可能“二本畢業”的同事更加適合行政或營銷崗位，而“985畢業”的同事適合技術等“研發”崗位；此類現象在企業中非常普遍。

誰先提拔勿能說明彼此的能力高低，反而可以看出這家企業的技術含金量。由此可見，有些企業在員工人職匹配中，沒有能夠充分發揮“985畢業”員工的長處；當初引進“985畢業”員工的時候，就沒有長遠的規劃和打算。

可能“二本畢業”的同事更加適合行政或營銷崗位，而“985畢業”的同事適合技術等“研發”崗位；此類現象在企業中非常普遍。

誰先提拔勿能說明彼此的能力高低，反而可以看出這家企業的技術含金量。由此可見，有些企業在員工人職匹配中，沒有能夠充分發揮“985畢業”員工的長處；當初引進“985畢業”員工的時候，就沒有長遠的規劃和打算。

現在諸多國有企業，在招聘員工的時候，也開始將“985畢業”的應聘人員優先錄取；目的在於提高入職門檻，而不是真正需要“985畢業生”來企業解決實際問題。在諸中低端製造業單位中，“本畢業”和“985畢業”之間仲伯難分，反而“二本畢業”員工因為“聽話”，能夠吃苦耐勞被領導提拔。

可能有些企業的實際工作中，沒有高端的技術難題需要攻克和解決。“985畢業”的員工沒有發揮長處的機會，平時又不願意拍馬奉承，“眼高手低”所以被邊緣化不足為奇。20世紀六七十年代，知識分子被稱為“臭老九”，就是基於這個背景。

與此相反，真正 的高科技企業，或者留學歐美著名高校，“二本畢業”明顯受到“歧視”。技術含量高的外資企業，入職門檻就是“985畢業”。其共工作性質以及難度，決定了企業的用人特徵。

本人的兒子曾經就職於上海的一家美國獨資企業，經常需閱讀一寸厚的英文技術書籍；平時工作彙報的時候，均需用英語來述職。“二本畢業”的人士沒有這些基礎，所以無法在高科技企業擔任技術職務。

“二本畢業”的員工，從事管理和營銷崗位較多。在用戶至上的背景下，行政和銷售類的員工，客觀上晉升的機會大於技術崗位。

插圖選自網絡，侵權必刪。歡迎批評指正！

我前面說了這麼多，並沒有瞧不起985的意思。事實上，他們的機會確實大得多，而他們中的多數人，也確實很優秀。

只要保持旺盛的前進動力，他們的優勢是很明顯的。

我們想討論的是，對於沒那麼多機會的二本學生，想要獲得更好的機會和生活，應該怎麼做？

在我看來，只有兩點。

第一，擴展眼界。

很多時候不是你不想努力，是你根本不知道努力的方向。如果你周圍的人都是跟你同樣層次，多半你也就和他們一樣，安於現狀，不思進取，得過且過。

有時候，多看看外面的世界，多接觸不同層次的人，你才會知道原來還有那麼多新鮮而精彩的活法，這樣，才能確定自己改變和努力的方向。

第二，唯有加倍死磕。

就像我華為的直接上級，基礎不如人怎麼辦？

那可不就是比別人付出更多努力，別人娛樂休息時，你心裡也有點數，別跟著瞎混，繼續給自己加碼唄。

事實上，華為不就是個死磕典範麼？30年時間，擊敗了所有的電信巨頭，其中不乏眾多百年老店。

靠的什麼？

偏激者看到的是政策，是不人性的制度，而同樣進過華為的我，看到的是無數個夜晚，當友商都已酣然入夢，華為的工程師和研發人員真的在徹夜死磕，這才拼下的一個個客戶。

歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。

我應該就是你說的和二本畢業生差不多的情況，2007年大學畢業進了本地企業，集團很大，全國各地都有分公司，兩萬多人，和我一塊進來的40個大學生，其中我和另外一個是大專，那38個有幾個985，一開始進廠的時候自己很自卑，因為企業是化工企業，自己專業不對路，其餘人大部分是化工專業，所以自己經常自學化學知識，兩個月後定崗考試，考的還不錯，但是985的三個人都被定成了班長，因為化工廠是集團新成立的，所以基層幹部全部空缺，我定成了副班長，又過了三個月，主任發現那三個班長理論知識不錯，但是眼高手低，具體的活要嗎不願幹，要嗎幹不了，最後車間選工段長，三個人都淘汰了，我被選上了，沒別的就是踏實工作、尊重領導、團結同事，後來三個985都辭職了，現在想起來其實不管學歷有多高，都要腳踏實地。

學歷很重要，但工作後的勤奮努力更有決定作用！我們九十年代初大學畢業分配到研究所6個人，按現在的大學分類，我是3個985之一，另有2個211，1個省農學院。報到後根據專業不同，我們分別分配到當時研究所最紅，待遇最好的中日合作項目的四個子課題組，從事野外科研作業，因需要專業間觀測取樣一致性配合，所以我們也經常在一起。

由於是本科生，在研究所就算學歷低，都想考研究所在職研究生。這樣學歷工作兩不誤。所以大家當時學習都抓的很緊，特別是英語，那個農學院的顯然比不過我們，按說他是分配不到這種單位的，只是單位突然拿到中日合作這個大項目，來不及到名校招人（那時候包分配），就近從省農學院招來的。我們對他也有些傲慢看不起。

學習難免就要耽誤野外科研工作，由於我們相對強勢，一些髒活累活就推給他，甚至讓他代幹些我們專業的事，他當然也有些自卑，就學著做，慢慢也就通了。三年時間裡我們幾個985、211畢業的都先後考上了單位的研究生，結果第四年日方合作單位給我們項目組爭取到了一個日方全額資助鳥取大學留學名額，我們都想放棄國內學業爭取日本，結果幾位合作的日方專家一致推薦農學院畢業的這位同事！單位領導都沒辦法。

這哥們在鳥取大學一口氣讀完碩士博士，京都大學做博士後，回國後到北京一家研究所工作並拿到“傑青”頭銜，此後又應聘到一所知名大學做“長江學者”，現在看來是我們那批人裡混的最好的！

“職入龍門”觀點：學歷並不是被提拔的唯一標準！老闆永遠只會提拔能解決“人、財、資源”的高手。在洞察老闆“心機”上，被“鄙視”學歷的同事更勝一籌！就憑這一點能力，就註定拉開兩人未來的職業發展距離！

“職入龍門”觀點：學歷並不是被提拔的唯一標準！老闆永遠只會提拔能解決“人、財、資源”的高手。在洞察老闆“心機”上，被“鄙視”學歷的同事更勝一籌！就憑這一點能力，就註定拉開兩人未來的職業發展距離！

接下來，“職入龍門”就來分析這位“聰明”的二本畢業朋友，是如何通過差異化競爭策略，將本來有很大優勢的985畢業同事“趕超”的呢？

一、專注瞭解老闆用人“心機”： 在老闆眼裡沒有985或者二本畢業的概念，只有“有價值”或者“沒有價值”兩種區別！

“職入龍門”觀點：學歷並不是被提拔的唯一標準！老闆永遠只會提拔能解決“人、財、資源”的高手。在洞察老闆“心機”上，被“鄙視”學歷的同事更勝一籌！就憑這一點能力，就註定拉開兩人未來的職業發展距離！

接下來，“職入龍門”就來分析這位“聰明”的二本畢業朋友，是如何通過差異化競爭策略，將本來有很大優勢的985畢業同事“趕超”的呢？

一、專注瞭解老闆用人“心機”： 在老闆眼裡沒有985或者二本畢業的概念，只有“有價值”或者“沒有價值”兩種區別！

可能我們自認為從985學校畢業，非常值得驕傲！但，在老闆看來，他每年都能招來“一大把”985畢業的學生。所以，嚴格來說，我們沒什麼可值驕傲、甚至理所當然的！

比如：提拔領導，老闆就應該優先提拔我，因為我是985畢業的“天之驕子”！這種想當然的想法是很大的誤區！

在老闆看來，不管你是高等學府還是一般學校畢業、甚至沒學歷……對於他來說，你只是公司人才戰略上的一枚“棋子”。

當他需要在競爭對手面前樹立“行業龍頭老大”時，他會招985畢業的學生“彰顯”人才綜合實力和素質水準；當他想要政府政策、資金支持時，他還會招聘985畢業的學生，來體現自己“社會責任感”……

在老闆看來，985畢業和二本畢業和唯一的區別在於：被放在哪個位置上發揮特定的價值而已。所以，不管什麼“出身”都沒什麼好自負的！

二、在職場要做“有價值”的人才，就要在同質化嚴重的同事中採用差異化競爭策略。在競爭對手還自以為是的時候，悄悄拉開兩人的距離！

“職入龍門”觀點：學歷並不是被提拔的唯一標準！老闆永遠只會提拔能解決“人、財、資源”的高手。在洞察老闆“心機”上，被“鄙視”學歷的同事更勝一籌！就憑這一點能力，就註定拉開兩人未來的職業發展距離！

接下來，“職入龍門”就來分析這位“聰明”的二本畢業朋友，是如何通過差異化競爭策略，將本來有很大優勢的985畢業同事“趕超”的呢？

一、專注瞭解老闆用人“心機”： 在老闆眼裡沒有985或者二本畢業的概念，只有“有價值”或者“沒有價值”兩種區別！

可能我們自認為從985學校畢業，非常值得驕傲！但，在老闆看來，他每年都能招來“一大把”985畢業的學生。所以，嚴格來說，我們沒什麼可值驕傲、甚至理所當然的！

比如：提拔領導，老闆就應該優先提拔我，因為我是985畢業的“天之驕子”！這種想當然的想法是很大的誤區！

在老闆看來，不管你是高等學府還是一般學校畢業、甚至沒學歷……對於他來說，你只是公司人才戰略上的一枚“棋子”。

當他需要在競爭對手面前樹立“行業龍頭老大”時，他會招985畢業的學生“彰顯”人才綜合實力和素質水準；當他想要政府政策、資金支持時，他還會招聘985畢業的學生，來體現自己“社會責任感”……

在老闆看來，985畢業和二本畢業和唯一的區別在於：被放在哪個位置上發揮特定的價值而已。所以，不管什麼“出身”都沒什麼好自負的！

二、在職場要做“有價值”的人才，就要在同質化嚴重的同事中採用差異化競爭策略。在競爭對手還自以為是的時候，悄悄拉開兩人的距離！

1、揚長避短。堅決不與同事比學歷。

很多985畢業的朋友，工作多年都很難被提拔，原因就在於他們很容易“孤芳自賞”自己曾經的學歷優勢。“想當然”的認為：公司當初因學歷錄用自己，未來升職也會用學歷來考量。

而，聰明又學歷“差”的人在公司“強敵環伺”的生存壓力下，堅決不會選擇與985畢業的同事“拼”學歷！

與其花費5年時間去惡補“出身”短板，不如在高學歷人群不擅長的領域“強攻”5年！勝算會更大！

【分析競爭對手“短板”】他們發現很多高學歷人群在工作中只能專注在學術、技術領域。因為這可以發揮他們“學霸”的光環優勢。但，對於需要社交能力、應變能力、強大心理承受能力等解決“人”的問題的工作崗位，他們則顯示出較大的“短板”。

【瞭解公司遊戲規則】公司本就是不同性格和層次的人組成的“工作社交”平臺。社交能力差的人都只適合做技術或邊緣崗位，而社交能力強的人才能勝任與人“打交道”的關鍵崗位---管理崗位。

我們不能只看到領導的“光環”，他能受到公司重用和嘉獎的前提就是：幫助公司解決“人”的問題。如果985畢業的同事只能解決技術問題，而解決不了“人”的問題，那麼在老闆看來，你肯定不是成為領導的首選。

2 專注在解決老闆/公司關鍵痛點問題，更容易脫穎而出。

嚴格來說，員工服務的客戶就是公司/老闆！只有滿足公司發展的關鍵需求，我們在公司才有被提拔的可能！

老闆需要的合格員工就是要有解決問題的能力！如果985畢業的同事擅長解決技術的問題，那麼二本同事要想脫穎而出，就必須走解決“人”的問題，這條路。否則，他在公司永無出頭之日。

這就是職業定位不同。

一般情況下，解決“人”的問題，很容易被自持才高的人“鄙視”。因為他們覺得自己有技術在手，根本不削與人溝通交流，這些人都會上杆子和自己溝通。這就屬於典型的目光短淺。

當公司只有你是985畢業或技術大牛時，同事可能會“圍著”你轉。但，當公司又招一批新鮮的、和你學歷技術一樣的人來時，你就會被“拋之腦後”。

而從長遠來看，專注解決“人”的問題的人是最容易被老闆提拔成領導（甚至左膀右臂）的人。因為他們不僅瞭解同事心理，更精通研究老闆心理。隨著時間的推移，當學歷高的人“孤芳自賞”，不願意瞭解周圍人和老闆時，二本的同事已經將老闆心思掌握透徹了。

他們知道老闆不管招來多少技術大牛、985才子，都會頭疼如何解決員工與公司之間“利益”矛盾的問題！於是，他只需要在這個核心問題點上打磨價值，為老闆解決難題，就是老闆最有價值的人才！於是，985的學歷完全沒有勝出的可能！

“職入龍門”觀點：學歷並不是被提拔的唯一標準！老闆永遠只會提拔能解決“人、財、資源”的高手。在洞察老闆“心機”上，被“鄙視”學歷的同事更勝一籌！就憑這一點能力，就註定拉開兩人未來的職業發展距離！

接下來，“職入龍門”就來分析這位“聰明”的二本畢業朋友，是如何通過差異化競爭策略，將本來有很大優勢的985畢業同事“趕超”的呢？

一、專注瞭解老闆用人“心機”： 在老闆眼裡沒有985或者二本畢業的概念，只有“有價值”或者“沒有價值”兩種區別！

可能我們自認為從985學校畢業，非常值得驕傲！但，在老闆看來，他每年都能招來“一大把”985畢業的學生。所以，嚴格來說，我們沒什麼可值驕傲、甚至理所當然的！

比如：提拔領導，老闆就應該優先提拔我，因為我是985畢業的“天之驕子”！這種想當然的想法是很大的誤區！

在老闆看來，不管你是高等學府還是一般學校畢業、甚至沒學歷……對於他來說，你只是公司人才戰略上的一枚“棋子”。

當他需要在競爭對手面前樹立“行業龍頭老大”時，他會招985畢業的學生“彰顯”人才綜合實力和素質水準；當他想要政府政策、資金支持時，他還會招聘985畢業的學生，來體現自己“社會責任感”……

在老闆看來，985畢業和二本畢業和唯一的區別在於：被放在哪個位置上發揮特定的價值而已。所以，不管什麼“出身”都沒什麼好自負的！

二、在職場要做“有價值”的人才，就要在同質化嚴重的同事中採用差異化競爭策略。在競爭對手還自以為是的時候，悄悄拉開兩人的距離！

1、揚長避短。堅決不與同事比學歷。

很多985畢業的朋友，工作多年都很難被提拔，原因就在於他們很容易“孤芳自賞”自己曾經的學歷優勢。“想當然”的認為：公司當初因學歷錄用自己，未來升職也會用學歷來考量。

而，聰明又學歷“差”的人在公司“強敵環伺”的生存壓力下，堅決不會選擇與985畢業的同事“拼”學歷！

與其花費5年時間去惡補“出身”短板，不如在高學歷人群不擅長的領域“強攻”5年！勝算會更大！

【分析競爭對手“短板”】他們發現很多高學歷人群在工作中只能專注在學術、技術領域。因為這可以發揮他們“學霸”的光環優勢。但，對於需要社交能力、應變能力、強大心理承受能力等解決“人”的問題的工作崗位，他們則顯示出較大的“短板”。

【瞭解公司遊戲規則】公司本就是不同性格和層次的人組成的“工作社交”平臺。社交能力差的人都只適合做技術或邊緣崗位，而社交能力強的人才能勝任與人“打交道”的關鍵崗位---管理崗位。

我們不能只看到領導的“光環”，他能受到公司重用和嘉獎的前提就是：幫助公司解決“人”的問題。如果985畢業的同事只能解決技術問題，而解決不了“人”的問題，那麼在老闆看來，你肯定不是成為領導的首選。

2 專注在解決老闆/公司關鍵痛點問題，更容易脫穎而出。

嚴格來說，員工服務的客戶就是公司/老闆！只有滿足公司發展的關鍵需求，我們在公司才有被提拔的可能！

老闆需要的合格員工就是要有解決問題的能力！如果985畢業的同事擅長解決技術的問題，那麼二本同事要想脫穎而出，就必須走解決“人”的問題，這條路。否則，他在公司永無出頭之日。

這就是職業定位不同。

一般情況下，解決“人”的問題，很容易被自持才高的人“鄙視”。因為他們覺得自己有技術在手，根本不削與人溝通交流，這些人都會上杆子和自己溝通。這就屬於典型的目光短淺。

當公司只有你是985畢業或技術大牛時，同事可能會“圍著”你轉。但，當公司又招一批新鮮的、和你學歷技術一樣的人來時，你就會被“拋之腦後”。

而從長遠來看，專注解決“人”的問題的人是最容易被老闆提拔成領導（甚至左膀右臂）的人。因為他們不僅瞭解同事心理，更精通研究老闆心理。隨著時間的推移，當學歷高的人“孤芳自賞”，不願意瞭解周圍人和老闆時，二本的同事已經將老闆心思掌握透徹了。

他們知道老闆不管招來多少技術大牛、985才子，都會頭疼如何解決員工與公司之間“利益”矛盾的問題！於是，他只需要在這個核心問題點上打磨價值，為老闆解決難題，就是老闆最有價值的人才！於是，985的學歷完全沒有勝出的可能！

3 以目標為導向，修煉強大心理素質。不在乎一時得失，也是他勝出的原因。

這位“二本同事”能夠勝出，也說明他的心理素質非常強大。一般人在985同事的“圍堵”的公司，都會選擇放棄晉升的希望，甚至自暴自棄。但，他卻看得更為長遠。他能夠冷靜、客觀分析競爭對手和自己的優劣勢，從中找到屬於自己的機會。

比如：在工作中，“學歷高”的同事喜歡聽別人誇獎自己的能力，但，不喜歡聽建議。在他們看來就是在質疑自己的能力，很不開心。這樣會讓其他同事、領導產生很難相處、自負的感覺；

但是，“草根學歷”的同事，會表現出特有的韌性，不僅虛心接受同事、領導的批評指正，還主動與同事、領導建立良好合作關係（不是盲目的“爛好人”，而是投其所好的開展工作）。

即使，剛開始社交能力很稚嫩，受到嘲笑和譏諷，他們也不氣餒。因為這是他們能夠勝出的唯一出路。與人打交道的能力也是“熟能生巧”，對人性和遊戲規則越瞭解，就越能如魚得水。

4 、永遠保持技能更新（社交能力），有居安思危的緊迫感，才能保持旺盛精力，跟得上公司發展的腳步。

這位二本同事也一定是一位居安思危的人，他會把壓力看做“前進的動力”！他深知未來職場競爭力核心價值就在“社交能力”上。於是他一定會不遺餘力的在這項能力上保持旺盛生命力。除非他自己放棄前進的腳步，否則，以他的職業企圖心來看，他會始終跟隨公司發展的腳步的！

大家如何看待“同年進廠兩個同事，一個985畢業，一個二本畢業，五年後，二本畢業先當領導，為什麼？”的職場困惑呢？歡迎在評論區留言分享！

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單位裡如果一流名校跟三流一起進來的，很明顯，一流名校的考進來的，三流呢，靠關係塞進來的。所以，提拔的話，你說選誰？再者，一流名校進來工作注重技術，真才實幹，三流呢，會玩會混啊。找準定位過日子，不要對比，有對比就有傷害，你要再看看臨時工，心裡就更摸不直了，沒學歷沒能力沒考試，一樣進單位，表面上工資收入少的可憐，看看人家家境人家背景，突然就理解了，你們拼死拼活買房買車，人家早就很多套房子奔馳寶馬了，人家需要的是一個正經單位上班的生活，你努力的房子車子是人家早就具備的裝備，你還在恥笑人家是個臨時工的時候，其實王者在暗笑青銅，有個編制就不知道天高地厚了，被你天天嫌棄的人家底夠你掙幾輩子了，你還在嫌棄人家沒學歷沒能力還沒編制……同理，985畢業在笑話人家二本畢業的時候，知不知道，二本畢業的人說不定人家叔叔伯伯就是單位大老闆或者單位上級大老闆，人家的人脈背景，你985一輩子打拼都可能得不到，人家去辦個事分分鐘叔叔伯伯一大圈幫忙，你呢，就是個985畢業，出去誰也不認識，找人辦個事難得要死，所以，你說領導提拔誰？有技術的專心技術，有人脈的專心人脈，專業的人做專業的事，提拔技術人員就提拔名校的有才能的，提拔領導幹部還是會混會交際的吧，畢竟各司其職物盡其用啊！

我是小棉襖，喜歡我的親，請關注我哦！

有料有態度！我是喻派職言！

問這個問題，想表達什麼，或者說想說明什麼呢？

同年進廠兩個同事，一個985畢業，一個二本畢業，工作5年後，二本畢業的先被提拔為領導，這不是很正常的事嗎？你想證明什麼呢？什麼都證明不了！

從發生的事情來看，這世界上什麼事情都有可能發生，你不能因為結果不同往常，就推導出“上985沒什麼了不起，二本也能當領導”這樣的結論，這樣推導出的結論有明顯邏輯問題，是站不住腳的。

總結起來，就是不要把個體當一般，不要把小概率事件當作普遍的情況。如果你真的信了，那你就真是糊塗蟲。

退一步來說，先當領導又能說明什麼問題呢？說明能力更強？那可不一定，也有可能是機會更好呀。再說，不當領導就一定比當領導差嗎？也不一定吧，很多985名校畢業的學生，做領導的畢竟還是少數，大多數人是做技術專家或者是某一領域的專業人士，享受專家待遇甚至國務院特殊津貼，還有一些出國成為名校的教授，成果突出，聲名顯赫。比領導就一定差嗎？

所以，對於二本畢業先被提拔當領導，這沒什麼好奇怪的。如果一定要說原因，那原因有很多，我們不妨試著列幾條:

原因一、二本畢業生在工作崗位上體現出了更多的領導潛力。

能被提拔當領導，那一定有被提拔的原因。比方說他具有一定的大局觀，除了能夠高質量完成個人工作，還能夠幫助同事共同進步，同事們對他的評價都比較正面。

如若他在工作中體現出了這些特點，那說明他就具有了一定的領導潛力，被提拔是理所當然的。

原因二、二本畢業生先被提拔是因為機會先出現。

二本畢業生和清華畢業生相同時間進入公司，但進入的部門不同，兩個人表現都挺不錯。

但是二本畢業生所在的部門，先有領導崗位空缺，或者需要提拔年輕幹部，組建後備梯隊。而部門沒有其他特別合適人選，從外部又招不到合適的人，那機會自然就落在他頭上了。

原因三、二本畢業生先被提拔，是因為他表現更出色。

985畢業，代表智力不錯，但是實際工作能力怎麼樣，不能與理論知識直接畫等號。

進入職場以後，如果985的畢業的，不思進取，不再學習，躺著名校的光環裡出不來。那麼，很有可能在實際工作當中，比不上二本畢業的。

當然，這個二本畢業的進入工作之後，比較愛學習，表現出了更強的進取心，喜歡接受挑戰，不怕困難，那很有可能在實際工作中，取得了更好的成績，進步也更大，那有什麼理由，不提拔人家呢？

原因四、其他。

上面有領導，是二本畢業生的他二大爺，而985畢業的沒有。

這個你也沒有辦法，就像人家步長製藥公司的老闆，把自己的女兒送去斯坦福大學讀書，花了650萬美元，不能比！

當然還是希望這種情況越少越好！

喻派職言，15年人力管理經驗的職業導師。

智聯招聘HR公會、linkdin(領英)、《CHO首席人才官》（雜誌書）、三茅人力資源網、第一資源等多家媒體專欄作者，文章曾被300多家公眾號轉載，曾在傳統報刊媒體上發表文章數十篇，出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等書。

不奇怪，正常得再正常不過了！我們那年代是重點、本科、大專和中專技校。同屆入廠15多個本科（重點有幾個）、大專30多、中專技校100多，10年後本科大多上了中層，大專也有好幾個上中層了，中專二三個，此時開始分開層次了，更好的上處級了。再過七八年這些中層大多上處級了，上副廳的是一大專的！而且技術能力不算突出，是機遇和遇人（貴人，幫你提你的人），或許就是命運吧！

親身經歷所以清楚，其實從職過程中學歷是最先的優勢，一般都認為學歷=聰明=能力，所以領導或同事都會高看一眼！第二人品，這是逐步建立的，工作生活中慢慢體現而且越來越穩固，領導多數強調人品，特別是現在！當然不要你做人中榜樣，但不能使壞、不搬是非、生活檢點，這樣領導提你少擔心！第三能力，這是必須的本領！這樣領導用你工作上放心！第四是關係，是協調和與同事相處的紐帶，一個集體是要團結才能成事的！所以個人能力最牛而不能帶隊團結隊伍的人領導不用的（我這有一個，只給技術職），也就俗話說人緣好。這是我認為的從職可能上升的基本條件吧！

千說萬說上面的是基本條件和能力！能成為一般層次的骨幹力量，對某單位而言是中層幹部吧！更高的層次除了以上基本條件外，更重要的是機遇和遇人！其中遇人是重中之重！遇到賞識你的更高層次的人！越高層次越如此！隨著層次的升高同層次的人都不差，此時能力智商情商都不再是競爭的決定條件了，誰都不差！這時就是遇人了，或說命運！

另外總有一些人總說別人會拍會送禮等等，所以能提職加薪，而老實苦幹的人吃虧等，其實別人能上去都有別人厲害的地方！而領導也不是SB！（當然不能絕對，也許有些個別情況）因此應該反省自我，多找內在原因少找外部因素，這樣從職會更順利，也更容易升職提薪！

題主問了一個好問題，引導大家去思考，不同的學歷畢業下，為什麼相對偏低學歷的人會發展得更好。

首先申明一下，當領導其實不一定能證明就是發展的會好，因為現實中不乏很多優秀的人才一心只想做個技術專家，而不願意當個管理者。

假定兩者都想當領導的情況下，985的學生沒有競爭過二本院校，那麼又是因為什麼呢？子佳從三個不同的時間階段兩者的能力差異可能性，來做個分析。

高中階段：兩人的基礎智商和能力差異不大，考入不同層次的大學更多是個人努力程度、教育體制和運氣的影響

據科學研究表明，如果用比納量表來測試一個地區全部人員的智力情況，那麼不同智力人員的數量分佈呈現出完美的正態分佈：兩頭少，中間多。

中等智力（100±16）的人群，大概佔到總人數的68%，而如果再包含中等智力偏上及偏下的人員（100±32），大概能佔到95%的比例

這意味著絕大部分人的智商真的相差並不大。

因此，在高中階段考上不同層次的大學，更多的在於其他因素的影響。這裡面可能有個人對高考的重視和努力程度，也可能是運氣因素。

除此之外，還有就是目前實行的高考教育體制的影響。

受不同省市的考生數量、錄取率的差異，都會導致即使真的是同一能力水平的學生，也會進入不同層次的學校。

比方說：山東、浙江的考生想要考上清華/北大，相應的分數要求要遠遠高於內陸經濟欠發達省份。

大學階段：二者獲得成長的情況，完全取決於能否利用好不同院校的差異性資源

985學校和二本院校最大的差別，不在於個體差別，而在於外部的資源和環境差異，能否運用這些差異拉開差距，完全看個人的用心與努力程度。

985和二本最大的差別在於以下兩點：

• 985學校教師資源豐富，相對來講名師更多，老師的教學方法、課程系統性可能會更好一些，可以節省學生的個人摸索成本，如果再有一些外部大咖資源的分享、講座、沙龍活動等，更容易加速學生的成長。

• 985院校的學生成績更加優秀，基於外部環境的影響，也更容易倒逼一個人不得不加快成長，跟上同學的步伐。

但是這兩點差異都是外部因素，身在985院校的學生能否成長更快，取決於其如何利用好這些外部資源。

如果這些外部資源都視而不見，一個985院校的畢業生也不一定比二本學校多出什麼巨大優勢。

工作階段：畢業參與工作後，學歷僅僅是一塊敲門磚，一個人的成長與進步會受到綜合能力以及其他各方面因素的影響。

即使考慮兩個人工作之後，同樣努力，能否當上領導，還可能會受到以下幾個方面的影響。

• 為人處事：也就是職場上常說的“情商“差異

• 能力素質：比如責任心、擔當力、溝通能力等
• 個性特徵：比如是否能面對衝突，處理好複雜的人際關係、各類工作管理衝突
• 機會匹配：是否存在相應的發展機會，以及機會來臨時的決斷力
• 背景關係：雙方所擁有的社會關係、後臺背景是否存在差異
• ……

以上這幾點只是簡單的羅列，對於職場，提拔一個管理者，靠考慮的因素會比這更加的複雜，學歷只是其中很小的一部分考慮因素。

結語

人與人之間的基本智商差距並不大的，後天環境的影響、個人的努力的方向、努力程度、努力的方法、才是拉開各自發展差距的主要因素。

五年時間，僅僅是漫長職業生涯中的第一小段路，更何況這個也只是個例因素，並不能因此就得出什麼武斷的判斷。

作為職場人，持續不斷的追求未來的個人成長，不糾結於過往取得的成績或些許遺憾，才是重點。

我是子佳看職場 ，大型集團企業HR總經理，嚴肅專業，偶爾搞怪的HR從業者，持續分享職場乾貨，關注我，我們一起職場前行

985畢業，天賦秉異，智商都很好高，不管分到哪個公司，都在核心部門，重要崗位上工作，離權利中心最近，稍微努力，使點勁，就很快飛黃騰達。這也是從小刻苦學習，為自己打造過硬的技能，提高就業門檻的福報。普通院校畢業的學生，工作能力是有的，然而在高學歷雲集的當今社會，一進企業大都被分在生產車間裡，晉升的通道有點難，出業績，提升知名度需做出很多努力。但其一直保持刻苦學習，積極向上，不斷提高自己的溝通表達能力，機會還是有的，越努力越幸運在人生的任何時候，在任何公司都是強人法則。