種情況是公司可以把你降職的。
總的來說是這個樣子，公司能夠證明你無法勝任此職位、有明確的規定會對你降職處理、你違反了公司的相關規定、你給公司帶來了極大的經濟損失、這4點只要有其中一點被得到充分證明，就可以對你進行降職。
但有一點是要注意的，這個降職不是一路到底，直接從經理變成普通職員，它需要有一個梯度的變化。比如說從經理調整為副經理，依次往下，每次只能降低一個維度，當然如果公司鐵了心要把你開除，就沒有必要這麼麻煩了。
降職往往意味著要降薪，因為你的職位和你的薪水是緊密相關的。在這一點上你要做好充足的思想準備，舉一個很不恰當的例子：
之前你的經理薪水每個月35萬人民幣，然後降職為普通職員，每個月的工資只有2000元。在這種情況之下，你可以保留相應的證據，並且拒絕公司做法，去相關的單位申請訴訟。因為降薪降職絕對不是一個直線的過程，當它的變化幅度達到一定程度，超過了你的承受能力的時候，就可以去尋求法律幫助。那如果之前的薪水為5000元，降為普通職員之後的薪水為4500元，可以承受，具體的操作流程還需要以具體公司為準。
公司沒有證據直接把你降職，可以提起訴訟
公司說你不適合這個職位，這絕不是一個好的理由。它既然提出你不適合，就需要有充足的證據來證明你確實不適合這個職位。如果只是順口一說的話，這個公司會惹上大麻煩的。
這一點見仁見智，如果題主方便的話，可以私信我，說明你的具體情況，然後我給你1對1的免費輔導一下。至於訴訟流程，無非就是根據勞動保護法的第35條，先拒絕再收集證據，再進行訴訟。
要求獲得二倍經濟補償金，這一點比較困難，而且絕大多數情況下並不能夠索取相應的補償金。之所以無法索取補償金，是因為完全沒有這樣的流程，根據勞動保護法規定，該種情況比較特殊，不適用於賠償金並且沒有相關的依據。
那是否意味著員工無法維權了？恰恰相反，在這一點上我們有很多條途徑去做，然後獲取自己相應的合法權益。但如果盲目去整的話，最終受傷的只能是自己。
公司調整你的工作職位，必須有相應的步驟
你和公司簽訂的合約為經理職位，這就意味著當你去公司的時候必須是這個職位，並且在未來一段時間之內在這個職位上工作下去，但有一種情況是公司可以把你降職的。
總的來說是這個樣子，公司能夠證明你無法勝任此職位、有明確的規定會對你降職處理、你違反了公司的相關規定、你給公司帶來了極大的經濟損失、這4點只要有其中一點被得到充分證明，就可以對你進行降職。
但有一點是要注意的，這個降職不是一路到底，直接從經理變成普通職員，它需要有一個梯度的變化。比如說從經理調整為副經理，依次往下，每次只能降低一個維度，當然如果公司鐵了心要把你開除，就沒有必要這麼麻煩了。
降職往往意味著要降薪，因為你的職位和你的薪水是緊密相關的。在這一點上你要做好充足的思想準備，舉一個很不恰當的例子：
之前你的經理薪水每個月35萬人民幣，然後降職為普通職員，每個月的工資只有2000元。在這種情況之下，你可以保留相應的證據，並且拒絕公司做法，去相關的單位申請訴訟。因為降薪降職絕對不是一個直線的過程，當它的變化幅度達到一定程度，超過了你的承受能力的時候，就可以去尋求法律幫助。那如果之前的薪水為5000元，降為普通職員之後的薪水為4500元，可以承受，具體的操作流程還需要以具體公司為準。
公司沒有證據直接把你降職，可以提起訴訟
公司說你不適合這個職位，這絕不是一個好的理由。它既然提出你不適合，就需要有充足的證據來證明你確實不適合這個職位。如果只是順口一說的話，這個公司會惹上大麻煩的。
這一點見仁見智，如果題主方便的話，可以私信我，說明你的具體情況，然後我給你1對1的免費輔導一下。至於訴訟流程，無非就是根據勞動保護法的第35條，先拒絕再收集證據，再進行訴訟。
那公司在與我簽訂合同的時候，明明說的是經理，之後變成了普通職員，是不是說公司一定犯了錯誤了？也並也不一定，還是之前那句話：具體情況具體分析。假如你真的不適合這樣的職位，公司是不可能吃啞巴虧的。
結語：職場生活均不易，相互之間就是個體貼，見諒。可如果對方無緣無故的違背合同承諾，並且對自己的生活帶來極大不便時，一定要儘早拿出法律武器來保護自己。
要求獲得二倍經濟補償金，這一點比較困難，而且絕大多數情況下並不能夠索取相應的補償金。之所以無法索取補償金，是因為完全沒有這樣的流程，根據勞動保護法規定，該種情況比較特殊，不適用於賠償金並且沒有相關的依據。
那是否意味著員工無法維權了？恰恰相反，在這一點上我們有很多條途徑去做，然後獲取自己相應的合法權益。但如果盲目去整的話，最終受傷的只能是自己。
公司調整你的工作職位，必須有相應的步驟
你和公司簽訂的合約為經理職位，這就意味著當你去公司的時候必須是這個職位，並且在未來一段時間之內在這個職位上工作下去，但有一種情況是公司可以把你降職的。
總的來說是這個樣子，公司能夠證明你無法勝任此職位、有明確的規定會對你降職處理、你違反了公司的相關規定、你給公司帶來了極大的經濟損失、這4點只要有其中一點被得到充分證明，就可以對你進行降職。
但有一點是要注意的，這個降職不是一路到底，直接從經理變成普通職員，它需要有一個梯度的變化。比如說從經理調整為副經理，依次往下，每次只能降低一個維度，當然如果公司鐵了心要把你開除，就沒有必要這麼麻煩了。
降職往往意味著要降薪，因為你的職位和你的薪水是緊密相關的。在這一點上你要做好充足的思想準備，舉一個很不恰當的例子：
之前你的經理薪水每個月35萬人民幣，然後降職為普通職員，每個月的工資只有2000元。在這種情況之下，你可以保留相應的證據，並且拒絕公司做法，去相關的單位申請訴訟。因為降薪降職絕對不是一個直線的過程，當它的變化幅度達到一定程度，超過了你的承受能力的時候，就可以去尋求法律幫助。那如果之前的薪水為5000元，降為普通職員之後的薪水為4500元，可以承受，具體的操作流程還需要以具體公司為準。
公司沒有證據直接把你降職，可以提起訴訟
公司說你不適合這個職位，這絕不是一個好的理由。它既然提出你不適合，就需要有充足的證據來證明你確實不適合這個職位。如果只是順口一說的話，這個公司會惹上大麻煩的。
這一點見仁見智，如果題主方便的話，可以私信我，說明你的具體情況，然後我給你1對1的免費輔導一下。至於訴訟流程，無非就是根據勞動保護法的第35條，先拒絕再收集證據，再進行訴訟。
那公司在與我簽訂合同的時候，明明說的是經理，之後變成了普通職員，是不是說公司一定犯了錯誤了？也並也不一定，還是之前那句話：具體情況具體分析。假如你真的不適合這樣的職位，公司是不可能吃啞巴虧的。
結語：職場生活均不易，相互之間就是個體貼，見諒。可如果對方無緣無故的違背合同承諾，並且對自己的生活帶來極大不便時，一定要儘早拿出法律武器來保護自己。
謝謝邀請回答，關於你說的入職合同寫的是經理，可是公司以你不能勝任為由，叫你做一般職員，在這裡我想說的，你自己也能感覺得到，是你真的不能勝任還是公司在搞你，還有經理與職員的工資它是完全不一樣的，一般職員在四千左右，而經理最起碼有八千左右吧，這還算少的，如果公司叫你做一般職員，而工資又給的經理的工資，那麼是不違法的，如果你覺得面子上過不去的話，就要抓緊時間提升自己的能力，我相信公司也不願意，拿經理的工資請個一般的職員，只要待遇沒變，做的工作變了，那你的賠償要求是沒有用的，你剛進公司，應該是沒有人針對你的，如果要針對你的話，幹嘛招你進去做經理，而不是一進去就會讓你做職員的，所以有時間也要找一下自身的問題，是不是真的沒有當經理的能為，你如果有能力的話，老闆應該會用你的，所以建議你覺得能做，那麼就做下去，覺得不行就不用做了，賠償應該是沒有的，希望我的回答能幫到你，喜歡我的請留言點贊，謝謝大家。
謝謝邀請回答，關於你說的入職合同寫的是經理，可是公司以你不能勝任為由，叫你做一般職員，在這裡我想說的，你自己也能感覺得到，是你真的不能勝任還是公司在搞你，還有經理與職員的工資它是完全不一樣的，一般職員在四千左右，而經理最起碼有八千左右吧，這還算少的，如果公司叫你做一般職員，而工資又給的經理的工資，那麼是不違法的，如果你覺得面子上過不去的話，就要抓緊時間提升自己的能力，我相信公司也不願意，拿經理的工資請個一般的職員，只要待遇沒變，做的工作變了，那你的賠償要求是沒有用的，你剛進公司，應該是沒有人針對你的，如果要針對你的話，幹嘛招你進去做經理，而不是一進去就會讓你做職員的，所以有時間也要找一下自身的問題，是不是真的沒有當經理的能為，你如果有能力的話，老闆應該會用你的，所以建議你覺得能做，那麼就做下去，覺得不行就不用做了，賠償應該是沒有的，希望我的回答能幫到你，喜歡我的請留言點贊，謝謝大家。
謝謝邀請回答，關於你說的入職合同寫的是經理，可是公司以你不能勝任為由，叫你做一般職員，在這裡我想說的，你自己也能感覺得到，是你真的不能勝任還是公司在搞你，還有經理與職員的工資它是完全不一樣的，一般職員在四千左右，而經理最起碼有八千左右吧，這還算少的，如果公司叫你做一般職員，而工資又給的經理的工資，那麼是不違法的，如果你覺得面子上過不去的話，就要抓緊時間提升自己的能力，我相信公司也不願意，拿經理的工資請個一般的職員，只要待遇沒變，做的工作變了，那你的賠償要求是沒有用的，你剛進公司，應該是沒有人針對你的，如果要針對你的話，幹嘛招你進去做經理，而不是一進去就會讓你做職員的，所以有時間也要找一下自身的問題，是不是真的沒有當經理的能為，你如果有能力的話，老闆應該會用你的，所以建議你覺得能做，那麼就做下去，覺得不行就不用做了，賠償應該是沒有的，希望我的回答能幫到你，喜歡我的請留言點贊，謝謝大家。
謝謝邀請回答，關於你說的入職合同寫的是經理，可是公司以你不能勝任為由，叫你做一般職員，在這裡我想說的，你自己也能感覺得到，是你真的不能勝任還是公司在搞你，還有經理與職員的工資它是完全不一樣的，一般職員在四千左右，而經理最起碼有八千左右吧，這還算少的，如果公司叫你做一般職員，而工資又給的經理的工資，那麼是不違法的，如果你覺得面子上過不去的話，就要抓緊時間提升自己的能力，我相信公司也不願意，拿經理的工資請個一般的職員，只要待遇沒變，做的工作變了，那你的賠償要求是沒有用的，你剛進公司，應該是沒有人針對你的，如果要針對你的話，幹嘛招你進去做經理，而不是一進去就會讓你做職員的，所以有時間也要找一下自身的問題，是不是真的沒有當經理的能為，你如果有能力的話，老闆應該會用你的，所以建議你覺得能做，那麼就做下去，覺得不行就不用做了，賠償應該是沒有的，希望我的回答能幫到你，喜歡我的請留言點贊，謝謝大家。
謝謝邀請回答，關於你說的入職合同寫的是經理，可是公司以你不能勝任為由，叫你做一般職員，在這裡我想說的，你自己也能感覺得到，是你真的不能勝任還是公司在搞你，還有經理與職員的工資它是完全不一樣的，一般職員在四千左右，而經理最起碼有八千左右吧，這還算少的，如果公司叫你做一般職員，而工資又給的經理的工資，那麼是不違法的，如果你覺得面子上過不去的話，就要抓緊時間提升自己的能力，我相信公司也不願意，拿經理的工資請個一般的職員，只要待遇沒變，做的工作變了，那你的賠償要求是沒有用的，你剛進公司，應該是沒有人針對你的，如果要針對你的話，幹嘛招你進去做經理，而不是一進去就會讓你做職員的，所以有時間也要找一下自身的問題，是不是真的沒有當經理的能為，你如果有能力的話，老闆應該會用你的，所以建議你覺得能做，那麼就做下去，覺得不行就不用做了，賠償應該是沒有的，希望我的回答能幫到你，喜歡我的請留言點贊，謝謝大家。
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謝謝邀請回答，關於你說的入職合同寫的是經理，可是公司以你不能勝任為由，叫你做一般職員，在這裡我想說的，你自己也能感覺得到，是你真的不能勝任還是公司在搞你，還有經理與職員的工資它是完全不一樣的，一般職員在四千左右，而經理最起碼有八千左右吧，這還算少的，如果公司叫你做一般職員，而工資又給的經理的工資，那麼是不違法的，如果你覺得面子上過不去的話，就要抓緊時間提升自己的能力，我相信公司也不願意，拿經理的工資請個一般的職員，只要待遇沒變，做的工作變了，那你的賠償要求是沒有用的，你剛進公司，應該是沒有人針對你的，如果要針對你的話，幹嘛招你進去做經理，而不是一進去就會讓你做職員的，所以有時間也要找一下自身的問題，是不是真的沒有當經理的能為，你如果有能力的話，老闆應該會用你的，所以建議你覺得能做，那麼就做下去，覺得不行就不用做了，賠償應該是沒有的，希望我的回答能幫到你，喜歡我的請留言點贊，謝謝大家。
感謝邀請
先來回答題主的問題，不能要求賠償金，該情況不適用與賠償金，沒有法律依據！
再談談這樣的情況該如何維權
首先吐槽一下很少看到公司籤勞動合同將“崗位”直接寫出來的，一般都是規定了工作內容，這不是自己挖坑，自己跳嗎！
第一種，合同中寫明瞭“公司根據勞動者的業績及工作表現給予勞動者升級或降級的獎勵或處罰”同時人力管理制度中有對該項合理、合法的相關制度
也就是說需要滿足四點才能對勞動者做降職處理
1、合同中有明確規定
2、公司有合理、合法制度
3、能夠證明勞動者不能勝任
4、降職合情合理
注：合情合理：例-從主管降級到專員，一級一級降，而不是，從高層直接降至底層員工！
滿足以上條件才可以降至
降職後的薪酬：降職意味著降薪，降薪只能降浮動部分，而不能降固定部分，比如：合同中籤訂薪酬為5000元，因為降職而降薪1000元，那麼抱歉，勞動者可以根據勞動合同法第三十八條，提出辭職，同時申請經濟補償！浮動部分就沒有問題了！浮動部分要有相關說明喲！
以上內容都滿足了，企業就可以降職降薪
第二種，也就是沒有滿足第一種情況的，根據題者給出的信息，企業降職，勞動者有權拒絕，依據勞動合同第三十五條！
但不能因為此原因離職，那幾個說可以離職的律師，不知道怎麼想的，完全不能理解！要是離職可能就“自願離職了”什麼都沒有了！
如果公司單方面給予降職降薪，待發薪日後，勞動者可以根據勞動合同法第三十八條第二款提出辭職，並要求經濟補償金
法律依據是一方面，收集相關證據是另一方面，要保留好相關證據喲
如果對你有幫助請關注我，並不老的老孟
感謝邀請
先來回答題主的問題，不能要求賠償金，該情況不適用與賠償金，沒有法律依據！
再談談這樣的情況該如何維權
首先吐槽一下很少看到公司籤勞動合同將“崗位”直接寫出來的，一般都是規定了工作內容，這不是自己挖坑，自己跳嗎！
第一種，合同中寫明瞭“公司根據勞動者的業績及工作表現給予勞動者升級或降級的獎勵或處罰”同時人力管理制度中有對該項合理、合法的相關制度
也就是說需要滿足四點才能對勞動者做降職處理
1、合同中有明確規定
2、公司有合理、合法制度
3、能夠證明勞動者不能勝任
4、降職合情合理
注：合情合理：例-從主管降級到專員，一級一級降，而不是，從高層直接降至底層員工！
滿足以上條件才可以降至
降職後的薪酬：降職意味著降薪，降薪只能降浮動部分，而不能降固定部分，比如：合同中籤訂薪酬為5000元，因為降職而降薪1000元，那麼抱歉，勞動者可以根據勞動合同法第三十八條，提出辭職，同時申請經濟補償！浮動部分就沒有問題了！浮動部分要有相關說明喲！
以上內容都滿足了，企業就可以降職降薪
第二種，也就是沒有滿足第一種情況的，根據題者給出的信息，企業降職，勞動者有權拒絕，依據勞動合同第三十五條！
但不能因為此原因離職，那幾個說可以離職的律師，不知道怎麼想的，完全不能理解！要是離職可能就“自願離職了”什麼都沒有了！
如果公司單方面給予降職降薪，待發薪日後，勞動者可以根據勞動合同法第三十八條第二款提出辭職，並要求經濟補償金
法律依據是一方面，收集相關證據是另一方面，要保留好相關證據喲
如果對你有幫助請關注我，並不老的老孟
根據《勞動合同法》第87條規定，用人單位違法解除勞動合同的，應向勞動者支付雙倍經濟補充金。勞動者沒有過錯，用人單位以下列情形之一解除勞動合同的，屬於違法解除勞動合同，應支付2倍經濟補償金：
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位解除勞動合同的。
（2）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位解除勞動合同的；
（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位解除勞動合同的；
（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位解除勞動合同的；
（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位解除勞動合同的。
本案中，公司以不勝任工作為由調整為一般職員，不屬於可以要求支付兩倍經濟補償的情形，因此不能主張2倍補償。
另外，根據《勞動合同法》四十條規定勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日書面通知勞動者或者支付一個月的工資，可以解除勞動合同。
所以，儘管勞動合同約定為經理崗位，但如若員工不能勝任工作，用人單位可以培訓或者調整崗位，如若還不能勝任，甚至可以解除合同，因此本案用人單位的做法並不違法，也無需支付兩倍補償。
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謝謝邀請，對此，深圳資深商事律師，廣東瀛尊律師事務所勞動法專業委員會主任和瀛和律師機構勞動法專業委員會副主任段海宇回覆如下：
第一、如果用人單位確實有充分的證據證明您不勝任工作，是有權利單方面降薪降職的，只要不具有懲罰性和侮辱性，也不違法法律法規的規定。
第二、如果單位沒有充分的證據證明您不生日工作，您可以《勞動合同法》第38條規定的未按照勞動合同提供勞動條件為由被迫解除勞動合同，並要求支付經濟補償，標準為每工作一年補一個月，不足半年按半年算，滿半年按一年算計經濟補償金。
第三、兩倍經濟補償僅限於用人單位違法解除勞動合同的情形。
針對你這個事情進行分析，合同約定為經理，公司以不勝任為由進行調整，這是在什麼期限內吶？
如果是過了試用期，那麼這麼做完全是不合理的。
如果是試用期內，進行撤職，你可以進行諮詢或者讓公司提供績效等證明你不滿足的原因，如果個人真的存在不勝任，大家都退一步吧
還有一種情況，就是你表現的挺好的也過了試用期，莫名的把你降職什麼的，公司方估計是想讓你自己主動辭職，你完全可以拒絕他們的要求的，態度堅決！
你所認為的經濟補償金，是要被公司單方面辭退了才有的，而且是要工作一年才能領取一個月，不會有兩倍（賠償金的話是補償金的兩倍，是單方面被公司辭退，協商不成功差不多仲裁了才會有的）。
兩個辦法，基於當事人表現優異的前提下，要麼耗著，要麼主動找他們談，要點補償就走，能要到補償的記率非常之小。
根據現行的《經濟法》中《勞動合同法》的相關規定，勞動者要求用人單位給予二倍經濟補償，只能是用人單位違反勞動合同的規定解除勞動合同，事實上是用人單位違反用人協議，私自解除合同，造成勞動者損害的，才能要求用人單位給予經濟補償。本例中，我們不妨瞭解到，合同的概念，實際上已經在被更換，這裡的合同，是人事調整合同，實際上不具備合同的內涵，不是真正意義上的合同關係，只是一種用人單位與勞動者之間的一種人事任免要約，不能以具有合同字樣就認為是勞動合同法上的合同概念。用人單位可以根據勞動者的實際能力，進行人事調整，本例中從約定經理調整為一般員工是沒有過錯的，在法律概念上沒有違法行為，唯一的㗇痴是濫用合同概念造成。當今社會中，對於此類行為，從業人員要有基本的法律觀念，提高其辨別能力，如果自己真有本例中的情況，如果真是才能兼備者，自己明智的選擇職業罷了，如果能力有限，用人單位沒有過錯的情況下，應該平心而論做事，要知道心態決定未來。