分析：

表揚要當眾表揚，批評儘量私底下！這是一個基本原則，有些經理職業素養不太高，可能會因為員工有點小錯就當眾批評，把員工當兒子或者三孫子看待，美其名曰：記住錯誤，汲取教訓。

本文總結一下職場常見的當眾批評下屬的現象和原因。

一、領導為什麼這麼做

1、新任經理，職業素養差。

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新經理剛任職，媳婦熬成婆。當下國內的中小型企業和一大部分的中大型企業基本上不做經理的管理技能培訓，所以公司的經理基本上都是一個德行，基本上都是自然人的狀態，在職場的表現和在家的表現一樣，高興了就表揚人，不高興了就罵人，尤其在員工犯錯的情況，不管什麼情景就是劈頭蓋臉的一頓罵。

員工在沒有升任經理的時候總想著以後一定要做個好經理，不能太由著性子，可是一做經理，表現還不如老經理。

2、為了顯示權威。

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屁股決定腦袋，椅子決定思考路徑。各級經理在個人能力不是很強的時候，為了顯示權威，喜歡在員工出錯的時候批評人，打擊人，做事後諸葛亮。尤其是對一些能力強還不太聽話的員工跟是如此。

我曾經遇到過這樣的經理人，批評人都是煎鹹魚的套路。

3、經理整體上不錯，可是沒控制住。

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經理是個好經理，平時也不錯，可是員工屢屢犯二，不批評對不起犯錯的員工，那就爆發吧。

一般情況下，員工如果是初犯，儘量用三明治法則，私下批評。

如果員工是屢犯，那就用漢堡法則，直接關切問題，該批評一定及時批評。

還有一種情況是，事關重大，員工卻犯錯了。

4、經理是個情緒化的人。

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• 一般老闆會比較情緒化，因為他不需要裝了，多數老闆都這樣。

• 經理是個情緒化的人，雖然他知道應該控制情緒，可是情緒一來就失控，因為情緒化的人都是跟神經病差不多。

二、這麼做的影響

開頭說了，員工犯錯儘量私下批評。如果當眾批評員工，不管員工是屢次犯錯還是首犯，對員工的打擊是顯而易見的，對於團隊成員是有心理衝擊的。

1、對當事員工。

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員工受到領導大聲當眾呵斥，一般情況下，不管是不是主觀原因犯錯，都會辯解、頂嘴。在這種情況下，員工關注是領導的情緒，而不是犯的錯誤本身！不利於改正錯誤。

優秀的員工會對領導會喪失信心，甚至斷然離職。能力一般的員工也可能接下來會混日子，有機會就跳槽了。

2、對於其他員工

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如果自己的領導是個咆哮型的領導，在同事被咆哮的時候，其他員工一般也會膽戰心驚的，不但不覺得要借鑑教訓，反而會有兔死狐悲的感受。這樣的部門一般會比較壓抑，因為大家都不知道那個雷什麼時候會爆掉，有能力的員工一般會想方設法的找機會換個部門或者乾脆換個單位。

而留下來的員工選擇默默承受，或者冷漠對待。

三、給咆哮型領導的建議

1、停止咆哮。

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咆哮沒有價值，對工作也沒有幫助，會嚴重破壞部門的亞文化，會破壞上下級之間和諧關係，不利於工作穩定推進。同時會影響身體健康，我有個朋友的的部門總經理就是咆哮君，現在40歲左右，血壓很高，呵呵。

2、調整心態。

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工作幹好幹壞都是幹，哪個員工想把事情搞砸啊？！錯了之後，分析原因，爭取下次不錯好了。

如果總是這種心態，久了之後，還會影響顏值的。

如果你的領導是喜歡當眾評人的類型，如果跟他學不到東西，遠離他。

其實真正能指出你錯誤的，都是對你上心的領導。有些人發怒不分場合，和情商有關，有時候就是故意的表現出嚴格的一面，而且要分什麼事情。

1.小事情 估計私下或者小組會議就說了

2.大事情 你犯錯了，不當面說你一頓，別人會說他護犢，不會管理，沒有微信。

所以別放在心上，就當是為你好。如果他說的對就接受，說的不對，私下來交流，切忌不要當面頂撞

先確定下 打聲呵斥的領導和被呵斥的人的關係 我公司領導天天罵一個員工 天天大聲呵斥 誰想到這兩個人是親表兄弟關係 你說怎麼辦？ 對不同的採用不同方式