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文/作者：柳老師(zhhczx004) 專注企業激勵機制、創新薪酬績效模式、股權、合夥人模式落地的薪酬績效諮詢師

導讀：

經營企業絕對不是一件簡單的事，有一些人好像經營企業一下子就成功了，有一些人好像一輩子也沒有學會，也有些人成功了之後又倒下去了，這是為什麼呢？

小編寫本文旨在：指引幫助我們中小企業在如何構建多層次豐富的目標激勵系統，能讓員工真的擼起袖子拼命幹，超越一個個目標，收穫豐盛的經營成果！

積分式系統管理模式:

積分式管理徹底改變傳統考核缺陷，它把一個人的工作年限、職務高低、業績大小，還有學歷、職稱、技術專長、勞動紀律、工作態度、思想道德等等因素，綜合全面地用積分進行系統統計，然後再把積分結果，與工資獎金、旅遊養老等各種福利待遇掛鉤，並且積分累加計算，終身受益，從而對員工產生出巨大的激勵作用。

積分標準：

分析不同崗位的價值，制定一個積分標準，確定哪些工作可以加分，那些工作可以獎分。

當精神激勵上升到文化層次，員工對職業前景會更充滿信心，如果被忽略，員工激勵將僅僅是短期行為，難以形成穩定的、可持續的長效激勵機制。

創新KSF激勵（關鍵成功因子）

• 1、定出績效指標；

• 2、匹配績效指標的工資；

• 3、匹配績效指標的平衡點；

• 4、制定超越平衡點的獎勵規則；

• 5、制定低於平衡點的少發規則。

那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：

第一步：崗位價值分析

第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）

第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）

第四步：分析歷史數據

第五步：選定平衡點

第六步：測算、套算

全國最實用、快效、前沿獨創“KSF薪酬全績效模式 ”如何系統操作設計？作者（zhhczx004）為好友。我將發這個模式設計【內部學習視頻】與你分享學習！！

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合夥人模式（IOP）長期績效解決機制

合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。在某種程度來說，合夥人是以協議作為約束的對賭模式，雖然員工不持有實股權，但是卻擁有分紅權，在某種程度上，激發了員工的鬥志，全員經營，不停完善企業。

其實股權激勵對於當下很多中小微企業而言是一個偽命題？

1、股權，作為金手銬，重在留人，但激勵人的價值有限。

2、股權，重在針對極少人，多數人更關注短期激勵。

3、股權，作為所有權，是讓員工成為投資者，實際上企業更希望員工參與經營。

4、股權，玩的是頂層設計，但更多企業連牆都沒砌好。

合夥人與股東有什麼區別？

現在基本上可以認為市面流行有三種合夥人模式：

1、合夥人就是名義股東（即股份），也有的將實際股東稱為合夥人，這只是名稱上的轉變。

2、由於公司治理結構的需要，註冊有限合夥企業作為持股平臺，在合夥企業中有兩種角色，一個普通合夥人（GP，公司創辦人或控制人）、一種是有限合夥人（LP，投資人）。這裡的LP都是投資人，沒有決策權和代表權，分享的投資收益（即收益權）。

3、以打造團隊經營者為核心的增值合夥人（OP），OP出錢出力、做增量價值、分享增值收益。

所以個人推薦-內部合夥人IOP模式

• 員工要出錢

• 不佔公司股份

• 對整體經營成果負責

• 不增加激勵成本

• 持續做大整體產值和利潤

• 分享公司增量價值帶來的收益

企業真的為了員工好，你的所有管理機制就應該轉變成激勵管理，如何做好激勵，有以下幾點思維需要轉換：

• 1、七分勵三分管：對員工要少做減法，多做加法；

• 2、分錢比考核重要：沒有利益的驅動就沒有思維的統一；

• 3、做增量分配：找到和員工共贏分配的平衡點，平衡點以上就是分錢；

• 4、方法轉換：把“考核指標”轉化為“激勵指標”，把“打分方式”轉化為直接“獎勵或少發”

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運營作者：薪酬績效諮詢師 — 柳老師【zhhczx004】答疑互動

專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。

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