'所謂的“縣管校聘”和“共享教師”到底真有作用還是一場折騰？'

“縣管校聘”執行以來大家一直是疑慮重重，害怕本應該有利於教育發展的改革，卻砸了自己的飯碗。現實中一些問題的出現，也證明他們的疑慮並不是沒有道理。之前我們臨近學校就有教師在競聘上崗中“光榮”落聘了。其實落聘的真實原因，是因為他們工資較高，學校採取經費包乾，於是學校揮淚斬馬謖，讓他們“下崗”。由此引發什麼問題？

1.現實的例子顯示問題重重

他們相互商量，準備申請法律仲裁，因為按照《勞動法》，如果沒有過錯，勞動合同超過十年合成終身員工。後來經過教育局協調，這幾位老師調離原單位，被安排工作關係掛在某鄉村小學。

到了那個鄉村小學，他們反而因禍得福，他們才真正體會到做老師的幸福和自由。首先課務很少，小學作息時間又比較寬鬆，週六、週日雙休，有一位老師精力旺盛，還在鄰市的輔導機構代課，工資開得比自己工資還高。還有一位老師索性到醫院辦了一個病休，現在長期在外地上門做家教。

今年，縣裡那所中學擴班，缺少老師，一紙調令，準備重新再把那幾位老師調回去，那幾位老師說什麼也不回去了，弄得教育局出面協調，最後有幾位回去了，只是校長再見到他們非常尷尬，據說，好幾位都準備要提拔成中層使用了！這就是現實，那麼官方會怎麼解釋？

2.官方縣管校聘出發點不錯

全國多個地方實行教師人事制度改革，以縣管校聘為改革的核心，改革的目的在於打破現有的用人體制機制，將教師由學校的人想系統的人轉變，合理有序引導教師在縣域內進行流動。

有利於打破平均分配的弊端，實現能者上庸著下，激活教師隊伍競爭活力，達到人盡其才，進一步優化當地教師隊伍的作用。

據我瞭解，全國各地在實行縣管校聘過程中。對一部分教師可能有優惠的政策，比如說男教師年滿55週歲以上，女教師年滿50週歲以上，必須優先根據自己自身的年齡特點，教育教學能力，優先聘用不得落聘。

各地在實行縣管校聘中，第一輪的聘用是校內的聘任，90%左右的教師都會被聘上，有個別老師由於某種原因落聘。（現實真的會是如此嗎？）

3.官方：如果落聘，需要考慮清楚自身問題

其實我覺得不必灰心，因為還有第二輪的聘任就是跨校聘任。在一個區縣範圍內，從總量上核定的話教師的缺口不少，因為很多地方已經出現了臨時代課教師，來彌補教師師資不足。

所以我覺得題主不必擔心，自己會失業或者沒有在職在編教師這份公職。在第一輪校內聘任中落聘，我們還可以參與跨校的競聘，因為在同一區域來看，有些學校確實缺少教師，可以根據主管部門公佈的缺編人數，參與第二輪的競聘，也許給自己一次機會，會有意外的收穫。

此時不必為第二次競聘單位的其他條件兒多慮，最起碼有一個崗位。按照相關部門的要求，如果教師落聘第一年按照一定比例，扣發績效工資。第二年繼續參加競聘，如果落聘可能會被解聘公職的可能。

此時要保持良好的心態，要對自己有信心，積極改造自身的問題。在日常的教育教學過程中積累豐富經驗，提升個人綜合素質，這才是最主要的。（往往讓找的都是教師的問題，可是真的只是教師問題嗎？）

結語：

縣管校聘加速教師流動，對於打破教育壟斷，實現均衡也許是一件好事情。正所謂留得青山在，不怕沒柴燒，希望大家通過這一次的縣管校聘，自己各方面的綜合能力有所加強，在以後的教育教學工作中游刃有餘。（實際上縣管校聘”管理制度設計中就存在很多涔漏洞，現在才剛剛開始，就已現端倪，）