眾所周知：
“前任”是自然界裡最可怕的物種，
之一。
幼兒園作為自然界的重要零件，
也未能倖免。
很多園所遇到過這樣的問題：
好不容易招聘來一位合格的教師，在幼兒園裡精心培養，經過一系列理論學習、實操培訓，一番過五關斬六將的鍛鍊提升，華麗轉身成“骨幹”。
結果有一天，Ta突然宣佈：
我要辭職！
這種“秒變前任”的情況，對於幼兒園來說相當不划算。
無疑，教師的離職是幼兒園的損失。
而且，幼兒園損失掉的並不僅僅是曾經消耗在這位離職教師身上的成本，更是重新招聘、培養一位優秀教師需要付出的精力和心血。
那麼，怎樣留住優秀教師？
如果實在留不住，又該如何？
正確看待TA的離去
流失率是有“好”、“壞”之分的。
直白地講：優秀教師的離職是壞的流失率，不合格教師的離職是好的流失率。
園長應當圍繞師德水平、溝通能力、業務技能等內容，為教師設置全面、立體的考核指標，根據各項指標的達成情況，結合各類主客觀因素，綜合評定一名教師是否優秀。而且，需要根據考核的成績，與教師進行深入的交流和溝通，指出他們的問題，給予他們一定的支持、幫助，便於他們逐步向優秀的標準靠攏。
對於各項指標均排名末尾的教師，在反覆交流後仍未改進的，必須果斷辭退。因為，對於他們的容忍，是對優秀教師的不公平。
瞭解TA想要什麼
每當提及幼兒教師的流失問題，大多數園長會將“工資待遇低、福利保障差”作為首要原因。於是，陷入“要不要給TA漲工資”的糾結。
但是，結果往往令人大跌眼鏡：
工資漲了，TA還是離開了。
其實，很多優秀的幼兒教師，心中對事業是有情懷的，對自己的職業抱有崇高的夢想。如果所在園所的施展空間與理想中的職業發展不匹配，TA就很可能會離職。
所以，對於TA的心理訴求，園長應該有充分、深入的瞭解，要弄清楚：短期的利益和長遠的發展，TA更在乎哪一個。問題的答案有了，挽留的方法便可對症下藥、隨之而來了。
下面，重點來了。
怎樣留住有情懷、有夢想的TA？
建立科學的流動機制
對於表現突出的教師，應在委以重任的同時，給予其多選的職業擔當。
通過調崗位、跨部門的流動，一方面，能夠幫助TA找到更精準的職業定位，在崗位匹配度之上，給予TA成長、提升空間；另一方面，能夠充分挖掘TA的“多元”潛能，幫助TA實現從“一專”到“多能”的華麗蛻變。
如此一來，就能讓TA在享受工作的同時，隨時遇見更好的自己。
激發人才的成長渴望
園長需要為優秀教師描繪職業發展的藍圖，在TA能力許可的時候給予高階崗位的歷練機會。
對於能夠完全勝任崗位職責、且能立足本職勇於創新、勤於學習、敢為人先的優秀教師，園長一定要及時發掘，立即提拔，在充分表達對人才的認可的同時，激發大家內心裡對高速成長的渴望。
渾身解數用盡，還是留不住TA？
留不住人，就留住心。
來一次辭職談心
對象：“準前任”
主題：TA的職業規劃設想、未來的發展。
目的：建立可追溯的良好關係。
切記：話題不要圍繞著“挽回”二字，以免對TA造成不必要的壓力和困擾。
話外音：萬一，TA會回來呢？！
一位有情懷、有夢想的優秀教師選擇離職，多多少少是由於對園所現狀存在不滿。如果園長“挽留”和“分手”的方式不得當，TA很有可能會心生怨恨，在頭也不回地離開之後，將園所的缺點無限放大、四處傳揚。
所以，辭職談心過程中，園長一定要真誠地聆聽，站在TA的角度思考問題，看看能否為TA今後的職業生涯發展提供幫助。藉此機會，可以瞭解TA真正的離職原因，間接瞭解幼兒園是否在管理運營方面存在問題，便於後期作進一步調查，找準問題根源後予以改進、解決。
同時，對於TA即將離職的崗位，諮詢TA的人才推薦意見，往往是獲得最匹配人選的最直觀、有效的方法。因為，“過來人”是園所各項制度執行過程的親歷者和園所發展的見證者，TA的話語具有相當的代表性和參考性。
最後，可對於TA在職期間的優異表現，寫一份情感真摯的推薦信，同TA友好地道別，也為隨時可能到來的下一次見面奠定了良好的感情基礎。也相信TA帶著園長的真誠祝福離開之後，會成為幼兒園形象口碑的“最佳推手”。
“分手見人品”，這句話幾乎適用於任何領域。
當精心培養的優秀教師成了“前任”，千萬不要過於緊張。
冷靜下來想一想，TA為什麼離開。
如果TA一定要離開，也請讓TA走得漂漂亮亮，因為——
萬一，TA回頭了呢？