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在這個信息爆炸的時代裡，知識已呈碎片化，我們已經不能奢望可以坐在教室裡聽老師講課了，但人不可一日無成長，線上聽課，成了我們最好的選擇。
做為HR，你有沒有過在跟用人部門溝通的時候產生分歧？或者想要弄明白優秀HR的成長路徑到底是什麼？
針對於HRBP該如何煉成，我們請來前阿里巴巴人力負責人王雷為大家解疑：
作者：王雷
來源：HR百科互助社
（ID：HRbaikehuzhushe）
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專業是HRBP做事的基礎
▼為什麼專業是HRBP做事的基礎？
現在有些現象我不能理解：有些互聯網公司的HRBP只有兩三年經驗，我認為這是一個誤區。
為什麼說這是個誤區呢？因為你想做HRBP，或者成為一個優秀的HRBP，首先第一件事就是成為一個專業的HR，這是一個基礎，沒有這個基礎就去做HRBP，是一定做不好的。
比如當你發現有員工工作沒做好的時候，認為需要給他培訓，但可能是人一開始就招錯了，或者績效管理出了問題，這就是因為你還不專業，即使知道了具體問題，也不知道怎麼解決，或不能對症下藥。
▼一個專業的HR成長路徑是什麼？
1.大廠歷練
這個不必多說，大家都知道去一個相對比較大且規範的公司工作，對我們成為專業HR很有幫助。
2.應用新的工具、方法
我們大多數人可能沒有機會去大廠歷練，但沒關係，只要我們在日常工作中看到新的工具、方法就要敢於去嘗試，比如說最近比較火的OKR，我們可以找個小部門去應用這個方法，在過程中我們不斷的總結經驗、教訓和心得，學以致用；這也是一個很重要的專業成長路徑和方法，因為HR一定是幹出來的，你沒幹過都是紙上談兵。
3.各模塊輪崗
建議你至少兩個專業模塊上分別做2-3年的時間，才能成為一個相對比較專業的HR，比如說HR主要的模塊：績效管理、人才發展、招聘、薪酬激勵等等。
4.專業老師、培訓
工作有專業HR老師傳幫帶，工作之餘多認識專業的HR前輩、老師，參加專業的培訓、微課等等，這些也是很好的專業成長方法。
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作者：王雷
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專業是HRBP做事的基礎
▼為什麼專業是HRBP做事的基礎？
現在有些現象我不能理解：有些互聯網公司的HRBP只有兩三年經驗，我認為這是一個誤區。
為什麼說這是個誤區呢？因為你想做HRBP，或者成為一個優秀的HRBP，首先第一件事就是成為一個專業的HR，這是一個基礎，沒有這個基礎就去做HRBP，是一定做不好的。
比如當你發現有員工工作沒做好的時候，認為需要給他培訓，但可能是人一開始就招錯了，或者績效管理出了問題，這就是因為你還不專業，即使知道了具體問題，也不知道怎麼解決，或不能對症下藥。
▼一個專業的HR成長路徑是什麼？
1.大廠歷練
這個不必多說，大家都知道去一個相對比較大且規範的公司工作，對我們成為專業HR很有幫助。
2.應用新的工具、方法
我們大多數人可能沒有機會去大廠歷練，但沒關係，只要我們在日常工作中看到新的工具、方法就要敢於去嘗試，比如說最近比較火的OKR，我們可以找個小部門去應用這個方法，在過程中我們不斷的總結經驗、教訓和心得，學以致用；這也是一個很重要的專業成長路徑和方法，因為HR一定是幹出來的，你沒幹過都是紙上談兵。
3.各模塊輪崗
建議你至少兩個專業模塊上分別做2-3年的時間，才能成為一個相對比較專業的HR，比如說HR主要的模塊：績效管理、人才發展、招聘、薪酬激勵等等。
4.專業老師、培訓
工作有專業HR老師傳幫帶，工作之餘多認識專業的HR前輩、老師，參加專業的培訓、微課等等，這些也是很好的專業成長方法。
如何懂業務？
眾所周知，一個優秀的HRBP一定要懂業務，那到底怎麼做才能算是懂業務呢？
▼業務思維，不是HR思維
大家通常會說，做HR要關注六大模塊，但是業務部門有他們的痛點和需求，他們並不關心什麼六大模塊，所以我們一定要換位思考，去想業務部門的痛點是什麼，然後結合我們的專業知識，去想如何能幫助他們。
▼如何做到懂業務
1.瞭解業務的痛點、問題
首先，我們要通過各種方式去了解業務部門的痛點、問題是什麼，如果連這個我們都不瞭解，更談不上懂業務了。
2.參加業務會議
想辦法參加各種業務會議，聽不懂的也要聽，聽的多了就懂了。業務會議通常都集中了業務的問題和如何解決，是獲取業務信息非常好的方式。甚至可以幫助業務部門記會議紀要，記會議紀要是非常好的瞭解業務一個方式。
3.和業務老大溝通
一定要和業務老大多溝通，因為業務老大掌握著業務的關鍵信息和需求等等，搞定業務老大是一定需要的。正式和非正式溝通都很重要。
4.HR各環節與業務老大一起
比如說面試，和業務老大一起面試，既能夠了解他對應聘者的要求，也有助於我們瞭解業務，還能幫助他掌握面試技能；做績效面談時，HR一起參與，瞭解業務老大對下面人的要求，也會幫助我們瞭解這個人到底做得怎麼樣。
於我們HR來言，這種溝通會讓我們對業務裡邊的細節有更清楚的認識和了解，這對我們開展工作有很大的幫助。
5.不斷學習業務
這裡說的不斷學習業務，不是說我們要掌握所有業務的細節，而是要明白其中的關鍵點、要點、價值，公司有新的業務、產品出來時，我們都要積極去了解、參與、體驗等等。
6.和業務部門在一起辦公
在一起辦公的好處就是可以知道他們平時都聊些什麼，多傾聽才能有更多的瞭解。
7.一起跑業務
在阿里的時候，很多HR都會跟著銷售人員去跑市場，看他們怎麼跑客戶，去了解客戶的需求，這些對我們開展人力的工作非常有幫助。
我們需要知道銷售人員辛苦在什麼地方，他們體現出的價值是什麼，做得好與不好，他們有什麼困難等等，這些我們都可以去觀察瞭解。
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專業是HRBP做事的基礎
▼為什麼專業是HRBP做事的基礎？
現在有些現象我不能理解：有些互聯網公司的HRBP只有兩三年經驗，我認為這是一個誤區。
為什麼說這是個誤區呢？因為你想做HRBP，或者成為一個優秀的HRBP，首先第一件事就是成為一個專業的HR，這是一個基礎，沒有這個基礎就去做HRBP，是一定做不好的。
比如當你發現有員工工作沒做好的時候，認為需要給他培訓，但可能是人一開始就招錯了，或者績效管理出了問題，這就是因為你還不專業，即使知道了具體問題，也不知道怎麼解決，或不能對症下藥。
▼一個專業的HR成長路徑是什麼？
1.大廠歷練
這個不必多說，大家都知道去一個相對比較大且規範的公司工作，對我們成為專業HR很有幫助。
2.應用新的工具、方法
我們大多數人可能沒有機會去大廠歷練，但沒關係，只要我們在日常工作中看到新的工具、方法就要敢於去嘗試，比如說最近比較火的OKR，我們可以找個小部門去應用這個方法，在過程中我們不斷的總結經驗、教訓和心得，學以致用；這也是一個很重要的專業成長路徑和方法，因為HR一定是幹出來的，你沒幹過都是紙上談兵。
3.各模塊輪崗
建議你至少兩個專業模塊上分別做2-3年的時間，才能成為一個相對比較專業的HR，比如說HR主要的模塊：績效管理、人才發展、招聘、薪酬激勵等等。
4.專業老師、培訓
工作有專業HR老師傳幫帶，工作之餘多認識專業的HR前輩、老師，參加專業的培訓、微課等等，這些也是很好的專業成長方法。
如何懂業務？
眾所周知，一個優秀的HRBP一定要懂業務，那到底怎麼做才能算是懂業務呢？
▼業務思維，不是HR思維
大家通常會說，做HR要關注六大模塊，但是業務部門有他們的痛點和需求，他們並不關心什麼六大模塊，所以我們一定要換位思考，去想業務部門的痛點是什麼，然後結合我們的專業知識，去想如何能幫助他們。
▼如何做到懂業務
1.瞭解業務的痛點、問題
首先，我們要通過各種方式去了解業務部門的痛點、問題是什麼，如果連這個我們都不瞭解，更談不上懂業務了。
2.參加業務會議
想辦法參加各種業務會議，聽不懂的也要聽，聽的多了就懂了。業務會議通常都集中了業務的問題和如何解決，是獲取業務信息非常好的方式。甚至可以幫助業務部門記會議紀要，記會議紀要是非常好的瞭解業務一個方式。
3.和業務老大溝通
一定要和業務老大多溝通，因為業務老大掌握著業務的關鍵信息和需求等等，搞定業務老大是一定需要的。正式和非正式溝通都很重要。
4.HR各環節與業務老大一起
比如說面試，和業務老大一起面試，既能夠了解他對應聘者的要求，也有助於我們瞭解業務，還能幫助他掌握面試技能；做績效面談時，HR一起參與，瞭解業務老大對下面人的要求，也會幫助我們瞭解這個人到底做得怎麼樣。
於我們HR來言，這種溝通會讓我們對業務裡邊的細節有更清楚的認識和了解，這對我們開展工作有很大的幫助。
5.不斷學習業務
這裡說的不斷學習業務，不是說我們要掌握所有業務的細節，而是要明白其中的關鍵點、要點、價值，公司有新的業務、產品出來時，我們都要積極去了解、參與、體驗等等。
6.和業務部門在一起辦公
在一起辦公的好處就是可以知道他們平時都聊些什麼，多傾聽才能有更多的瞭解。
7.一起跑業務
在阿里的時候，很多HR都會跟著銷售人員去跑市場，看他們怎麼跑客戶，去了解客戶的需求，這些對我們開展人力的工作非常有幫助。
我們需要知道銷售人員辛苦在什麼地方，他們體現出的價值是什麼，做得好與不好，他們有什麼困難等等，這些我們都可以去觀察瞭解。
➤本文來源於微信公眾號『雲學堂 雲享匯』，公眾號不定期提供線下 峰會活動、乾貨資料、行業大咖、 名企案例分享。
關注並在『雲學堂雲享匯』後臺回 復『禮包』，獲取眾多行業獨角獸 名企案例、解決方案大禮包
在這個信息爆炸的時代裡，知識已呈碎片化，我們已經不能奢望可以坐在教室裡聽老師講課了，但人不可一日無成長，線上聽課，成了我們最好的選擇。
做為HR，你有沒有過在跟用人部門溝通的時候產生分歧？或者想要弄明白優秀HR的成長路徑到底是什麼？
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專業是HRBP做事的基礎
▼為什麼專業是HRBP做事的基礎？
現在有些現象我不能理解：有些互聯網公司的HRBP只有兩三年經驗，我認為這是一個誤區。
為什麼說這是個誤區呢？因為你想做HRBP，或者成為一個優秀的HRBP，首先第一件事就是成為一個專業的HR，這是一個基礎，沒有這個基礎就去做HRBP，是一定做不好的。
比如當你發現有員工工作沒做好的時候，認為需要給他培訓，但可能是人一開始就招錯了，或者績效管理出了問題，這就是因為你還不專業，即使知道了具體問題，也不知道怎麼解決，或不能對症下藥。
▼一個專業的HR成長路徑是什麼？
1.大廠歷練
這個不必多說，大家都知道去一個相對比較大且規範的公司工作，對我們成為專業HR很有幫助。
2.應用新的工具、方法
我們大多數人可能沒有機會去大廠歷練，但沒關係，只要我們在日常工作中看到新的工具、方法就要敢於去嘗試，比如說最近比較火的OKR，我們可以找個小部門去應用這個方法，在過程中我們不斷的總結經驗、教訓和心得，學以致用；這也是一個很重要的專業成長路徑和方法，因為HR一定是幹出來的，你沒幹過都是紙上談兵。
3.各模塊輪崗
建議你至少兩個專業模塊上分別做2-3年的時間，才能成為一個相對比較專業的HR，比如說HR主要的模塊：績效管理、人才發展、招聘、薪酬激勵等等。
4.專業老師、培訓
工作有專業HR老師傳幫帶，工作之餘多認識專業的HR前輩、老師，參加專業的培訓、微課等等，這些也是很好的專業成長方法。
如何懂業務？
眾所周知，一個優秀的HRBP一定要懂業務，那到底怎麼做才能算是懂業務呢？
▼業務思維，不是HR思維
大家通常會說，做HR要關注六大模塊，但是業務部門有他們的痛點和需求，他們並不關心什麼六大模塊，所以我們一定要換位思考，去想業務部門的痛點是什麼，然後結合我們的專業知識，去想如何能幫助他們。
▼如何做到懂業務
1.瞭解業務的痛點、問題
首先，我們要通過各種方式去了解業務部門的痛點、問題是什麼，如果連這個我們都不瞭解，更談不上懂業務了。
2.參加業務會議
想辦法參加各種業務會議，聽不懂的也要聽，聽的多了就懂了。業務會議通常都集中了業務的問題和如何解決，是獲取業務信息非常好的方式。甚至可以幫助業務部門記會議紀要，記會議紀要是非常好的瞭解業務一個方式。
3.和業務老大溝通
一定要和業務老大多溝通，因為業務老大掌握著業務的關鍵信息和需求等等，搞定業務老大是一定需要的。正式和非正式溝通都很重要。
4.HR各環節與業務老大一起
比如說面試，和業務老大一起面試，既能夠了解他對應聘者的要求，也有助於我們瞭解業務，還能幫助他掌握面試技能；做績效面談時，HR一起參與，瞭解業務老大對下面人的要求，也會幫助我們瞭解這個人到底做得怎麼樣。
於我們HR來言，這種溝通會讓我們對業務裡邊的細節有更清楚的認識和了解，這對我們開展工作有很大的幫助。
5.不斷學習業務
這裡說的不斷學習業務，不是說我們要掌握所有業務的細節，而是要明白其中的關鍵點、要點、價值，公司有新的業務、產品出來時，我們都要積極去了解、參與、體驗等等。
6.和業務部門在一起辦公
在一起辦公的好處就是可以知道他們平時都聊些什麼，多傾聽才能有更多的瞭解。
7.一起跑業務
在阿里的時候，很多HR都會跟著銷售人員去跑市場，看他們怎麼跑客戶，去了解客戶的需求，這些對我們開展人力的工作非常有幫助。
我們需要知道銷售人員辛苦在什麼地方，他們體現出的價值是什麼，做得好與不好，他們有什麼困難等等，這些我們都可以去觀察瞭解。
如何與業務老大順暢溝通？
優秀的HRBP是一定離不開和業務老大順暢溝通的。業務老大是業務的決策者，是業務團隊的第一負責人，搞定業務老大是必須的。那如何有效的與業務老大順暢溝通？
▼內因決定外因
如果想贏得業務老大的認可，首先要修煉我們自己的內功。
如果我們自己內功不夠強，比如說該招的人招不上來，或者是人老招不對，再者如何幫助業務同事提升能力、提高人效，這些做不好的話，HR就失去了價值，這便是內因決定外因。
▼獨立思考，又相互影響
獨立思考是說業務老大說的不一定都是對的，我們要有獨立的思考、主見。我相信每一個優秀的老大都不會喜歡唯唯諾諾的HRBP，一個有主見的HRBP是可以給出他們有效的建議，這才能體現出我們的專業價值。
互相影響，就是說在工作中他說的對我們就聽，說的不對我們就要給他更好的建議和方法，幫助他去提升團隊的氛圍和戰鬥力。如果業務老大說什麼我們就做什麼，我們就沒有價值。
▼關鍵時刻不掉鏈子
業務部的老大通常壓力都大，比如當業務部士氣特別低落的時候，我們能做什麼幫助他們激發士氣；比如業務部需要我們多長時間招到幾個人，比如開不了的人需要我們幫忙開，我們就必須完成這個事情，不能掉鏈子，這就是我們的價值。
比如在我之前的公司，會遇到一些業務骨幹要離職，業務老大挽留很久沒有什麼效果，後來通過人力各個角度去和員工做工作，最後員工留下來了，並且後續的發展也很不錯，這個時候業務老大對HR會比較欣賞的，因為我們解決了他解決不了的問題。
▼溝通、溝通、再溝通
溝通是非常重要的一件事，但溝通也要注意方式方法。不同的業務老大需要有不同的方式溝通，這就需要我們在工作中不斷摸索。
很多問題如果溝通不暢或是不到位，就會引發一系列的誤會、分歧甚至是相互的不信任不認可，所以，我們要多溝通，一次溝通不好就兩次，兩次不好就三次…，我們最終就是要做到溝通到位，很多問題都是因為溝通不到位導致的。
▼說別人聽懂的話
一般國內企業的業務老大他們管理經驗是比較缺乏的，所以在和他們溝通時儘量不要說HR的專業用語，比如素質模型，你可以把它翻譯過來，就直接說對這個崗位素質和能力的要求。比如OKR、領導力等等，儘量用他們聽懂的語言。
這樣說別人聽得懂的話，才能縮進大家之間的距離。
▼互補
比如說業務老大是非常強勢的，業務員們的壓力就會很大，HRBP就要在他的團隊做一些柔性的溝通，幫他去互補。如果他是粗放式的，我們就要幫他做一些精細化的事；如果他是特別Nice的，我們就要做強勢的推動；這就是和業務老大的互補，這是很重要的。
人無完人，我們要清楚業務老大的不足之處，幫他去彌補不足。
➤本文來源於微信公眾號『雲學堂 雲享匯』，公眾號不定期提供線下 峰會活動、乾貨資料、行業大咖、 名企案例分享。
關注並在『雲學堂雲享匯』後臺回 復『禮包』，獲取眾多行業獨角獸 名企案例、解決方案大禮包
在這個信息爆炸的時代裡，知識已呈碎片化，我們已經不能奢望可以坐在教室裡聽老師講課了，但人不可一日無成長，線上聽課，成了我們最好的選擇。
做為HR，你有沒有過在跟用人部門溝通的時候產生分歧？或者想要弄明白優秀HR的成長路徑到底是什麼？
針對於HRBP該如何煉成，我們請來前阿里巴巴人力負責人王雷為大家解疑：
作者：王雷
來源：HR百科互助社
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專業是HRBP做事的基礎
▼為什麼專業是HRBP做事的基礎？
現在有些現象我不能理解：有些互聯網公司的HRBP只有兩三年經驗，我認為這是一個誤區。
為什麼說這是個誤區呢？因為你想做HRBP，或者成為一個優秀的HRBP，首先第一件事就是成為一個專業的HR，這是一個基礎，沒有這個基礎就去做HRBP，是一定做不好的。
比如當你發現有員工工作沒做好的時候，認為需要給他培訓，但可能是人一開始就招錯了，或者績效管理出了問題，這就是因為你還不專業，即使知道了具體問題，也不知道怎麼解決，或不能對症下藥。
▼一個專業的HR成長路徑是什麼？
1.大廠歷練
這個不必多說，大家都知道去一個相對比較大且規範的公司工作，對我們成為專業HR很有幫助。
2.應用新的工具、方法
我們大多數人可能沒有機會去大廠歷練，但沒關係，只要我們在日常工作中看到新的工具、方法就要敢於去嘗試，比如說最近比較火的OKR，我們可以找個小部門去應用這個方法，在過程中我們不斷的總結經驗、教訓和心得，學以致用；這也是一個很重要的專業成長路徑和方法，因為HR一定是幹出來的，你沒幹過都是紙上談兵。
3.各模塊輪崗
建議你至少兩個專業模塊上分別做2-3年的時間，才能成為一個相對比較專業的HR，比如說HR主要的模塊：績效管理、人才發展、招聘、薪酬激勵等等。
4.專業老師、培訓
工作有專業HR老師傳幫帶，工作之餘多認識專業的HR前輩、老師，參加專業的培訓、微課等等，這些也是很好的專業成長方法。
如何懂業務？
眾所周知，一個優秀的HRBP一定要懂業務，那到底怎麼做才能算是懂業務呢？
▼業務思維，不是HR思維
大家通常會說，做HR要關注六大模塊，但是業務部門有他們的痛點和需求，他們並不關心什麼六大模塊，所以我們一定要換位思考，去想業務部門的痛點是什麼，然後結合我們的專業知識，去想如何能幫助他們。
▼如何做到懂業務
1.瞭解業務的痛點、問題
首先，我們要通過各種方式去了解業務部門的痛點、問題是什麼，如果連這個我們都不瞭解，更談不上懂業務了。
2.參加業務會議
想辦法參加各種業務會議，聽不懂的也要聽，聽的多了就懂了。業務會議通常都集中了業務的問題和如何解決，是獲取業務信息非常好的方式。甚至可以幫助業務部門記會議紀要，記會議紀要是非常好的瞭解業務一個方式。
3.和業務老大溝通
一定要和業務老大多溝通，因為業務老大掌握著業務的關鍵信息和需求等等，搞定業務老大是一定需要的。正式和非正式溝通都很重要。
4.HR各環節與業務老大一起
比如說面試，和業務老大一起面試，既能夠了解他對應聘者的要求，也有助於我們瞭解業務，還能幫助他掌握面試技能；做績效面談時，HR一起參與，瞭解業務老大對下面人的要求，也會幫助我們瞭解這個人到底做得怎麼樣。
於我們HR來言，這種溝通會讓我們對業務裡邊的細節有更清楚的認識和了解，這對我們開展工作有很大的幫助。
5.不斷學習業務
這裡說的不斷學習業務，不是說我們要掌握所有業務的細節，而是要明白其中的關鍵點、要點、價值，公司有新的業務、產品出來時，我們都要積極去了解、參與、體驗等等。
6.和業務部門在一起辦公
在一起辦公的好處就是可以知道他們平時都聊些什麼，多傾聽才能有更多的瞭解。
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在阿里的時候，很多HR都會跟著銷售人員去跑市場，看他們怎麼跑客戶，去了解客戶的需求，這些對我們開展人力的工作非常有幫助。
我們需要知道銷售人員辛苦在什麼地方，他們體現出的價值是什麼，做得好與不好，他們有什麼困難等等，這些我們都可以去觀察瞭解。
如何與業務老大順暢溝通？
優秀的HRBP是一定離不開和業務老大順暢溝通的。業務老大是業務的決策者，是業務團隊的第一負責人，搞定業務老大是必須的。那如何有效的與業務老大順暢溝通？
▼內因決定外因
如果想贏得業務老大的認可，首先要修煉我們自己的內功。
如果我們自己內功不夠強，比如說該招的人招不上來，或者是人老招不對，再者如何幫助業務同事提升能力、提高人效，這些做不好的話，HR就失去了價值，這便是內因決定外因。
▼獨立思考，又相互影響
獨立思考是說業務老大說的不一定都是對的，我們要有獨立的思考、主見。我相信每一個優秀的老大都不會喜歡唯唯諾諾的HRBP，一個有主見的HRBP是可以給出他們有效的建議，這才能體現出我們的專業價值。
互相影響，就是說在工作中他說的對我們就聽，說的不對我們就要給他更好的建議和方法，幫助他去提升團隊的氛圍和戰鬥力。如果業務老大說什麼我們就做什麼，我們就沒有價值。
▼關鍵時刻不掉鏈子
業務部的老大通常壓力都大，比如當業務部士氣特別低落的時候，我們能做什麼幫助他們激發士氣；比如業務部需要我們多長時間招到幾個人，比如開不了的人需要我們幫忙開，我們就必須完成這個事情，不能掉鏈子，這就是我們的價值。
比如在我之前的公司，會遇到一些業務骨幹要離職，業務老大挽留很久沒有什麼效果，後來通過人力各個角度去和員工做工作，最後員工留下來了，並且後續的發展也很不錯，這個時候業務老大對HR會比較欣賞的，因為我們解決了他解決不了的問題。
▼溝通、溝通、再溝通
溝通是非常重要的一件事，但溝通也要注意方式方法。不同的業務老大需要有不同的方式溝通，這就需要我們在工作中不斷摸索。
很多問題如果溝通不暢或是不到位，就會引發一系列的誤會、分歧甚至是相互的不信任不認可，所以，我們要多溝通，一次溝通不好就兩次，兩次不好就三次…，我們最終就是要做到溝通到位，很多問題都是因為溝通不到位導致的。
▼說別人聽懂的話
一般國內企業的業務老大他們管理經驗是比較缺乏的，所以在和他們溝通時儘量不要說HR的專業用語，比如素質模型，你可以把它翻譯過來，就直接說對這個崗位素質和能力的要求。比如OKR、領導力等等，儘量用他們聽懂的語言。
這樣說別人聽得懂的話，才能縮進大家之間的距離。
▼互補
比如說業務老大是非常強勢的，業務員們的壓力就會很大，HRBP就要在他的團隊做一些柔性的溝通，幫他去互補。如果他是粗放式的，我們就要幫他做一些精細化的事；如果他是特別Nice的，我們就要做強勢的推動；這就是和業務老大的互補，這是很重要的。
人無完人，我們要清楚業務老大的不足之處，幫他去彌補不足。
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做為HR，你有沒有過在跟用人部門溝通的時候產生分歧？或者想要弄明白優秀HR的成長路徑到底是什麼？
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作者：王雷
來源：HR百科互助社
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專業是HRBP做事的基礎
▼為什麼專業是HRBP做事的基礎？
現在有些現象我不能理解：有些互聯網公司的HRBP只有兩三年經驗，我認為這是一個誤區。
為什麼說這是個誤區呢？因為你想做HRBP，或者成為一個優秀的HRBP，首先第一件事就是成為一個專業的HR，這是一個基礎，沒有這個基礎就去做HRBP，是一定做不好的。
比如當你發現有員工工作沒做好的時候，認為需要給他培訓，但可能是人一開始就招錯了，或者績效管理出了問題，這就是因為你還不專業，即使知道了具體問題，也不知道怎麼解決，或不能對症下藥。
▼一個專業的HR成長路徑是什麼？
1.大廠歷練
這個不必多說，大家都知道去一個相對比較大且規範的公司工作，對我們成為專業HR很有幫助。
2.應用新的工具、方法
我們大多數人可能沒有機會去大廠歷練，但沒關係，只要我們在日常工作中看到新的工具、方法就要敢於去嘗試，比如說最近比較火的OKR，我們可以找個小部門去應用這個方法，在過程中我們不斷的總結經驗、教訓和心得，學以致用；這也是一個很重要的專業成長路徑和方法，因為HR一定是幹出來的，你沒幹過都是紙上談兵。
3.各模塊輪崗
建議你至少兩個專業模塊上分別做2-3年的時間，才能成為一個相對比較專業的HR，比如說HR主要的模塊：績效管理、人才發展、招聘、薪酬激勵等等。
4.專業老師、培訓
工作有專業HR老師傳幫帶，工作之餘多認識專業的HR前輩、老師，參加專業的培訓、微課等等，這些也是很好的專業成長方法。
如何懂業務？
眾所周知，一個優秀的HRBP一定要懂業務，那到底怎麼做才能算是懂業務呢？
▼業務思維，不是HR思維
大家通常會說，做HR要關注六大模塊，但是業務部門有他們的痛點和需求，他們並不關心什麼六大模塊，所以我們一定要換位思考，去想業務部門的痛點是什麼，然後結合我們的專業知識，去想如何能幫助他們。
▼如何做到懂業務
1.瞭解業務的痛點、問題
首先，我們要通過各種方式去了解業務部門的痛點、問題是什麼，如果連這個我們都不瞭解，更談不上懂業務了。
2.參加業務會議
想辦法參加各種業務會議，聽不懂的也要聽，聽的多了就懂了。業務會議通常都集中了業務的問題和如何解決，是獲取業務信息非常好的方式。甚至可以幫助業務部門記會議紀要，記會議紀要是非常好的瞭解業務一個方式。
3.和業務老大溝通
一定要和業務老大多溝通，因為業務老大掌握著業務的關鍵信息和需求等等，搞定業務老大是一定需要的。正式和非正式溝通都很重要。
4.HR各環節與業務老大一起
比如說面試，和業務老大一起面試，既能夠了解他對應聘者的要求，也有助於我們瞭解業務，還能幫助他掌握面試技能；做績效面談時，HR一起參與，瞭解業務老大對下面人的要求，也會幫助我們瞭解這個人到底做得怎麼樣。
於我們HR來言，這種溝通會讓我們對業務裡邊的細節有更清楚的認識和了解，這對我們開展工作有很大的幫助。
5.不斷學習業務
這裡說的不斷學習業務，不是說我們要掌握所有業務的細節，而是要明白其中的關鍵點、要點、價值，公司有新的業務、產品出來時，我們都要積極去了解、參與、體驗等等。
6.和業務部門在一起辦公
在一起辦公的好處就是可以知道他們平時都聊些什麼，多傾聽才能有更多的瞭解。
7.一起跑業務
在阿里的時候，很多HR都會跟著銷售人員去跑市場，看他們怎麼跑客戶，去了解客戶的需求，這些對我們開展人力的工作非常有幫助。
我們需要知道銷售人員辛苦在什麼地方，他們體現出的價值是什麼，做得好與不好，他們有什麼困難等等，這些我們都可以去觀察瞭解。
如何與業務老大順暢溝通？
優秀的HRBP是一定離不開和業務老大順暢溝通的。業務老大是業務的決策者，是業務團隊的第一負責人，搞定業務老大是必須的。那如何有效的與業務老大順暢溝通？
▼內因決定外因
如果想贏得業務老大的認可，首先要修煉我們自己的內功。
如果我們自己內功不夠強，比如說該招的人招不上來，或者是人老招不對，再者如何幫助業務同事提升能力、提高人效，這些做不好的話，HR就失去了價值，這便是內因決定外因。
▼獨立思考，又相互影響
獨立思考是說業務老大說的不一定都是對的，我們要有獨立的思考、主見。我相信每一個優秀的老大都不會喜歡唯唯諾諾的HRBP，一個有主見的HRBP是可以給出他們有效的建議，這才能體現出我們的專業價值。
互相影響，就是說在工作中他說的對我們就聽，說的不對我們就要給他更好的建議和方法，幫助他去提升團隊的氛圍和戰鬥力。如果業務老大說什麼我們就做什麼，我們就沒有價值。
▼關鍵時刻不掉鏈子
業務部的老大通常壓力都大，比如當業務部士氣特別低落的時候，我們能做什麼幫助他們激發士氣；比如業務部需要我們多長時間招到幾個人，比如開不了的人需要我們幫忙開，我們就必須完成這個事情，不能掉鏈子，這就是我們的價值。
比如在我之前的公司，會遇到一些業務骨幹要離職，業務老大挽留很久沒有什麼效果，後來通過人力各個角度去和員工做工作，最後員工留下來了，並且後續的發展也很不錯，這個時候業務老大對HR會比較欣賞的，因為我們解決了他解決不了的問題。
▼溝通、溝通、再溝通
溝通是非常重要的一件事，但溝通也要注意方式方法。不同的業務老大需要有不同的方式溝通，這就需要我們在工作中不斷摸索。
很多問題如果溝通不暢或是不到位，就會引發一系列的誤會、分歧甚至是相互的不信任不認可，所以，我們要多溝通，一次溝通不好就兩次，兩次不好就三次…，我們最終就是要做到溝通到位，很多問題都是因為溝通不到位導致的。
▼說別人聽懂的話
一般國內企業的業務老大他們管理經驗是比較缺乏的，所以在和他們溝通時儘量不要說HR的專業用語，比如素質模型，你可以把它翻譯過來，就直接說對這個崗位素質和能力的要求。比如OKR、領導力等等，儘量用他們聽懂的語言。
這樣說別人聽得懂的話，才能縮進大家之間的距離。
▼互補
比如說業務老大是非常強勢的，業務員們的壓力就會很大，HRBP就要在他的團隊做一些柔性的溝通，幫他去互補。如果他是粗放式的，我們就要幫他做一些精細化的事；如果他是特別Nice的，我們就要做強勢的推動；這就是和業務老大的互補，這是很重要的。
人無完人，我們要清楚業務老大的不足之處，幫他去彌補不足。
HRBP到底應該做什麼？
大家可以想一下，很多HRBP在做的事，對公司對業務部門有沒有價值？對HR團隊有沒有價值？
▼文化宣導
因為HRBP經常和業務部的人泡在一起，離一線最近，所以具備了一個天然的文化傳導者、宣傳者，是身體力行的一個典範，這就需要HRBP不斷的傳遞公司的文化、價值觀。
▼組織變革溝通
在組織發生變化或是公司的商業模式、戰略發生變化的時候，離業務一線最近的HRBP，自然能最快感知員工們的聲音，或者積極的，或者負面的，這個時候的溝通就會特別重要。
需要HRBP來告知員工我們為什麼要這樣做，這麼做對公司、對個人有什麼好處與價值，讓員工認同和理解，這便是組織變革溝通的重要性。
▼選：確定HC，面試，發offer
一個最有價值的HRBP應該做的事，就是確定HC，參與面試，發Offer，這些尤為重要，其他的環節應該由其他的人員（如SSC或Recruiter）去完成，畢竟一個人的精力是有限的。
▼育：需求、跟進
在“育”的環節，HRBP更多的是要確定培訓的需求，明確哪些人需要培訓，需要什麼培訓，參與制定更有針對性的培訓培養計劃，並且要去跟進。
培訓更重要的是就是跟進，比如說你做了關於溝通能力技巧的培訓，然後就要去觀察這個員工在聽了培訓之後，他的溝通方式、方法是否發生變化，如果沒有，培訓就沒有意義了，HRBP要及時去跟蹤反饋糾正。
▼用：定目標、盯過程、看結果
HRBP是要參與業務目標制定，並且要跟進盯著目標實現的過程，最後和業務老大一起看結果。
在阿里巴巴定目標的時候，HRBP都是要去參與的，制定好目標要看員工有沒有做到，做到幾分，做得好與不好在什麼地方，最後拿到什麼樣的結果，這是一個專業的HRBP必須要做的。
▼留：“千人千面”
不同的人有不同的訴求，有的員工是為了工作與生活平衡，有的是追求高薪，有的是為了求得更好地發展，當然，也有的人為了開心。
HRBP要了解業務部門每個人的需求是什麼，這樣才能找到留住和激勵這個人最好的方法。
▼流：誰行誰不行（不怕得罪人）
現代企業發展之迅猛，一定會有員工跟不上公司的成長速度，這個時候就需要HRBP推動人員的淘汰，這過程中一定不要怕得罪人。
HRBP一定要具備判斷員工的能力，用自己專業的角度去觀察，誰能力有問題，誰價值觀有問題，要提出獨立的意見。
▼氛圍：人心
HRBP一定要洞察人心，洞察人性，前邊我們提到有些業務老大是強壓型，那下邊的業務員壓力也會很大，這就需要我們來做一些氛圍、柔性文化，去幫助業務員釋放壓力。
➤本文來源於微信公眾號『雲學堂 雲享匯』，公眾號不定期提供線下 峰會活動、乾貨資料、行業大咖、 名企案例分享。
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在這個信息爆炸的時代裡，知識已呈碎片化，我們已經不能奢望可以坐在教室裡聽老師講課了，但人不可一日無成長，線上聽課，成了我們最好的選擇。
做為HR，你有沒有過在跟用人部門溝通的時候產生分歧？或者想要弄明白優秀HR的成長路徑到底是什麼？
針對於HRBP該如何煉成，我們請來前阿里巴巴人力負責人王雷為大家解疑：
作者：王雷
來源：HR百科互助社
（ID：HRbaikehuzhushe）
專業是HRBP做事的基礎
▼為什麼專業是HRBP做事的基礎？
現在有些現象我不能理解：有些互聯網公司的HRBP只有兩三年經驗，我認為這是一個誤區。
為什麼說這是個誤區呢？因為你想做HRBP，或者成為一個優秀的HRBP，首先第一件事就是成為一個專業的HR，這是一個基礎，沒有這個基礎就去做HRBP，是一定做不好的。
比如當你發現有員工工作沒做好的時候，認為需要給他培訓，但可能是人一開始就招錯了，或者績效管理出了問題，這就是因為你還不專業，即使知道了具體問題，也不知道怎麼解決，或不能對症下藥。
▼一個專業的HR成長路徑是什麼？
1.大廠歷練
這個不必多說，大家都知道去一個相對比較大且規範的公司工作，對我們成為專業HR很有幫助。
2.應用新的工具、方法
我們大多數人可能沒有機會去大廠歷練，但沒關係，只要我們在日常工作中看到新的工具、方法就要敢於去嘗試，比如說最近比較火的OKR，我們可以找個小部門去應用這個方法，在過程中我們不斷的總結經驗、教訓和心得，學以致用；這也是一個很重要的專業成長路徑和方法，因為HR一定是幹出來的，你沒幹過都是紙上談兵。
3.各模塊輪崗
建議你至少兩個專業模塊上分別做2-3年的時間，才能成為一個相對比較專業的HR，比如說HR主要的模塊：績效管理、人才發展、招聘、薪酬激勵等等。
4.專業老師、培訓
工作有專業HR老師傳幫帶，工作之餘多認識專業的HR前輩、老師，參加專業的培訓、微課等等，這些也是很好的專業成長方法。
如何懂業務？
眾所周知，一個優秀的HRBP一定要懂業務，那到底怎麼做才能算是懂業務呢？
▼業務思維，不是HR思維
大家通常會說，做HR要關注六大模塊，但是業務部門有他們的痛點和需求，他們並不關心什麼六大模塊，所以我們一定要換位思考，去想業務部門的痛點是什麼，然後結合我們的專業知識，去想如何能幫助他們。
▼如何做到懂業務
1.瞭解業務的痛點、問題
首先，我們要通過各種方式去了解業務部門的痛點、問題是什麼，如果連這個我們都不瞭解，更談不上懂業務了。
2.參加業務會議
想辦法參加各種業務會議，聽不懂的也要聽，聽的多了就懂了。業務會議通常都集中了業務的問題和如何解決，是獲取業務信息非常好的方式。甚至可以幫助業務部門記會議紀要，記會議紀要是非常好的瞭解業務一個方式。
3.和業務老大溝通
一定要和業務老大多溝通，因為業務老大掌握著業務的關鍵信息和需求等等，搞定業務老大是一定需要的。正式和非正式溝通都很重要。
4.HR各環節與業務老大一起
比如說面試，和業務老大一起面試，既能夠了解他對應聘者的要求，也有助於我們瞭解業務，還能幫助他掌握面試技能；做績效面談時，HR一起參與，瞭解業務老大對下面人的要求，也會幫助我們瞭解這個人到底做得怎麼樣。
於我們HR來言，這種溝通會讓我們對業務裡邊的細節有更清楚的認識和了解，這對我們開展工作有很大的幫助。
5.不斷學習業務
這裡說的不斷學習業務，不是說我們要掌握所有業務的細節，而是要明白其中的關鍵點、要點、價值，公司有新的業務、產品出來時，我們都要積極去了解、參與、體驗等等。
6.和業務部門在一起辦公
在一起辦公的好處就是可以知道他們平時都聊些什麼，多傾聽才能有更多的瞭解。
7.一起跑業務
在阿里的時候，很多HR都會跟著銷售人員去跑市場，看他們怎麼跑客戶，去了解客戶的需求，這些對我們開展人力的工作非常有幫助。
我們需要知道銷售人員辛苦在什麼地方，他們體現出的價值是什麼，做得好與不好，他們有什麼困難等等，這些我們都可以去觀察瞭解。
如何與業務老大順暢溝通？
優秀的HRBP是一定離不開和業務老大順暢溝通的。業務老大是業務的決策者，是業務團隊的第一負責人，搞定業務老大是必須的。那如何有效的與業務老大順暢溝通？
▼內因決定外因
如果想贏得業務老大的認可，首先要修煉我們自己的內功。
如果我們自己內功不夠強，比如說該招的人招不上來，或者是人老招不對，再者如何幫助業務同事提升能力、提高人效，這些做不好的話，HR就失去了價值，這便是內因決定外因。
▼獨立思考，又相互影響
獨立思考是說業務老大說的不一定都是對的，我們要有獨立的思考、主見。我相信每一個優秀的老大都不會喜歡唯唯諾諾的HRBP，一個有主見的HRBP是可以給出他們有效的建議，這才能體現出我們的專業價值。
互相影響，就是說在工作中他說的對我們就聽，說的不對我們就要給他更好的建議和方法，幫助他去提升團隊的氛圍和戰鬥力。如果業務老大說什麼我們就做什麼，我們就沒有價值。
▼關鍵時刻不掉鏈子
業務部的老大通常壓力都大，比如當業務部士氣特別低落的時候，我們能做什麼幫助他們激發士氣；比如業務部需要我們多長時間招到幾個人，比如開不了的人需要我們幫忙開，我們就必須完成這個事情，不能掉鏈子，這就是我們的價值。
比如在我之前的公司，會遇到一些業務骨幹要離職，業務老大挽留很久沒有什麼效果，後來通過人力各個角度去和員工做工作，最後員工留下來了，並且後續的發展也很不錯，這個時候業務老大對HR會比較欣賞的，因為我們解決了他解決不了的問題。
▼溝通、溝通、再溝通
溝通是非常重要的一件事，但溝通也要注意方式方法。不同的業務老大需要有不同的方式溝通，這就需要我們在工作中不斷摸索。
很多問題如果溝通不暢或是不到位，就會引發一系列的誤會、分歧甚至是相互的不信任不認可，所以，我們要多溝通，一次溝通不好就兩次，兩次不好就三次…，我們最終就是要做到溝通到位，很多問題都是因為溝通不到位導致的。
▼說別人聽懂的話
一般國內企業的業務老大他們管理經驗是比較缺乏的，所以在和他們溝通時儘量不要說HR的專業用語，比如素質模型，你可以把它翻譯過來，就直接說對這個崗位素質和能力的要求。比如OKR、領導力等等，儘量用他們聽懂的語言。
這樣說別人聽得懂的話，才能縮進大家之間的距離。
▼互補
比如說業務老大是非常強勢的，業務員們的壓力就會很大，HRBP就要在他的團隊做一些柔性的溝通，幫他去互補。如果他是粗放式的，我們就要幫他做一些精細化的事；如果他是特別Nice的，我們就要做強勢的推動；這就是和業務老大的互補，這是很重要的。
人無完人，我們要清楚業務老大的不足之處，幫他去彌補不足。
HRBP到底應該做什麼？
大家可以想一下，很多HRBP在做的事，對公司對業務部門有沒有價值？對HR團隊有沒有價值？
▼文化宣導
因為HRBP經常和業務部的人泡在一起，離一線最近，所以具備了一個天然的文化傳導者、宣傳者，是身體力行的一個典範，這就需要HRBP不斷的傳遞公司的文化、價值觀。
▼組織變革溝通
在組織發生變化或是公司的商業模式、戰略發生變化的時候，離業務一線最近的HRBP，自然能最快感知員工們的聲音，或者積極的，或者負面的，這個時候的溝通就會特別重要。
需要HRBP來告知員工我們為什麼要這樣做，這麼做對公司、對個人有什麼好處與價值，讓員工認同和理解，這便是組織變革溝通的重要性。
▼選：確定HC，面試，發offer
一個最有價值的HRBP應該做的事，就是確定HC，參與面試，發Offer，這些尤為重要，其他的環節應該由其他的人員（如SSC或Recruiter）去完成，畢竟一個人的精力是有限的。
▼育：需求、跟進
在“育”的環節，HRBP更多的是要確定培訓的需求，明確哪些人需要培訓，需要什麼培訓，參與制定更有針對性的培訓培養計劃，並且要去跟進。
培訓更重要的是就是跟進，比如說你做了關於溝通能力技巧的培訓，然後就要去觀察這個員工在聽了培訓之後，他的溝通方式、方法是否發生變化，如果沒有，培訓就沒有意義了，HRBP要及時去跟蹤反饋糾正。
▼用：定目標、盯過程、看結果
HRBP是要參與業務目標制定，並且要跟進盯著目標實現的過程，最後和業務老大一起看結果。
在阿里巴巴定目標的時候，HRBP都是要去參與的，制定好目標要看員工有沒有做到，做到幾分，做得好與不好在什麼地方，最後拿到什麼樣的結果，這是一個專業的HRBP必須要做的。
▼留：“千人千面”
不同的人有不同的訴求，有的員工是為了工作與生活平衡，有的是追求高薪，有的是為了求得更好地發展，當然，也有的人為了開心。
HRBP要了解業務部門每個人的需求是什麼，這樣才能找到留住和激勵這個人最好的方法。
▼流：誰行誰不行（不怕得罪人）
現代企業發展之迅猛，一定會有員工跟不上公司的成長速度，這個時候就需要HRBP推動人員的淘汰，這過程中一定不要怕得罪人。
HRBP一定要具備判斷員工的能力，用自己專業的角度去觀察，誰能力有問題，誰價值觀有問題，要提出獨立的意見。
▼氛圍：人心
HRBP一定要洞察人心，洞察人性，前邊我們提到有些業務老大是強壓型，那下邊的業務員壓力也會很大，這就需要我們來做一些氛圍、柔性文化，去幫助業務員釋放壓力。
➤本文來源於微信公眾號『雲學堂 雲享匯』，公眾號不定期提供線下 峰會活動、乾貨資料、行業大咖、 名企案例分享。
關注並在『雲學堂雲享匯』後臺回 復『禮包』，獲取眾多行業獨角獸 名企案例、解決方案大禮包
在這個信息爆炸的時代裡，知識已呈碎片化，我們已經不能奢望可以坐在教室裡聽老師講課了，但人不可一日無成長，線上聽課，成了我們最好的選擇。
做為HR，你有沒有過在跟用人部門溝通的時候產生分歧？或者想要弄明白優秀HR的成長路徑到底是什麼？
針對於HRBP該如何煉成，我們請來前阿里巴巴人力負責人王雷為大家解疑：
作者：王雷
來源：HR百科互助社
（ID：HRbaikehuzhushe）
專業是HRBP做事的基礎
▼為什麼專業是HRBP做事的基礎？
現在有些現象我不能理解：有些互聯網公司的HRBP只有兩三年經驗，我認為這是一個誤區。
為什麼說這是個誤區呢？因為你想做HRBP，或者成為一個優秀的HRBP，首先第一件事就是成為一個專業的HR，這是一個基礎，沒有這個基礎就去做HRBP，是一定做不好的。
比如當你發現有員工工作沒做好的時候，認為需要給他培訓，但可能是人一開始就招錯了，或者績效管理出了問題，這就是因為你還不專業，即使知道了具體問題，也不知道怎麼解決，或不能對症下藥。
▼一個專業的HR成長路徑是什麼？
1.大廠歷練
這個不必多說，大家都知道去一個相對比較大且規範的公司工作，對我們成為專業HR很有幫助。
2.應用新的工具、方法
我們大多數人可能沒有機會去大廠歷練，但沒關係，只要我們在日常工作中看到新的工具、方法就要敢於去嘗試，比如說最近比較火的OKR，我們可以找個小部門去應用這個方法，在過程中我們不斷的總結經驗、教訓和心得，學以致用；這也是一個很重要的專業成長路徑和方法，因為HR一定是幹出來的，你沒幹過都是紙上談兵。
3.各模塊輪崗
建議你至少兩個專業模塊上分別做2-3年的時間，才能成為一個相對比較專業的HR，比如說HR主要的模塊：績效管理、人才發展、招聘、薪酬激勵等等。
4.專業老師、培訓
工作有專業HR老師傳幫帶，工作之餘多認識專業的HR前輩、老師，參加專業的培訓、微課等等，這些也是很好的專業成長方法。
如何懂業務？
眾所周知，一個優秀的HRBP一定要懂業務，那到底怎麼做才能算是懂業務呢？
▼業務思維，不是HR思維
大家通常會說，做HR要關注六大模塊，但是業務部門有他們的痛點和需求，他們並不關心什麼六大模塊，所以我們一定要換位思考，去想業務部門的痛點是什麼，然後結合我們的專業知識，去想如何能幫助他們。
▼如何做到懂業務
1.瞭解業務的痛點、問題
首先，我們要通過各種方式去了解業務部門的痛點、問題是什麼，如果連這個我們都不瞭解，更談不上懂業務了。
2.參加業務會議
想辦法參加各種業務會議，聽不懂的也要聽，聽的多了就懂了。業務會議通常都集中了業務的問題和如何解決，是獲取業務信息非常好的方式。甚至可以幫助業務部門記會議紀要，記會議紀要是非常好的瞭解業務一個方式。
3.和業務老大溝通
一定要和業務老大多溝通，因為業務老大掌握著業務的關鍵信息和需求等等，搞定業務老大是一定需要的。正式和非正式溝通都很重要。
4.HR各環節與業務老大一起
比如說面試，和業務老大一起面試，既能夠了解他對應聘者的要求，也有助於我們瞭解業務，還能幫助他掌握面試技能；做績效面談時，HR一起參與，瞭解業務老大對下面人的要求，也會幫助我們瞭解這個人到底做得怎麼樣。
於我們HR來言，這種溝通會讓我們對業務裡邊的細節有更清楚的認識和了解，這對我們開展工作有很大的幫助。
5.不斷學習業務
這裡說的不斷學習業務，不是說我們要掌握所有業務的細節，而是要明白其中的關鍵點、要點、價值，公司有新的業務、產品出來時，我們都要積極去了解、參與、體驗等等。
6.和業務部門在一起辦公
在一起辦公的好處就是可以知道他們平時都聊些什麼，多傾聽才能有更多的瞭解。
7.一起跑業務
在阿里的時候，很多HR都會跟著銷售人員去跑市場，看他們怎麼跑客戶，去了解客戶的需求，這些對我們開展人力的工作非常有幫助。
我們需要知道銷售人員辛苦在什麼地方，他們體現出的價值是什麼，做得好與不好，他們有什麼困難等等，這些我們都可以去觀察瞭解。
如何與業務老大順暢溝通？
優秀的HRBP是一定離不開和業務老大順暢溝通的。業務老大是業務的決策者，是業務團隊的第一負責人，搞定業務老大是必須的。那如何有效的與業務老大順暢溝通？
▼內因決定外因
如果想贏得業務老大的認可，首先要修煉我們自己的內功。
如果我們自己內功不夠強，比如說該招的人招不上來，或者是人老招不對，再者如何幫助業務同事提升能力、提高人效，這些做不好的話，HR就失去了價值，這便是內因決定外因。
▼獨立思考，又相互影響
獨立思考是說業務老大說的不一定都是對的，我們要有獨立的思考、主見。我相信每一個優秀的老大都不會喜歡唯唯諾諾的HRBP，一個有主見的HRBP是可以給出他們有效的建議，這才能體現出我們的專業價值。
互相影響，就是說在工作中他說的對我們就聽，說的不對我們就要給他更好的建議和方法，幫助他去提升團隊的氛圍和戰鬥力。如果業務老大說什麼我們就做什麼，我們就沒有價值。
▼關鍵時刻不掉鏈子
業務部的老大通常壓力都大，比如當業務部士氣特別低落的時候，我們能做什麼幫助他們激發士氣；比如業務部需要我們多長時間招到幾個人，比如開不了的人需要我們幫忙開，我們就必須完成這個事情，不能掉鏈子，這就是我們的價值。
比如在我之前的公司，會遇到一些業務骨幹要離職，業務老大挽留很久沒有什麼效果，後來通過人力各個角度去和員工做工作，最後員工留下來了，並且後續的發展也很不錯，這個時候業務老大對HR會比較欣賞的，因為我們解決了他解決不了的問題。
▼溝通、溝通、再溝通
溝通是非常重要的一件事，但溝通也要注意方式方法。不同的業務老大需要有不同的方式溝通，這就需要我們在工作中不斷摸索。
很多問題如果溝通不暢或是不到位，就會引發一系列的誤會、分歧甚至是相互的不信任不認可，所以，我們要多溝通，一次溝通不好就兩次，兩次不好就三次…，我們最終就是要做到溝通到位，很多問題都是因為溝通不到位導致的。
▼說別人聽懂的話
一般國內企業的業務老大他們管理經驗是比較缺乏的，所以在和他們溝通時儘量不要說HR的專業用語，比如素質模型，你可以把它翻譯過來，就直接說對這個崗位素質和能力的要求。比如OKR、領導力等等，儘量用他們聽懂的語言。
這樣說別人聽得懂的話，才能縮進大家之間的距離。
▼互補
比如說業務老大是非常強勢的，業務員們的壓力就會很大，HRBP就要在他的團隊做一些柔性的溝通，幫他去互補。如果他是粗放式的，我們就要幫他做一些精細化的事；如果他是特別Nice的，我們就要做強勢的推動；這就是和業務老大的互補，這是很重要的。
人無完人，我們要清楚業務老大的不足之處，幫他去彌補不足。
HRBP到底應該做什麼？
大家可以想一下，很多HRBP在做的事，對公司對業務部門有沒有價值？對HR團隊有沒有價值？
▼文化宣導
因為HRBP經常和業務部的人泡在一起，離一線最近，所以具備了一個天然的文化傳導者、宣傳者，是身體力行的一個典範，這就需要HRBP不斷的傳遞公司的文化、價值觀。
▼組織變革溝通
在組織發生變化或是公司的商業模式、戰略發生變化的時候，離業務一線最近的HRBP，自然能最快感知員工們的聲音，或者積極的，或者負面的，這個時候的溝通就會特別重要。
需要HRBP來告知員工我們為什麼要這樣做，這麼做對公司、對個人有什麼好處與價值，讓員工認同和理解，這便是組織變革溝通的重要性。
▼選：確定HC，面試，發offer
一個最有價值的HRBP應該做的事，就是確定HC，參與面試，發Offer，這些尤為重要，其他的環節應該由其他的人員（如SSC或Recruiter）去完成，畢竟一個人的精力是有限的。
▼育：需求、跟進
在“育”的環節，HRBP更多的是要確定培訓的需求，明確哪些人需要培訓，需要什麼培訓，參與制定更有針對性的培訓培養計劃，並且要去跟進。
培訓更重要的是就是跟進，比如說你做了關於溝通能力技巧的培訓，然後就要去觀察這個員工在聽了培訓之後，他的溝通方式、方法是否發生變化，如果沒有，培訓就沒有意義了，HRBP要及時去跟蹤反饋糾正。
▼用：定目標、盯過程、看結果
HRBP是要參與業務目標制定，並且要跟進盯著目標實現的過程，最後和業務老大一起看結果。
在阿里巴巴定目標的時候，HRBP都是要去參與的，制定好目標要看員工有沒有做到，做到幾分，做得好與不好在什麼地方，最後拿到什麼樣的結果，這是一個專業的HRBP必須要做的。
▼留：“千人千面”
不同的人有不同的訴求，有的員工是為了工作與生活平衡，有的是追求高薪，有的是為了求得更好地發展，當然，也有的人為了開心。
HRBP要了解業務部門每個人的需求是什麼，這樣才能找到留住和激勵這個人最好的方法。
▼流：誰行誰不行（不怕得罪人）
現代企業發展之迅猛，一定會有員工跟不上公司的成長速度，這個時候就需要HRBP推動人員的淘汰，這過程中一定不要怕得罪人。
HRBP一定要具備判斷員工的能力，用自己專業的角度去觀察，誰能力有問題，誰價值觀有問題，要提出獨立的意見。
▼氛圍：人心
HRBP一定要洞察人心，洞察人性，前邊我們提到有些業務老大是強壓型，那下邊的業務員壓力也會很大，這就需要我們來做一些氛圍、柔性文化，去幫助業務員釋放壓力。
HRBP真正的價值是什麼？
HRBP，它的英文是HR BUSINESS PARTNER，翻譯過來就是業務夥伴。
業務夥伴的核心和精髓可以分成三個點。•1）理解業務•2）識別痛點•3）能夠針對痛點提供解決方案
阿里巴巴和華為是怎麼定義HRBP的價值呢？
阿里巴巴要求HRBP要懂業務、推動文化、促人才以及提效能，做這些的目的是要幫助人才提升，而提升不止是能力方面、技巧方面，還要有思維方面。
大家都聽說過阿里巴巴HRBP有幾個詞，比如說照鏡子。
照鏡子是指我們不僅要看到自身的優點與不足，還要幫助業務部門的員工看到他們的優勢與不足。這和前文提到的促人才相呼應，我們用各種各樣的方法去幫助業務人員提高素質、提升技能與績效，其實是在幫整個公司提升效能，這體現了HRBP最大的價值。
華為對HRBP的定義相對來說更完善，最終定義有六個角色：1）業務戰略伙伴
2）HR解決方案集成者
3）HR運作者：HRBP是體系制度的執行者，是HR的運行者，體系制度規則是需要HRBP貫徹下去。
4）員工關係管理者：日常工作中員工與員工之間的關係與氛圍需要HRBP去維護與管理。
5）變革推動者
6）核心價值觀傳承的驅動者
阿里巴巴、華為的一些HR做法，網上有很多渠道可以獲得這方面資料，大家有時間可以看看，自己琢磨學習，但不建議完全照搬，畢竟他們都是經歷了十幾年的積累和沉澱，也有著特定的背景和歷史成因。
這些建議與分享，是王雷老師20年在實戰中得出的經驗與心得，在小編看來，這些經驗至關重要，是值得我們用心去體會，用行動去實現的。
在文章的最後，王雷老師說有一句話要送給大家，“希望大家遇到問題用100個方法的思維去解決，並且真正做到知行合一，這樣才能成為一個真正足夠優秀的HRBP”。
你，準備好了嗎？
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在這個信息爆炸的時代裡，知識已呈碎片化，我們已經不能奢望可以坐在教室裡聽老師講課了，但人不可一日無成長，線上聽課，成了我們最好的選擇。
做為HR，你有沒有過在跟用人部門溝通的時候產生分歧？或者想要弄明白優秀HR的成長路徑到底是什麼？
針對於HRBP該如何煉成，我們請來前阿里巴巴人力負責人王雷為大家解疑：
作者：王雷
來源：HR百科互助社
（ID：HRbaikehuzhushe）
專業是HRBP做事的基礎
▼為什麼專業是HRBP做事的基礎？
現在有些現象我不能理解：有些互聯網公司的HRBP只有兩三年經驗，我認為這是一個誤區。
為什麼說這是個誤區呢？因為你想做HRBP，或者成為一個優秀的HRBP，首先第一件事就是成為一個專業的HR，這是一個基礎，沒有這個基礎就去做HRBP，是一定做不好的。
比如當你發現有員工工作沒做好的時候，認為需要給他培訓，但可能是人一開始就招錯了，或者績效管理出了問題，這就是因為你還不專業，即使知道了具體問題，也不知道怎麼解決，或不能對症下藥。
▼一個專業的HR成長路徑是什麼？
1.大廠歷練
這個不必多說，大家都知道去一個相對比較大且規範的公司工作，對我們成為專業HR很有幫助。
2.應用新的工具、方法
我們大多數人可能沒有機會去大廠歷練，但沒關係，只要我們在日常工作中看到新的工具、方法就要敢於去嘗試，比如說最近比較火的OKR，我們可以找個小部門去應用這個方法，在過程中我們不斷的總結經驗、教訓和心得，學以致用；這也是一個很重要的專業成長路徑和方法，因為HR一定是幹出來的，你沒幹過都是紙上談兵。
3.各模塊輪崗
建議你至少兩個專業模塊上分別做2-3年的時間，才能成為一個相對比較專業的HR，比如說HR主要的模塊：績效管理、人才發展、招聘、薪酬激勵等等。
4.專業老師、培訓
工作有專業HR老師傳幫帶，工作之餘多認識專業的HR前輩、老師，參加專業的培訓、微課等等，這些也是很好的專業成長方法。
如何懂業務？
眾所周知，一個優秀的HRBP一定要懂業務，那到底怎麼做才能算是懂業務呢？
▼業務思維，不是HR思維
大家通常會說，做HR要關注六大模塊，但是業務部門有他們的痛點和需求，他們並不關心什麼六大模塊，所以我們一定要換位思考，去想業務部門的痛點是什麼，然後結合我們的專業知識，去想如何能幫助他們。
▼如何做到懂業務
1.瞭解業務的痛點、問題
首先，我們要通過各種方式去了解業務部門的痛點、問題是什麼，如果連這個我們都不瞭解，更談不上懂業務了。
2.參加業務會議
想辦法參加各種業務會議，聽不懂的也要聽，聽的多了就懂了。業務會議通常都集中了業務的問題和如何解決，是獲取業務信息非常好的方式。甚至可以幫助業務部門記會議紀要，記會議紀要是非常好的瞭解業務一個方式。
3.和業務老大溝通
一定要和業務老大多溝通，因為業務老大掌握著業務的關鍵信息和需求等等，搞定業務老大是一定需要的。正式和非正式溝通都很重要。
4.HR各環節與業務老大一起
比如說面試，和業務老大一起面試，既能夠了解他對應聘者的要求，也有助於我們瞭解業務，還能幫助他掌握面試技能；做績效面談時，HR一起參與，瞭解業務老大對下面人的要求，也會幫助我們瞭解這個人到底做得怎麼樣。
於我們HR來言，這種溝通會讓我們對業務裡邊的細節有更清楚的認識和了解，這對我們開展工作有很大的幫助。
5.不斷學習業務
這裡說的不斷學習業務，不是說我們要掌握所有業務的細節，而是要明白其中的關鍵點、要點、價值，公司有新的業務、產品出來時，我們都要積極去了解、參與、體驗等等。
6.和業務部門在一起辦公
在一起辦公的好處就是可以知道他們平時都聊些什麼，多傾聽才能有更多的瞭解。
7.一起跑業務
在阿里的時候，很多HR都會跟著銷售人員去跑市場，看他們怎麼跑客戶，去了解客戶的需求，這些對我們開展人力的工作非常有幫助。
我們需要知道銷售人員辛苦在什麼地方，他們體現出的價值是什麼，做得好與不好，他們有什麼困難等等，這些我們都可以去觀察瞭解。
如何與業務老大順暢溝通？
優秀的HRBP是一定離不開和業務老大順暢溝通的。業務老大是業務的決策者，是業務團隊的第一負責人，搞定業務老大是必須的。那如何有效的與業務老大順暢溝通？
▼內因決定外因
如果想贏得業務老大的認可，首先要修煉我們自己的內功。
如果我們自己內功不夠強，比如說該招的人招不上來，或者是人老招不對，再者如何幫助業務同事提升能力、提高人效，這些做不好的話，HR就失去了價值，這便是內因決定外因。
▼獨立思考，又相互影響
獨立思考是說業務老大說的不一定都是對的，我們要有獨立的思考、主見。我相信每一個優秀的老大都不會喜歡唯唯諾諾的HRBP，一個有主見的HRBP是可以給出他們有效的建議，這才能體現出我們的專業價值。
互相影響，就是說在工作中他說的對我們就聽，說的不對我們就要給他更好的建議和方法，幫助他去提升團隊的氛圍和戰鬥力。如果業務老大說什麼我們就做什麼，我們就沒有價值。
▼關鍵時刻不掉鏈子
業務部的老大通常壓力都大，比如當業務部士氣特別低落的時候，我們能做什麼幫助他們激發士氣；比如業務部需要我們多長時間招到幾個人，比如開不了的人需要我們幫忙開，我們就必須完成這個事情，不能掉鏈子，這就是我們的價值。
比如在我之前的公司，會遇到一些業務骨幹要離職，業務老大挽留很久沒有什麼效果，後來通過人力各個角度去和員工做工作，最後員工留下來了，並且後續的發展也很不錯，這個時候業務老大對HR會比較欣賞的，因為我們解決了他解決不了的問題。
▼溝通、溝通、再溝通
溝通是非常重要的一件事，但溝通也要注意方式方法。不同的業務老大需要有不同的方式溝通，這就需要我們在工作中不斷摸索。
很多問題如果溝通不暢或是不到位，就會引發一系列的誤會、分歧甚至是相互的不信任不認可，所以，我們要多溝通，一次溝通不好就兩次，兩次不好就三次…，我們最終就是要做到溝通到位，很多問題都是因為溝通不到位導致的。
▼說別人聽懂的話
一般國內企業的業務老大他們管理經驗是比較缺乏的，所以在和他們溝通時儘量不要說HR的專業用語，比如素質模型，你可以把它翻譯過來，就直接說對這個崗位素質和能力的要求。比如OKR、領導力等等，儘量用他們聽懂的語言。
這樣說別人聽得懂的話，才能縮進大家之間的距離。
▼互補
比如說業務老大是非常強勢的，業務員們的壓力就會很大，HRBP就要在他的團隊做一些柔性的溝通，幫他去互補。如果他是粗放式的，我們就要幫他做一些精細化的事；如果他是特別Nice的，我們就要做強勢的推動；這就是和業務老大的互補，這是很重要的。
人無完人，我們要清楚業務老大的不足之處，幫他去彌補不足。
HRBP到底應該做什麼？
大家可以想一下，很多HRBP在做的事，對公司對業務部門有沒有價值？對HR團隊有沒有價值？
▼文化宣導
因為HRBP經常和業務部的人泡在一起，離一線最近，所以具備了一個天然的文化傳導者、宣傳者，是身體力行的一個典範，這就需要HRBP不斷的傳遞公司的文化、價值觀。
▼組織變革溝通
在組織發生變化或是公司的商業模式、戰略發生變化的時候，離業務一線最近的HRBP，自然能最快感知員工們的聲音，或者積極的，或者負面的，這個時候的溝通就會特別重要。
需要HRBP來告知員工我們為什麼要這樣做，這麼做對公司、對個人有什麼好處與價值，讓員工認同和理解，這便是組織變革溝通的重要性。
▼選：確定HC，面試，發offer
一個最有價值的HRBP應該做的事，就是確定HC，參與面試，發Offer，這些尤為重要，其他的環節應該由其他的人員（如SSC或Recruiter）去完成，畢竟一個人的精力是有限的。
▼育：需求、跟進
在“育”的環節，HRBP更多的是要確定培訓的需求，明確哪些人需要培訓，需要什麼培訓，參與制定更有針對性的培訓培養計劃，並且要去跟進。
培訓更重要的是就是跟進，比如說你做了關於溝通能力技巧的培訓，然後就要去觀察這個員工在聽了培訓之後，他的溝通方式、方法是否發生變化，如果沒有，培訓就沒有意義了，HRBP要及時去跟蹤反饋糾正。
▼用：定目標、盯過程、看結果
HRBP是要參與業務目標制定，並且要跟進盯著目標實現的過程，最後和業務老大一起看結果。
在阿里巴巴定目標的時候，HRBP都是要去參與的，制定好目標要看員工有沒有做到，做到幾分，做得好與不好在什麼地方，最後拿到什麼樣的結果，這是一個專業的HRBP必須要做的。
▼留：“千人千面”
不同的人有不同的訴求，有的員工是為了工作與生活平衡，有的是追求高薪，有的是為了求得更好地發展，當然，也有的人為了開心。
HRBP要了解業務部門每個人的需求是什麼，這樣才能找到留住和激勵這個人最好的方法。
▼流：誰行誰不行（不怕得罪人）
現代企業發展之迅猛，一定會有員工跟不上公司的成長速度，這個時候就需要HRBP推動人員的淘汰，這過程中一定不要怕得罪人。
HRBP一定要具備判斷員工的能力，用自己專業的角度去觀察，誰能力有問題，誰價值觀有問題，要提出獨立的意見。
▼氛圍：人心
HRBP一定要洞察人心，洞察人性，前邊我們提到有些業務老大是強壓型，那下邊的業務員壓力也會很大，這就需要我們來做一些氛圍、柔性文化，去幫助業務員釋放壓力。
HRBP真正的價值是什麼？
HRBP，它的英文是HR BUSINESS PARTNER，翻譯過來就是業務夥伴。
業務夥伴的核心和精髓可以分成三個點。•1）理解業務•2）識別痛點•3）能夠針對痛點提供解決方案
阿里巴巴和華為是怎麼定義HRBP的價值呢？
阿里巴巴要求HRBP要懂業務、推動文化、促人才以及提效能，做這些的目的是要幫助人才提升，而提升不止是能力方面、技巧方面，還要有思維方面。
大家都聽說過阿里巴巴HRBP有幾個詞，比如說照鏡子。
照鏡子是指我們不僅要看到自身的優點與不足，還要幫助業務部門的員工看到他們的優勢與不足。這和前文提到的促人才相呼應，我們用各種各樣的方法去幫助業務人員提高素質、提升技能與績效，其實是在幫整個公司提升效能，這體現了HRBP最大的價值。
華為對HRBP的定義相對來說更完善，最終定義有六個角色：1）業務戰略伙伴
2）HR解決方案集成者
3）HR運作者：HRBP是體系制度的執行者，是HR的運行者，體系制度規則是需要HRBP貫徹下去。
4）員工關係管理者：日常工作中員工與員工之間的關係與氛圍需要HRBP去維護與管理。
5）變革推動者
6）核心價值觀傳承的驅動者
阿里巴巴、華為的一些HR做法，網上有很多渠道可以獲得這方面資料，大家有時間可以看看，自己琢磨學習，但不建議完全照搬，畢竟他們都是經歷了十幾年的積累和沉澱，也有著特定的背景和歷史成因。
這些建議與分享，是王雷老師20年在實戰中得出的經驗與心得，在小編看來，這些經驗至關重要，是值得我們用心去體會，用行動去實現的。
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針對於HRBP該如何煉成，我們請來前阿里巴巴人力負責人王雷為大家解疑：
作者：王雷
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（ID：HRbaikehuzhushe）
專業是HRBP做事的基礎
▼為什麼專業是HRBP做事的基礎？
現在有些現象我不能理解：有些互聯網公司的HRBP只有兩三年經驗，我認為這是一個誤區。
為什麼說這是個誤區呢？因為你想做HRBP，或者成為一個優秀的HRBP，首先第一件事就是成為一個專業的HR，這是一個基礎，沒有這個基礎就去做HRBP，是一定做不好的。
比如當你發現有員工工作沒做好的時候，認為需要給他培訓，但可能是人一開始就招錯了，或者績效管理出了問題，這就是因為你還不專業，即使知道了具體問題，也不知道怎麼解決，或不能對症下藥。
▼一個專業的HR成長路徑是什麼？
1.大廠歷練
這個不必多說，大家都知道去一個相對比較大且規範的公司工作，對我們成為專業HR很有幫助。
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4.專業老師、培訓
工作有專業HR老師傳幫帶，工作之餘多認識專業的HR前輩、老師，參加專業的培訓、微課等等，這些也是很好的專業成長方法。
如何懂業務？
眾所周知，一個優秀的HRBP一定要懂業務，那到底怎麼做才能算是懂業務呢？
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大家通常會說，做HR要關注六大模塊，但是業務部門有他們的痛點和需求，他們並不關心什麼六大模塊，所以我們一定要換位思考，去想業務部門的痛點是什麼，然後結合我們的專業知識，去想如何能幫助他們。
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1.瞭解業務的痛點、問題
首先，我們要通過各種方式去了解業務部門的痛點、問題是什麼，如果連這個我們都不瞭解，更談不上懂業務了。
2.參加業務會議
想辦法參加各種業務會議，聽不懂的也要聽，聽的多了就懂了。業務會議通常都集中了業務的問題和如何解決，是獲取業務信息非常好的方式。甚至可以幫助業務部門記會議紀要，記會議紀要是非常好的瞭解業務一個方式。
3.和業務老大溝通
一定要和業務老大多溝通，因為業務老大掌握著業務的關鍵信息和需求等等，搞定業務老大是一定需要的。正式和非正式溝通都很重要。
4.HR各環節與業務老大一起
比如說面試，和業務老大一起面試，既能夠了解他對應聘者的要求，也有助於我們瞭解業務，還能幫助他掌握面試技能；做績效面談時，HR一起參與，瞭解業務老大對下面人的要求，也會幫助我們瞭解這個人到底做得怎麼樣。
於我們HR來言，這種溝通會讓我們對業務裡邊的細節有更清楚的認識和了解，這對我們開展工作有很大的幫助。
5.不斷學習業務
這裡說的不斷學習業務，不是說我們要掌握所有業務的細節，而是要明白其中的關鍵點、要點、價值，公司有新的業務、產品出來時，我們都要積極去了解、參與、體驗等等。
6.和業務部門在一起辦公
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7.一起跑業務
在阿里的時候，很多HR都會跟著銷售人員去跑市場，看他們怎麼跑客戶，去了解客戶的需求，這些對我們開展人力的工作非常有幫助。
我們需要知道銷售人員辛苦在什麼地方，他們體現出的價值是什麼，做得好與不好，他們有什麼困難等等，這些我們都可以去觀察瞭解。
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如果想贏得業務老大的認可，首先要修煉我們自己的內功。
如果我們自己內功不夠強，比如說該招的人招不上來，或者是人老招不對，再者如何幫助業務同事提升能力、提高人效，這些做不好的話，HR就失去了價值，這便是內因決定外因。
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獨立思考是說業務老大說的不一定都是對的，我們要有獨立的思考、主見。我相信每一個優秀的老大都不會喜歡唯唯諾諾的HRBP，一個有主見的HRBP是可以給出他們有效的建議，這才能體現出我們的專業價值。
互相影響，就是說在工作中他說的對我們就聽，說的不對我們就要給他更好的建議和方法，幫助他去提升團隊的氛圍和戰鬥力。如果業務老大說什麼我們就做什麼，我們就沒有價值。
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業務部的老大通常壓力都大，比如當業務部士氣特別低落的時候，我們能做什麼幫助他們激發士氣；比如業務部需要我們多長時間招到幾個人，比如開不了的人需要我們幫忙開，我們就必須完成這個事情，不能掉鏈子，這就是我們的價值。
比如在我之前的公司，會遇到一些業務骨幹要離職，業務老大挽留很久沒有什麼效果，後來通過人力各個角度去和員工做工作，最後員工留下來了，並且後續的發展也很不錯，這個時候業務老大對HR會比較欣賞的，因為我們解決了他解決不了的問題。
▼溝通、溝通、再溝通
溝通是非常重要的一件事，但溝通也要注意方式方法。不同的業務老大需要有不同的方式溝通，這就需要我們在工作中不斷摸索。
很多問題如果溝通不暢或是不到位，就會引發一系列的誤會、分歧甚至是相互的不信任不認可，所以，我們要多溝通，一次溝通不好就兩次，兩次不好就三次…，我們最終就是要做到溝通到位，很多問題都是因為溝通不到位導致的。
▼說別人聽懂的話
一般國內企業的業務老大他們管理經驗是比較缺乏的，所以在和他們溝通時儘量不要說HR的專業用語，比如素質模型，你可以把它翻譯過來，就直接說對這個崗位素質和能力的要求。比如OKR、領導力等等，儘量用他們聽懂的語言。
這樣說別人聽得懂的話，才能縮進大家之間的距離。
▼互補
比如說業務老大是非常強勢的，業務員們的壓力就會很大，HRBP就要在他的團隊做一些柔性的溝通，幫他去互補。如果他是粗放式的，我們就要幫他做一些精細化的事；如果他是特別Nice的，我們就要做強勢的推動；這就是和業務老大的互補，這是很重要的。
人無完人，我們要清楚業務老大的不足之處，幫他去彌補不足。
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因為HRBP經常和業務部的人泡在一起，離一線最近，所以具備了一個天然的文化傳導者、宣傳者，是身體力行的一個典範，這就需要HRBP不斷的傳遞公司的文化、價值觀。
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不同的人有不同的訴求，有的員工是為了工作與生活平衡，有的是追求高薪，有的是為了求得更好地發展，當然，也有的人為了開心。
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HRBP一定要具備判斷員工的能力，用自己專業的角度去觀察，誰能力有問題，誰價值觀有問題，要提出獨立的意見。
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HRBP真正的價值是什麼？
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華為對HRBP的定義相對來說更完善，最終定義有六個角色：1）業務戰略伙伴
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3）HR運作者：HRBP是體系制度的執行者，是HR的運行者，體系制度規則是需要HRBP貫徹下去。
4）員工關係管理者：日常工作中員工與員工之間的關係與氛圍需要HRBP去維護與管理。
5）變革推動者
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雲學堂絢星企業大學——覆蓋培訓需求收集、培訓項目設計、課程匹配到項目實施、培訓評估等多場景，能夠依據學員的個人發展和晉升通道安排培訓計劃，同時憑藉多達5種學習組織方式，幫助激發學員自主學習能力並結合訓後實踐保證提升效果，快速達成知識的轉化，有效促成培訓效果落地。
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