導讀：
近幾年來，越來越多的企業感覺到：員工工作不努力，這已經是老闆普遍達成的共識。
老闆："你辦多少事，我給你多少錢"。
員工："你給我多少錢，我做多少事"。
誰對誰錯暫不談論，在職場這卻是很普遍的社會現象。
站在企業主的角度，我們來分析一下，為什麼員工工作不努力？
導讀：
近幾年來，越來越多的企業感覺到：員工工作不努力，這已經是老闆普遍達成的共識。
老闆："你辦多少事，我給你多少錢"。
員工："你給我多少錢，我做多少事"。
誰對誰錯暫不談論，在職場這卻是很普遍的社會現象。
站在企業主的角度，我們來分析一下，為什麼員工工作不努力？
老闆獨贏的時代已經過去了，員工掙不到錢，老闆也就走到頭了！
加薪是時代發展的必然趨勢，但是加薪是一門技術活，很多老闆最大的問題不是不願意加薪，而是不懂何加薪。
我曾經到過一家生產企業做輔導，他們的老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實是，他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。
老闆說，我可以給員工加薪，但是，我不知道怎麼加。
第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？
第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？
導讀：
近幾年來，越來越多的企業感覺到：員工工作不努力，這已經是老闆普遍達成的共識。
老闆："你辦多少事，我給你多少錢"。
員工："你給我多少錢，我做多少事"。
誰對誰錯暫不談論，在職場這卻是很普遍的社會現象。
站在企業主的角度，我們來分析一下，為什麼員工工作不努力？
老闆獨贏的時代已經過去了，員工掙不到錢，老闆也就走到頭了！
加薪是時代發展的必然趨勢，但是加薪是一門技術活，很多老闆最大的問題不是不願意加薪，而是不懂何加薪。
我曾經到過一家生產企業做輔導，他們的老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實是，他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。
老闆說，我可以給員工加薪，但是，我不知道怎麼加。
第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？
第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？
一切問題的根源，在於薪酬模式的陳舊與落後！
導讀：
近幾年來，越來越多的企業感覺到：員工工作不努力，這已經是老闆普遍達成的共識。
老闆："你辦多少事，我給你多少錢"。
員工："你給我多少錢，我做多少事"。
誰對誰錯暫不談論，在職場這卻是很普遍的社會現象。
站在企業主的角度，我們來分析一下，為什麼員工工作不努力？
老闆獨贏的時代已經過去了，員工掙不到錢，老闆也就走到頭了！
加薪是時代發展的必然趨勢，但是加薪是一門技術活，很多老闆最大的問題不是不願意加薪，而是不懂何加薪。
我曾經到過一家生產企業做輔導，他們的老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實是，他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。
老闆說，我可以給員工加薪，但是，我不知道怎麼加。
第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？
第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？
一切問題的根源，在於薪酬模式的陳舊與落後！
分析傳統績效模式到底存在什麼樣的弊端：
1. 缺乏激勵作用，無法真正調動勞動者的積極性，消極怠工。
2. 就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。若
3. 對平庸的員工來說，工資提高了，價值沒提升，只會增加企業成本，蠶食企業利潤。
4. 固定加薪是滿足員工的權宜之計，但無法滿足員工長久，一些員工照樣是會選擇離職的。
5. 固定加薪可以保障員工安全性，但安全感過了頭就是在助長安逸之風，安逸之下無勇士。
6. 員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快。
推薦解決方案：
針對二線員工和操作層人員採用：
一、PPV量化薪酬模式——用於二線崗位
· PPV將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算
· 將崗位職責直接與員工的收入掛鉤。
· 形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
導讀：
近幾年來，越來越多的企業感覺到：員工工作不努力，這已經是老闆普遍達成的共識。
老闆："你辦多少事，我給你多少錢"。
員工："你給我多少錢，我做多少事"。
誰對誰錯暫不談論，在職場這卻是很普遍的社會現象。
站在企業主的角度，我們來分析一下，為什麼員工工作不努力？
老闆獨贏的時代已經過去了，員工掙不到錢，老闆也就走到頭了！
加薪是時代發展的必然趨勢，但是加薪是一門技術活，很多老闆最大的問題不是不願意加薪，而是不懂何加薪。
我曾經到過一家生產企業做輔導，他們的老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實是，他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。
老闆說，我可以給員工加薪，但是，我不知道怎麼加。
第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？
第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？
一切問題的根源，在於薪酬模式的陳舊與落後！
分析傳統績效模式到底存在什麼樣的弊端：
1. 缺乏激勵作用，無法真正調動勞動者的積極性，消極怠工。
2. 就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。若
3. 對平庸的員工來說，工資提高了，價值沒提升，只會增加企業成本，蠶食企業利潤。
4. 固定加薪是滿足員工的權宜之計，但無法滿足員工長久，一些員工照樣是會選擇離職的。
5. 固定加薪可以保障員工安全性，但安全感過了頭就是在助長安逸之風，安逸之下無勇士。
6. 員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快。
推薦解決方案：
針對二線員工和操作層人員採用：
一、PPV量化薪酬模式——用於二線崗位
· PPV將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算
· 將崗位職責直接與員工的收入掛鉤。
· 形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前臺文員為例：
固定薪酬模式下，他的工作模式比較單一，並且效率較低。
但是產值量化薪酬模式下，她的收入可以有多方面組成，她的工作而不是一層不變的接待、接電話，複印文件等，每一項工作，可以有對應的產值！
導讀：
近幾年來，越來越多的企業感覺到：員工工作不努力，這已經是老闆普遍達成的共識。
老闆："你辦多少事，我給你多少錢"。
員工："你給我多少錢，我做多少事"。
誰對誰錯暫不談論，在職場這卻是很普遍的社會現象。
站在企業主的角度，我們來分析一下，為什麼員工工作不努力？
老闆獨贏的時代已經過去了，員工掙不到錢，老闆也就走到頭了！
加薪是時代發展的必然趨勢，但是加薪是一門技術活，很多老闆最大的問題不是不願意加薪，而是不懂何加薪。
我曾經到過一家生產企業做輔導，他們的老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實是，他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。
老闆說，我可以給員工加薪，但是，我不知道怎麼加。
第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？
第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？
一切問題的根源，在於薪酬模式的陳舊與落後！
分析傳統績效模式到底存在什麼樣的弊端：
1. 缺乏激勵作用，無法真正調動勞動者的積極性，消極怠工。
2. 就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。若
3. 對平庸的員工來說，工資提高了，價值沒提升，只會增加企業成本，蠶食企業利潤。
4. 固定加薪是滿足員工的權宜之計，但無法滿足員工長久，一些員工照樣是會選擇離職的。
5. 固定加薪可以保障員工安全性，但安全感過了頭就是在助長安逸之風，安逸之下無勇士。
6. 員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快。
推薦解決方案：
針對二線員工和操作層人員採用：
一、PPV量化薪酬模式——用於二線崗位
· PPV將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算
· 將崗位職責直接與員工的收入掛鉤。
· 形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前臺文員為例：
固定薪酬模式下，他的工作模式比較單一，並且效率較低。
但是產值量化薪酬模式下，她的收入可以有多方面組成，她的工作而不是一層不變的接待、接電話，複印文件等，每一項工作，可以有對應的產值！
· 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
· 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
· 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
· 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
· 5、網絡產品銷售：按提成機制執行
· 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
實行PPV模式之後，如果企業比較小，事情不多，可以讓前臺、人事、行政、採購合併為一個崗位，這樣企業可以不用花那麼多錢去招那麼多人，造成人效浪費，員工也可以比之前獲得更高的薪資，他自然也會願意跟著你幹。
二、KSF薪酬全績效模式：
這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
導讀：
近幾年來，越來越多的企業感覺到：員工工作不努力，這已經是老闆普遍達成的共識。
老闆："你辦多少事，我給你多少錢"。
員工："你給我多少錢，我做多少事"。
誰對誰錯暫不談論，在職場這卻是很普遍的社會現象。
站在企業主的角度，我們來分析一下，為什麼員工工作不努力？
老闆獨贏的時代已經過去了，員工掙不到錢，老闆也就走到頭了！
加薪是時代發展的必然趨勢，但是加薪是一門技術活，很多老闆最大的問題不是不願意加薪，而是不懂何加薪。
我曾經到過一家生產企業做輔導，他們的老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實是，他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。
老闆說，我可以給員工加薪，但是，我不知道怎麼加。
第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？
第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？
一切問題的根源，在於薪酬模式的陳舊與落後！
分析傳統績效模式到底存在什麼樣的弊端：
1. 缺乏激勵作用，無法真正調動勞動者的積極性，消極怠工。
2. 就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。若
3. 對平庸的員工來說，工資提高了，價值沒提升，只會增加企業成本，蠶食企業利潤。
4. 固定加薪是滿足員工的權宜之計，但無法滿足員工長久，一些員工照樣是會選擇離職的。
5. 固定加薪可以保障員工安全性，但安全感過了頭就是在助長安逸之風，安逸之下無勇士。
6. 員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快。
推薦解決方案：
針對二線員工和操作層人員採用：
一、PPV量化薪酬模式——用於二線崗位
· PPV將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算
· 將崗位職責直接與員工的收入掛鉤。
· 形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前臺文員為例：
固定薪酬模式下，他的工作模式比較單一，並且效率較低。
但是產值量化薪酬模式下，她的收入可以有多方面組成，她的工作而不是一層不變的接待、接電話，複印文件等，每一項工作，可以有對應的產值！
· 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
· 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
· 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
· 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
· 5、網絡產品銷售：按提成機制執行
· 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
實行PPV模式之後，如果企業比較小，事情不多，可以讓前臺、人事、行政、採購合併為一個崗位，這樣企業可以不用花那麼多錢去招那麼多人，造成人效浪費，員工也可以比之前獲得更高的薪資，他自然也會願意跟著你幹。
二、KSF薪酬全績效模式：
這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬全績效模式操作指引
· 1）崗位分析-價值
· 2）魚骨圖-核心價值
· 3）BSC/SMART/IPO指標選定
· 4）指標定位-描述與公式
· 5）權重分佈-薪酬拆取
· 6）平衡點-利益趨同
· 7）激勵與測算-力度到位
· 8）整體的套算-數據說話
導讀：
近幾年來，越來越多的企業感覺到：員工工作不努力，這已經是老闆普遍達成的共識。
老闆："你辦多少事，我給你多少錢"。
員工："你給我多少錢，我做多少事"。
誰對誰錯暫不談論，在職場這卻是很普遍的社會現象。
站在企業主的角度，我們來分析一下，為什麼員工工作不努力？
老闆獨贏的時代已經過去了，員工掙不到錢，老闆也就走到頭了！
加薪是時代發展的必然趨勢，但是加薪是一門技術活，很多老闆最大的問題不是不願意加薪，而是不懂何加薪。
我曾經到過一家生產企業做輔導，他們的老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實是，他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。
老闆說，我可以給員工加薪，但是，我不知道怎麼加。
第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？
第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？
一切問題的根源，在於薪酬模式的陳舊與落後！
分析傳統績效模式到底存在什麼樣的弊端：
1. 缺乏激勵作用，無法真正調動勞動者的積極性，消極怠工。
2. 就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。若
3. 對平庸的員工來說，工資提高了，價值沒提升，只會增加企業成本，蠶食企業利潤。
4. 固定加薪是滿足員工的權宜之計，但無法滿足員工長久，一些員工照樣是會選擇離職的。
5. 固定加薪可以保障員工安全性，但安全感過了頭就是在助長安逸之風，安逸之下無勇士。
6. 員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快。
推薦解決方案：
針對二線員工和操作層人員採用：
一、PPV量化薪酬模式——用於二線崗位
· PPV將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算
· 將崗位職責直接與員工的收入掛鉤。
· 形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前臺文員為例：
固定薪酬模式下，他的工作模式比較單一，並且效率較低。
但是產值量化薪酬模式下，她的收入可以有多方面組成，她的工作而不是一層不變的接待、接電話，複印文件等，每一項工作，可以有對應的產值！
· 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
· 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
· 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
· 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
· 5、網絡產品銷售：按提成機制執行
· 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
實行PPV模式之後，如果企業比較小，事情不多，可以讓前臺、人事、行政、採購合併為一個崗位，這樣企業可以不用花那麼多錢去招那麼多人，造成人效浪費，員工也可以比之前獲得更高的薪資，他自然也會願意跟著你幹。
二、KSF薪酬全績效模式：
這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬全績效模式操作指引
· 1）崗位分析-價值
· 2）魚骨圖-核心價值
· 3）BSC/SMART/IPO指標選定
· 4）指標定位-描述與公式
· 5）權重分佈-薪酬拆取
· 6）平衡點-利益趨同
· 7）激勵與測算-力度到位
· 8）整體的套算-數據說話
舉例：
某門店店長原月薪為5000元，首先把他的固定工資部分降低，拿出4000元作為KSF工資，並把他分攤到6-8個指標。
員工只要達到了平衡點（年度平均數據），就可以全部拿到這部分K工資，如果超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感！
導讀：
近幾年來，越來越多的企業感覺到：員工工作不努力，這已經是老闆普遍達成的共識。
老闆："你辦多少事，我給你多少錢"。
員工："你給我多少錢，我做多少事"。
誰對誰錯暫不談論，在職場這卻是很普遍的社會現象。
站在企業主的角度，我們來分析一下，為什麼員工工作不努力？
老闆獨贏的時代已經過去了，員工掙不到錢，老闆也就走到頭了！
加薪是時代發展的必然趨勢，但是加薪是一門技術活，很多老闆最大的問題不是不願意加薪，而是不懂何加薪。
我曾經到過一家生產企業做輔導，他們的老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實是，他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。
老闆說，我可以給員工加薪，但是，我不知道怎麼加。
第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？
第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？
一切問題的根源，在於薪酬模式的陳舊與落後！
分析傳統績效模式到底存在什麼樣的弊端：
1. 缺乏激勵作用，無法真正調動勞動者的積極性，消極怠工。
2. 就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。若
3. 對平庸的員工來說，工資提高了，價值沒提升，只會增加企業成本，蠶食企業利潤。
4. 固定加薪是滿足員工的權宜之計，但無法滿足員工長久，一些員工照樣是會選擇離職的。
5. 固定加薪可以保障員工安全性，但安全感過了頭就是在助長安逸之風，安逸之下無勇士。
6. 員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快。
推薦解決方案：
針對二線員工和操作層人員採用：
一、PPV量化薪酬模式——用於二線崗位
· PPV將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算
· 將崗位職責直接與員工的收入掛鉤。
· 形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前臺文員為例：
固定薪酬模式下，他的工作模式比較單一，並且效率較低。
但是產值量化薪酬模式下，她的收入可以有多方面組成，她的工作而不是一層不變的接待、接電話，複印文件等，每一項工作，可以有對應的產值！
· 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
· 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
· 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
· 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
· 5、網絡產品銷售：按提成機制執行
· 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
實行PPV模式之後，如果企業比較小，事情不多，可以讓前臺、人事、行政、採購合併為一個崗位，這樣企業可以不用花那麼多錢去招那麼多人，造成人效浪費，員工也可以比之前獲得更高的薪資，他自然也會願意跟著你幹。
二、KSF薪酬全績效模式：
這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬全績效模式操作指引
· 1）崗位分析-價值
· 2）魚骨圖-核心價值
· 3）BSC/SMART/IPO指標選定
· 4）指標定位-描述與公式
· 5）權重分佈-薪酬拆取
· 6）平衡點-利益趨同
· 7）激勵與測算-力度到位
· 8）整體的套算-數據說話
舉例：
某門店店長原月薪為5000元，首先把他的固定工資部分降低，拿出4000元作為KSF工資，並把他分攤到6-8個指標。
員工只要達到了平衡點（年度平均數據），就可以全部拿到這部分K工資，如果超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感！
KSF薪酬全績效——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
導讀：
近幾年來，越來越多的企業感覺到：員工工作不努力，這已經是老闆普遍達成的共識。
老闆："你辦多少事，我給你多少錢"。
員工："你給我多少錢，我做多少事"。
誰對誰錯暫不談論，在職場這卻是很普遍的社會現象。
站在企業主的角度，我們來分析一下，為什麼員工工作不努力？
老闆獨贏的時代已經過去了，員工掙不到錢，老闆也就走到頭了！
加薪是時代發展的必然趨勢，但是加薪是一門技術活，很多老闆最大的問題不是不願意加薪，而是不懂何加薪。
我曾經到過一家生產企業做輔導，他們的老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實是，他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。
老闆說，我可以給員工加薪，但是，我不知道怎麼加。
第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？
第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？
一切問題的根源，在於薪酬模式的陳舊與落後！
分析傳統績效模式到底存在什麼樣的弊端：
1. 缺乏激勵作用，無法真正調動勞動者的積極性，消極怠工。
2. 就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。若
3. 對平庸的員工來說，工資提高了，價值沒提升，只會增加企業成本，蠶食企業利潤。
4. 固定加薪是滿足員工的權宜之計，但無法滿足員工長久，一些員工照樣是會選擇離職的。
5. 固定加薪可以保障員工安全性，但安全感過了頭就是在助長安逸之風，安逸之下無勇士。
6. 員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快。
推薦解決方案：
針對二線員工和操作層人員採用：
一、PPV量化薪酬模式——用於二線崗位
· PPV將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算
· 將崗位職責直接與員工的收入掛鉤。
· 形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前臺文員為例：
固定薪酬模式下，他的工作模式比較單一，並且效率較低。
但是產值量化薪酬模式下，她的收入可以有多方面組成，她的工作而不是一層不變的接待、接電話，複印文件等，每一項工作，可以有對應的產值！
· 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
· 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
· 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
· 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
· 5、網絡產品銷售：按提成機制執行
· 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
實行PPV模式之後，如果企業比較小，事情不多，可以讓前臺、人事、行政、採購合併為一個崗位，這樣企業可以不用花那麼多錢去招那麼多人，造成人效浪費，員工也可以比之前獲得更高的薪資，他自然也會願意跟著你幹。
二、KSF薪酬全績效模式：
這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬全績效模式操作指引
· 1）崗位分析-價值
· 2）魚骨圖-核心價值
· 3）BSC/SMART/IPO指標選定
· 4）指標定位-描述與公式
· 5）權重分佈-薪酬拆取
· 6）平衡點-利益趨同
· 7）激勵與測算-力度到位
· 8）整體的套算-數據說話
舉例：
某門店店長原月薪為5000元，首先把他的固定工資部分降低，拿出4000元作為KSF工資，並把他分攤到6-8個指標。
員工只要達到了平衡點（年度平均數據），就可以全部拿到這部分K工資，如果超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感！
KSF薪酬全績效——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
導讀：
近幾年來，越來越多的企業感覺到：員工工作不努力，這已經是老闆普遍達成的共識。
老闆："你辦多少事，我給你多少錢"。
員工："你給我多少錢，我做多少事"。
誰對誰錯暫不談論，在職場這卻是很普遍的社會現象。
站在企業主的角度，我們來分析一下，為什麼員工工作不努力？
老闆獨贏的時代已經過去了，員工掙不到錢，老闆也就走到頭了！
加薪是時代發展的必然趨勢，但是加薪是一門技術活，很多老闆最大的問題不是不願意加薪，而是不懂何加薪。
我曾經到過一家生產企業做輔導，他們的老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實是，他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。
老闆說，我可以給員工加薪，但是，我不知道怎麼加。
第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？
第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？
一切問題的根源，在於薪酬模式的陳舊與落後！
分析傳統績效模式到底存在什麼樣的弊端：
1. 缺乏激勵作用，無法真正調動勞動者的積極性，消極怠工。
2. 就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。若
3. 對平庸的員工來說，工資提高了，價值沒提升，只會增加企業成本，蠶食企業利潤。
4. 固定加薪是滿足員工的權宜之計，但無法滿足員工長久，一些員工照樣是會選擇離職的。
5. 固定加薪可以保障員工安全性，但安全感過了頭就是在助長安逸之風，安逸之下無勇士。
6. 員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快。
推薦解決方案：
針對二線員工和操作層人員採用：
一、PPV量化薪酬模式——用於二線崗位
· PPV將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算
· 將崗位職責直接與員工的收入掛鉤。
· 形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前臺文員為例：
固定薪酬模式下，他的工作模式比較單一，並且效率較低。
但是產值量化薪酬模式下，她的收入可以有多方面組成，她的工作而不是一層不變的接待、接電話，複印文件等，每一項工作，可以有對應的產值！
· 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
· 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
· 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
· 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
· 5、網絡產品銷售：按提成機制執行
· 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
實行PPV模式之後，如果企業比較小，事情不多，可以讓前臺、人事、行政、採購合併為一個崗位，這樣企業可以不用花那麼多錢去招那麼多人，造成人效浪費，員工也可以比之前獲得更高的薪資，他自然也會願意跟著你幹。
二、KSF薪酬全績效模式：
這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬全績效模式操作指引
· 1）崗位分析-價值
· 2）魚骨圖-核心價值
· 3）BSC/SMART/IPO指標選定
· 4）指標定位-描述與公式
· 5）權重分佈-薪酬拆取
· 6）平衡點-利益趨同
· 7）激勵與測算-力度到位
· 8）整體的套算-數據說話
舉例：
某門店店長原月薪為5000元，首先把他的固定工資部分降低，拿出4000元作為KSF工資，並把他分攤到6-8個指標。
員工只要達到了平衡點（年度平均數據），就可以全部拿到這部分K工資，如果超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感！
KSF薪酬全績效——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
導讀：
近幾年來，越來越多的企業感覺到：員工工作不努力，這已經是老闆普遍達成的共識。
老闆："你辦多少事，我給你多少錢"。
員工："你給我多少錢，我做多少事"。
誰對誰錯暫不談論，在職場這卻是很普遍的社會現象。
站在企業主的角度，我們來分析一下，為什麼員工工作不努力？
老闆獨贏的時代已經過去了，員工掙不到錢，老闆也就走到頭了！
加薪是時代發展的必然趨勢，但是加薪是一門技術活，很多老闆最大的問題不是不願意加薪，而是不懂何加薪。
我曾經到過一家生產企業做輔導，他們的老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實是，他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。
老闆說，我可以給員工加薪，但是，我不知道怎麼加。
第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？
第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？
一切問題的根源，在於薪酬模式的陳舊與落後！
分析傳統績效模式到底存在什麼樣的弊端：
1. 缺乏激勵作用，無法真正調動勞動者的積極性，消極怠工。
2. 就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。若
3. 對平庸的員工來說，工資提高了，價值沒提升，只會增加企業成本，蠶食企業利潤。
4. 固定加薪是滿足員工的權宜之計，但無法滿足員工長久，一些員工照樣是會選擇離職的。
5. 固定加薪可以保障員工安全性，但安全感過了頭就是在助長安逸之風，安逸之下無勇士。
6. 員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快。
推薦解決方案：
針對二線員工和操作層人員採用：
一、PPV量化薪酬模式——用於二線崗位
· PPV將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算
· 將崗位職責直接與員工的收入掛鉤。
· 形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前臺文員為例：
固定薪酬模式下，他的工作模式比較單一，並且效率較低。
但是產值量化薪酬模式下，她的收入可以有多方面組成，她的工作而不是一層不變的接待、接電話，複印文件等，每一項工作，可以有對應的產值！
· 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
· 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
· 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
· 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
· 5、網絡產品銷售：按提成機制執行
· 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
實行PPV模式之後，如果企業比較小，事情不多，可以讓前臺、人事、行政、採購合併為一個崗位，這樣企業可以不用花那麼多錢去招那麼多人，造成人效浪費，員工也可以比之前獲得更高的薪資，他自然也會願意跟著你幹。
二、KSF薪酬全績效模式：
這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬全績效模式操作指引
· 1）崗位分析-價值
· 2）魚骨圖-核心價值
· 3）BSC/SMART/IPO指標選定
· 4）指標定位-描述與公式
· 5）權重分佈-薪酬拆取
· 6）平衡點-利益趨同
· 7）激勵與測算-力度到位
· 8）整體的套算-數據說話
舉例：
某門店店長原月薪為5000元，首先把他的固定工資部分降低，拿出4000元作為KSF工資，並把他分攤到6-8個指標。
員工只要達到了平衡點（年度平均數據），就可以全部拿到這部分K工資，如果超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感！
KSF薪酬全績效——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
導讀：
近幾年來，越來越多的企業感覺到：員工工作不努力，這已經是老闆普遍達成的共識。
老闆："你辦多少事，我給你多少錢"。
員工："你給我多少錢，我做多少事"。
誰對誰錯暫不談論，在職場這卻是很普遍的社會現象。
站在企業主的角度，我們來分析一下，為什麼員工工作不努力？
老闆獨贏的時代已經過去了，員工掙不到錢，老闆也就走到頭了！
加薪是時代發展的必然趨勢，但是加薪是一門技術活，很多老闆最大的問題不是不願意加薪，而是不懂何加薪。
我曾經到過一家生產企業做輔導，他們的老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實是，他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。
老闆說，我可以給員工加薪，但是，我不知道怎麼加。
第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？
第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？
一切問題的根源，在於薪酬模式的陳舊與落後！
分析傳統績效模式到底存在什麼樣的弊端：
1. 缺乏激勵作用，無法真正調動勞動者的積極性，消極怠工。
2. 就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。若
3. 對平庸的員工來說，工資提高了，價值沒提升，只會增加企業成本，蠶食企業利潤。
4. 固定加薪是滿足員工的權宜之計，但無法滿足員工長久，一些員工照樣是會選擇離職的。
5. 固定加薪可以保障員工安全性，但安全感過了頭就是在助長安逸之風，安逸之下無勇士。
6. 員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快。
推薦解決方案：
針對二線員工和操作層人員採用：
一、PPV量化薪酬模式——用於二線崗位
· PPV將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算
· 將崗位職責直接與員工的收入掛鉤。
· 形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前臺文員為例：
固定薪酬模式下，他的工作模式比較單一，並且效率較低。
但是產值量化薪酬模式下，她的收入可以有多方面組成，她的工作而不是一層不變的接待、接電話，複印文件等，每一項工作，可以有對應的產值！
· 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
· 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
· 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
· 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
· 5、網絡產品銷售：按提成機制執行
· 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
實行PPV模式之後，如果企業比較小，事情不多，可以讓前臺、人事、行政、採購合併為一個崗位，這樣企業可以不用花那麼多錢去招那麼多人，造成人效浪費，員工也可以比之前獲得更高的薪資，他自然也會願意跟著你幹。
二、KSF薪酬全績效模式：
這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬全績效模式操作指引
· 1）崗位分析-價值
· 2）魚骨圖-核心價值
· 3）BSC/SMART/IPO指標選定
· 4）指標定位-描述與公式
· 5）權重分佈-薪酬拆取
· 6）平衡點-利益趨同
· 7）激勵與測算-力度到位
· 8）整體的套算-數據說話
舉例：
某門店店長原月薪為5000元，首先把他的固定工資部分降低，拿出4000元作為KSF工資，並把他分攤到6-8個指標。
員工只要達到了平衡點（年度平均數據），就可以全部拿到這部分K工資，如果超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感！
KSF薪酬全績效——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
本文所講的：激勵性KSF、積分式管理模式實操內容及案例，來自《全優績效》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
購買此書後，可獲得以下特別禮物：
1、朋友圈績效乾貨知識分享 ；
2、2部KSF學習視頻；
3、線上輔導1小時。
4、免費解答績效困惑。
案例：為什麼銷售經理也開始關注公司利潤？拼命幹趕不走？
該銷售經理之前的薪酬模式是底薪+提成。而平時為了拿到高提成高工資除了銷售業績，其他一律不關注。員工的成長自然更不過會關心，銷售人員流失率極高，企業人力成本也增加。
作為銷售經理，銷售旺季員工可以拿到高提成高收入，淡季時，拿不到高薪酬，就會有著跳槽的意願。
那現在，我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計：
導讀：
近幾年來，越來越多的企業感覺到：員工工作不努力，這已經是老闆普遍達成的共識。
老闆："你辦多少事，我給你多少錢"。
員工："你給我多少錢，我做多少事"。
誰對誰錯暫不談論，在職場這卻是很普遍的社會現象。
站在企業主的角度，我們來分析一下，為什麼員工工作不努力？
老闆獨贏的時代已經過去了，員工掙不到錢，老闆也就走到頭了！
加薪是時代發展的必然趨勢，但是加薪是一門技術活，很多老闆最大的問題不是不願意加薪，而是不懂何加薪。
我曾經到過一家生產企業做輔導，他們的老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實是，他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。
老闆說，我可以給員工加薪，但是，我不知道怎麼加。
第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？
第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？
一切問題的根源，在於薪酬模式的陳舊與落後！
分析傳統績效模式到底存在什麼樣的弊端：
1. 缺乏激勵作用，無法真正調動勞動者的積極性，消極怠工。
2. 就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。若
3. 對平庸的員工來說，工資提高了，價值沒提升，只會增加企業成本，蠶食企業利潤。
4. 固定加薪是滿足員工的權宜之計，但無法滿足員工長久，一些員工照樣是會選擇離職的。
5. 固定加薪可以保障員工安全性，但安全感過了頭就是在助長安逸之風，安逸之下無勇士。
6. 員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快。
推薦解決方案：
針對二線員工和操作層人員採用：
一、PPV量化薪酬模式——用於二線崗位
· PPV將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算
· 將崗位職責直接與員工的收入掛鉤。
· 形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前臺文員為例：
固定薪酬模式下，他的工作模式比較單一，並且效率較低。
但是產值量化薪酬模式下，她的收入可以有多方面組成，她的工作而不是一層不變的接待、接電話，複印文件等，每一項工作，可以有對應的產值！
· 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
· 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
· 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
· 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
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· 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
實行PPV模式之後，如果企業比較小，事情不多，可以讓前臺、人事、行政、採購合併為一個崗位，這樣企業可以不用花那麼多錢去招那麼多人，造成人效浪費，員工也可以比之前獲得更高的薪資，他自然也會願意跟著你幹。
二、KSF薪酬全績效模式：
這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬全績效模式操作指引
· 1）崗位分析-價值
· 2）魚骨圖-核心價值
· 3）BSC/SMART/IPO指標選定
· 4）指標定位-描述與公式
· 5）權重分佈-薪酬拆取
· 6）平衡點-利益趨同
· 7）激勵與測算-力度到位
· 8）整體的套算-數據說話
舉例：
某門店店長原月薪為5000元，首先把他的固定工資部分降低，拿出4000元作為KSF工資，並把他分攤到6-8個指標。
員工只要達到了平衡點（年度平均數據），就可以全部拿到這部分K工資，如果超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感！
KSF薪酬全績效——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
本文所講的：激勵性KSF、積分式管理模式實操內容及案例，來自《全優績效》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
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1、朋友圈績效乾貨知識分享 ；
2、2部KSF學習視頻；
3、線上輔導1小時。
4、免費解答績效困惑。
案例：為什麼銷售經理也開始關注公司利潤？拼命幹趕不走？
該銷售經理之前的薪酬模式是底薪+提成。而平時為了拿到高提成高工資除了銷售業績，其他一律不關注。員工的成長自然更不過會關心，銷售人員流失率極高，企業人力成本也增加。
作為銷售經理，銷售旺季員工可以拿到高提成高收入，淡季時，拿不到高薪酬，就會有著跳槽的意願。
那現在，我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計：
一、首先，找出該崗位可以作為加薪依據的6-8個指標
將與公司利益密切相關的的指標與銷售經理薪酬想掛鉤。這些指標包括銷售額員工培訓，團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等
二、然後，根據歷史數據，找出可以作為加薪標準的平衡點
平衡點一頭連著企業利益，另一頭連著員工的利益。
平衡點是根據歷史數據的來，老闆員工都認可。
對員工來說，只要做的比過去好，自然可以拿到更高的收入；
對企業來說，超過平衡點給員工加薪也沒有增加企業成本，相反，員工拿得薪酬越高，說明企業的業績做得更高的。
三、最後，根據平衡點和各指標的數據確定加薪方案
實行KSF模式後，在平衡點（平衡點：根據歷史數據或員工和老闆協商得來的，員工和老闆都認可）的基礎上：
1. 銷售額每增加10000元，獎勵12元；
2. 回款率每多0.05%，獎勵3元；
3. 人創績效每增加1000元，獎勵4元；
4. 客戶退貨次數每少一次，獎勵150元；
5. ·····
員工加薪有6-8個加薪渠道，而且加薪沒有上限，能拿多少收入完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性，激勵員工自己為自己拼命幹！