說到“縣管校聘”，很多教師心情是複雜的。縣管校聘的作用，原本旨在把所有教育系統內的教師完成從“學校人”到“系統人”的“華麗轉身”，從此徹底扭轉了很多教師“一校一終生”的理念。“縣管”，即縣（市）級教育行政部門按照職能分工，根據相關部門核定的編制和崗位總數，依法履行對中小學教師的公開招聘、調配交流等管理職能；“校聘”則要求學校根據需求科學設置崗位，組織教師公開競聘，依法與教師簽訂合同，負責教師的使用和日常管理。
作為浙江省中小學教師“縣管校聘”管理改革試點縣區，舟山市定海區緊緊圍繞辦人民滿意教育的目標，立足海島地區優質師資配置低效、教師隊伍流動不暢的實際，從2017年7月起，以9所城區學校612名教職工為試點，探索實施多輪競聘上崗和組織統籌調劑相結合的教師資源配置模式，破除以往“一校定終身”的體制機制阻力，激發教職工內在積極性。
“縣管校聘”模式緩解了縣域內資源配置矛盾，改善了教師晉升難的困境，促進了教師資源向農漁村下沉。變革有效打破了學校之間的界限，促進了教師逆流進村的積極性，保障縣域內義務教育均衡發展，為全國提供了一個鮮活的實踐樣本。
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優化編制崗位管理，教育資源由教育部門支配
定海區成立區級中小學教師“縣管校聘”管理改革領導小組，建立部門聯席會議制度，調整優化區編辦、人社、教育三部門職能。發揮資源配置主體作用。按照“總量控制、統籌兼顧、結構調整、有增有減”的原則，由編辦、人社部門分別核定中小學教師編制總量和崗位總量,由教育部門行使編制資源的支配權，統籌考慮學校規模班額、師資結構、生源變化等實際情況，提出各校編制分配方案。加強崗位設置管理。在核定的崗位設置總量內，按照學校教職工人員結構、承擔教育教學改革和任務需要等情況，制定各學校崗位設置方案。對專業技術中、高級崗位實行統籌管理，崗位聘任超結構比例的學校實行統籌崗位申報，新評新進人員崗位聘任實行“退二進一”辦法。
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實施全員競聘制度，教師需求交學校自主確定
為進一步落實學校用人自主權，首批選取9所城區小學610名教師為試點，積極探索建立多輪競聘上崗和組織統籌調劑相結合的教師資源配置模式。各試點校根據《中小學教師工作量標準》和學年教育教學工作實際需求，在核定的編制和崗位內，科學制定學校崗位設置和聘用實施方案，並經教職工代表大會討論通過。教職工自主申報崗位後，校內競聘工作領導小組根據教職工平時表現、工作實績等進行綜合考量，予以聘用。同時，明確試點學校原在崗教職工首輪聘用比例不低於學校設崗總數的80%，確保“校聘”工作平穩有序。
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完善三種競聘模式，激發教師競爭上崗內生動力
競聘採用校內競聘申請、跨校競聘申請和直接聘用申請三類競聘方式，堅決破除論資排輩的思維定勢。對申請校內競聘的教職工，優先聘用在原崗位履職表現優秀、滿工作量且群眾評議良好的人員；對申請跨校競聘人員和校內競聘未被聘用人員，組織其在空缺崗位統一公佈後參加跨校競聘；對三年內退休人員、孕期哺乳期人員、重病教職工，按照以人為本理念，安排在學校直聘崗位。
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深化雙向交流機制，助力城鄉師資力量高位均衡
深化義務教育學校校長、教師雙向流動的長效機制，鼓勵符合條件的人員主動交流，逐年提高交流比例，重點引導優秀校長和骨幹教師向農村學校、薄弱學校流動。同時，完善交流激勵政策，落實好相關待遇，經區教育局確定的交流對象，流入學校須按不低於該教師原聘任崗位級別予以優先聘用。
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採用多元考評方式，體現“傾斜一線”鐵標準
以崗位職責為依據，初步建立教師、教輔、工勤技能不同工作崗位的分類考核指標和考核辦法，重點考核教職工師德表現、工作績效、能力水平與崗位要求的匹配度，並將“縣管校聘”改革成效納入試點學校校長考核指標，聘期考核結果作為教職工評先評優、職稱評審的重要依據，體現向教學一線傾斜的原則。同時，採用正反向測評、行風監督等方法，引導教師、學生、家長和社會多方位參與教職工考核，力求全面、客觀、公正地評價每一位教職工。
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建立一套退出機制，破解“人浮於事”老難題
對履職情況較差的教職工，學校有權調整其崗位或作解聘處理，倒逼教師增強危機意識。其中，對通過多輪競聘沒有上崗且不服從組織統籌調劑安排工作的、年度或聘期考核不合格的教職工，安排其在原工作學校待崗培訓，只發放基本工資和不超過50%的基礎性績效工資，不享受獎勵性績效工資和綜合考核獎；待崗培訓期滿仍無法上崗或不適崗的，按規定程序解除聘用合同。對年度考核不合格且不同意調整工作崗位、或者連續兩年年度考核不合格的教職工，按規定程序解除聘用合同。
